Стратегiя управлiння персоналом субтАЩСФкту зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi (на базi матерiалiв зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi приватного пiдприСФмства ПП "Промен")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?пи:
результативнiсть працi;
професiйна поведiнка;
особистi якостi.
При визначеннi критерiСЧв оцiнки можна керуватись двома цiлями. Перша визначити, як добре, чи погано, i чому працiвники виконують своСЧ функцiСЧ та обовязки. Така цiль ставиться тодi, коли дiяльнiсть пiдприСФмства СФ стабiльною й обовязки працiвникiв чiтко визначенi i стабiльнi. Друга визначення можливостей працiвникiв в iнших сферах дiяльностi вiдповiдно до цiлей пiдприСФмства, його перспективи. Вона ставиться тодi, коли дiяльнiсть пiдприСФмства характеризуСФться динамiчнiстю, а функцiСЧ працiвникiв чiтко не визначенi.
Для того, щоб оцiнка була дiйовою, а потреба в СЧСЧ проведеннi була зрозумiлою i мала мотивацiйний характер, СЧСЧ потрiбно проводити за основним змiстом дiяльностi, яка прямо повязана з результатами працi i особистими якостями працiвникiв.
Оцiнка професiйних якостей ТСрунтуСФться на аналiзi результатiв роботи i вiдповiдностi компетентностi спецiалiста функцiональним обовязкам i посадовим вимогам.
Оцiнка професiйного рiвня працiвника повинна бути iнтегральною i включати [61]:
оцiнку безпосереднього керiвника (якостi, майстерностi та ефективностi працi робiтника);
оцiнку професiйноСЧ пiдготовки (знань, умiнь i навикiв);
оцiнку особистих якостей працiвника;
оцiнку (висновки) останньоСЧ атестацiСЧ.
Одна iз основних проблем оцiнки персоналу це проблема збирання iнформацiСЧ. На практицi використовують такi основнi групи методiв збирання iнформацiСЧ:
вивчення документiв та iнших письмових джерел;
бесiди й опитування;
спостереження.
Вивчення документiв та iнших письмових джерел включаСФ вивчення обСФктивних даних про працiвникiв (вiк, освiта, стаж роботи, послужний список) та результатiв СЧх працi. Джерелом iнформацiСЧ про працiвника можуть служити первиннi документи облiку кадрiв, накази, розпорядження, матерiали нарад, зборiв. РЖнформацiя про результати пранi в матерiалах звiтностi про виконання працiвниками виробничих завдань, особистих творчих планах, про роботу структурних пiдроздiлiв i пiдприСФмства в цiлому. Важливим джерелом iнформацiСЧ СФ також бесiди й опитування. Бесiди не отримання усноСЧ iнформацiСЧ вiд самого працiвника, а опитування iнформацiСЧ про працiвника вiд iнших осiб.
Метод спостереження СФ також джерелом iнформацiСЧ, яка отримуСФться пiд час дiлових iгор, тренiнгових занять, стажування працiвникiв, виконання завдань.
Коли iнформацiю зiбрано, потрiбно СЧСЧ оцiнити. Найпоширенiшi методи оцiнки iнформацiСЧ повязанi iз використанням системи балiв i коефiцiСФнтiв. Третьою складовою оцiнки персоналу СФ процедура самого оцiнювання, яка маСФ дати вiдповiдi на запитання: де i хто проводить оцiнку? Який порядок i перiодичнiсть оцiнки? Якi використовуються технiчнi засоби? Як формуються результати оцiнки, я к СЧх доводять до працiвникiв, як використовують?
Органiзацiя оптимiзуСФ систему оцiнок персоналу через:
унiверсальнiсть системи оцiнок. Вiддiл кадрiв розробляСФ СФдину систему оцiнок для всiСФСЧ органiзацiСЧ i забезпечуСФ СЧх застосування i розумiння у всiх пiдроздiлах;
встановлення стандартiв i норм оцiнок;
вибiр методiв оцiнок.
Створити систему оцiнок, однаково збалансовану з точки зору точностi, обСФктивностi, простоти, зручностi i зрозумiлостi, досить складно, тому на сьогоднi iснуСФ декiлька пiдходiв i систем оцiнки персоналу, кожна iз яких маСФ як позитивнi, так i негативнi сторони.
Пiдходи рiзних авторiв до показникiв i методiв оцiнювання подано в табл.1.2.
Таблиця 1.2
Види (класифiкацiя) та функцiСЧ оцiнювання персоналу за думками рiзних дослiдникiв
АвторВиди (класифiкацiя) та функцiСЧ оцiнювання персоналу Колот А.М.Оцiнка персоналу це цiлеспрямований процес визначення вiдповiдностi якiсних характеристик персоналу (здiбностей, умiнь, мотивiв) вимогам посади або робочого мiiя. Оцiнка персоналу передбачаСФ порiвняння певних характеристик людинипрофесiйно-квалiфiкацiйного рiвня, дiлових якостей, результатiв працi з вiдповiдними параметрами, вимогами, еталонами. Навiть такi загальнi риси людини, як розум, краса, сила, ретельнiсть визначаються в порiвняннi з чимось, атому потребують оцiнки. Отже, правомiрним с твердження, що оцiнювати персонал це значить робити висновок на основi порiвняння iдеального працiвника з тiСФю реальною людиною, що працюСФ в конкретнiй органiзацiСЧ, на конкретнiй посадi. Шегда А.М.Оцiнка персоналу полягаСФ у визначеннi того, якою мiрою кожний працiвник досягаСФ очiкуваних результатiв у працi й вiдповiдаСФ тим вимогам, якi випливають з його виробничих завдань. Оцiнка персоналу СФ процедурою, яку проводять з метою виявлення мiри вiдповiдностi особистих якостей працiвника, кiлькiсних i якiсних результатiв працi нормативним вимогам, поставленим цiлям.Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Оцiнювання персоналу використовуСФться для визначення вiдповiдностi працiвника вакантному чи робочому мiiю (посадi), яке вiн у даний час займаСФ. Оцiнювання персоналу включаСФ: оцiнювання потенцiалу працiвника; оцiнювання iндивiдуального внеску (оцiнювання працi); атестацiю кадрiв.Базаров Т.Ю., Еремiна Б.Л.Оцiнка персоналуце необхiдний засiб пiзнання якiсного стану трудового потенцiалу пiдприСФмства, його сильних та слабких сторiн. Оцiнка якостей працiвникаце регулярна характеристика керiвником своСЧх пiдлеглих з погляду як досягнутих ними результатiв, так i того, завдяки чому вони досягнутi i як можуть бути полiпшенi.
Основн