Стратегiя управлiння персоналом субтАЩСФкту зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi (на базi матерiалiв зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi приватного пiдприСФмства ПП "Промен")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
? цiлi оцiнки персоналу:
оцiнка потенцiйних здiбностей i можливостей працiвникiв;
оцiнка потреб у пiдвищеннi квалiфiкацiСЧ та подальшому вдосконаленнi працiвникiв; оцiнка результатiв трудовоСЧ дiяльностi;
Оцiнка персоналу виконуСФ такi основнi функцiСЧ:
адмiнiстративну, яка полягаСФ в прийняттi кадрових рiшень на обСФктивнiй i регулярнiй основi (розстановка, просування, оплата працi),
iнформацiйну забезпечення керiвникiв необхiдними даними про роботу СЧхнiх пiдлеглих;
мотивацiйну, яка даСФ змогу орiСФнтувати працiвникiв на полiпшення трудовоСЧ дiяльностi в необхiдному для керiвництва пiдприСФмства напрямку.
Виноградський М.Д., БеляСФва С.В. ОбСФктивна оцiнка персоналу ТСрунтуСФться на розвязаннi чотирьох основних питань:
визначеннi субСФктивних критерiСЧв оцiнки персоналу;
пошуку чинникiв, що конкретизують кожний з критерiСЧв;
виявленнi методiв, що кiлькiсно з допомогою показникiв виражають кожний iз чинникiв i загальну сукупнiсть СЧх;
оптимiзацiСЧ процедури оцiнки.
КритерiСЧ оцiнки це основнi вимоги, що СЧм повинен вiдповiдати працiвник, вони виражають лише загальнi вимоги до працiвникiв i потребують конкретизацiСЧ. Видiляють 5 основних критерiСЧв оцiнки: кiлькiсть працi; якiсть працi; ставлення до роботи; стараннiсть у роботi; готовнiсть до спiвробiтництва всерединi пiдприСФмства.Слиньков В.Н.Оцiнка персоналу (самооцiнка та зовнiшня) виконуСФ принаймнi двi основнi функцiСЧ: орiСФнтувальну i стимулюючу.
ОрiСФнтувальна функцiя полягаСФ в тому, що кожна людина через оцiнку з боку суспiльства та з допомогою самооцiнки усвiдомлюСФ себе, свiй стан i поведiнку, отримуСФ можливiсть визначити напрями i способи дальшоСЧ дiяльностi.
Стимулююча функцiя оцiнки виявляСФться в тому, що вона, породжуючи в людини переживання успiху або невдачi, пiдтверджуючи правильнiсть або неправильнiсть вибраноСЧ поведiнки, спонукаСФ людину до дiяльностi в певному напрямку.
Як переконливо свiдчить практика управлiння, оцiнка персоналу може повноцiнно виконувати притаманнi СЧй функцiСЧ за умов побудови на принципах:
а) невiдворотностi (обовязковостi);
б) загальностi (оцiнюють кожного);
в) систематичностi (оцiнка здiйснюСФться постiйно);
г) всебiчностi (оцiнцi пiдлягають усi сторони дiяльностi та особистостi людини);
д) обСФктивностi (використання достатньо повноСЧ системи показникiв для характеристики працiвника, його дiяльностi та поведiнки; використання вiрогiдноСЧ iнформацiйноСЧ бази для розрахунку показникiв; охоплення достатньо тривалого перiоду роботи i врахування динамiки результатiв дiяльностi протягом цього перiоду);
е) гласностi (широкого ознайомлення персоналу з порядком i методикою проведення оцiнки, доведення СЧСЧ результатiв до всiх зацiкавлених осiб);
СФ) демократизму (участi громадськостi, залучення до оцiнки колег i пiдлеглих);
ж) результативностi (обовязкового й оперативного вжиття дiйових заходiв за результатами оцiнки).Французький спецiалiст
Б. Галамбо У книзi Управлiння людьми аналiзуСФ два пiдходи до оцiнки працiвникiв. За першого наголос робиться на докладному описi вимог до того чи iншого робочого мiiя (посади) i визначеннi вiдповiдностi людини, яка там працюСФ, цим вимогам. Якщо оцiнку здiйснюють два працiвники одночасно, зазначаСФ Б. Галамбо, то вони мають дiйти однакових висновкiв. Тодi спiвбесiда керiвника з пiдлеглим необовязкова. Однак на практицi повна iдентичнiсть оцiнок явище досить рiдкiсне. Реальна дiйснiсть пiдтверджуСФ необхiднiсть особистого контакту субСФкта й обСФкта оцiнювання. Другий пiдхiд засновано на концепцiСЧ людських вiдносин. Вiн визнаСФ прiоритетну роль спiвбесiди в оцi його труднощi, визначити способи СЧх подолання. Але й цей пiдхiд не без недолiкiв. РЖ головний з них невмiння чи нездатнiсть керiвникiв вести бесiду з пiдлеглими. Англiйський економiст Томас Х. Паттен У посiбнику з оцiнювання персоналу зазначаСФ, що питання полягаСФ не в тiм, оцiнювати персонал чи нi (адже така оцiнка в той чи iнший спосiб вiдбуваСФться в реальному життi завжди), а в тiм, чому вiддавати перевагу: методичнiй системi чи неформальним оцiнкам. Визначення цiнностi працiвника на основi аналiзу рис його характеру, на думку Т. Паттена, не даСФ надiйних висновкiв, якi до того ж легко опротестувати, посилаючись на СЧхнiй субСФктивiзм. Тому лiпше оцiнювати працiвникiв за результатами СЧхньоСЧ працi й поведiнки. Але обовязковими мають бути й особистi контакти керiвника i пiдлеглого в ходi оцiнки останнього, бо такi контакти можуть стати ефективним стимулом для полiпшення роботи.
Теорiя i практика оцiнки персоналу в УкраСЧнi нинi перебуваСФ на етапi становлення. Для вiтчизняноСЧ практики оцiнювання персоналу все ще характерними СФ некомплекснiсть, еклектичний пiдхiд, коли результати оцiнки здобувають з допомогою конгломерату не повязаних мiж собою оцiнних методiв; брак систематичностi та регулярностi у застосуваннi процедур оцiнювання. До характерних ознак чинних в УкраСЧнi систем оцiнювання персоналу слiд вiднести й орiСФнтацiю на спрощенi процедури оцiнки, брак конструктивного зворотного звязку мiж обСФктом i субСФктами оцiнювання.
Значний досвiд застосування науково обТСрунтованих методiв оцiнки персоналу i пiдвищення на СЧСЧ основi ефективностi працi нагромаджено в зарубiжних краСЧнах.
Аналiз практики оцiнки персоналу в розвинених краСЧнах Заходу зас