Стратегiя управлiння персоналом субтАЩСФкту зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi (на базi матерiалiв зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi приватного пiдприСФмства ПП "Промен")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
остi спiвробiтникiв
Виявити проблему, повязану з людськими ресурсами пiдприСФмства, i знайти шлях вирiшення цiСФСЧ проблеми основна задача кадрового аудиту незалежноСЧ оцiнки кадрового ресурсу пiдприСФмства i його потенцiалу.
Кадровий аудит може бути частиною комплексу заходiв, покликаних оцiнити господарсько-фiнансову дiяльнiсть пiдприСФмства, але може проводитися i самостiйно.
В ходi проведення кадрового аудиту визначаСФться рiвень вiдповiдностi спiвробiтникiв займаним посадам, оцiнюються особистiснi якостi, даСФться характеристика окремим працiвникам. Крiм того, проводячи такий аудит, можна виявити iснуючi в колективi формальнi i неформальнi групи, СЧхнiх лiдерiв, дiагностувати соцiально-психологiчний клiмат в органiзацiСЧ, створити паспорти робочих мiiь i т.д. У результатi керiвник може одержати масу корисноСЧ iнформацiСЧ, наприклад: хто СФ джерелом напруги в колективi, чи використовуються можливостi працiвникiв з максимальною повнотою, i взагалi, чи варта СЧхня робота тих грошей, що СЧм платять.
Кадровий аудит це незалежна (зовнiшня) оцiнка кадрового ресурсу пiдприСФмства.
Кадровий аудит особливо корисний при [65]:
купiвлi пiдприСФмства;
злиттi компанiй;
реконструкцiСЧ системи управлiння персоналом;
вливаннi великоСЧ кiлькостi нових кадрiв;
бажання оптимiзувати роботу фiлiй компанiСЧ;
вирiшеннi питання про пiдвищення квалiфiкацiСЧ старих спiвробiтникiв чи залученнi нових працiвникiв;
необхiдностi скоротити штат спiвробiтникiв;
дефiцитi ентузiазму в спiвробiтникiв, що хронiчно виконують своСЧ посадовi обовязки абияк;
конфлiктнiй атмосферi всерединi пiдприСФмства, що негативно впливаСФ на бiзнес.
Пiсля проведеноСЧ перевiрки квалiфiкованi аудитори персоналу повиннi надати замовнику звiт, що мiстить ретельний аналiз проблем а також чiткий перелiк необхiдних засобiв i методик роботи з персоналом, виконання яких з великою iмовiрнiстю приведе до вирiшення виниклих проблем.
Якщо для украСЧнських пiдприСФмств кадровий аудит поки дивина, то для працюючих в УкраСЧнi захiдних компанiй з безлiччю фiлiй звична процедура. Справа в тому, що для головного офiсу аудит персоналу майже чи не СФдиний спосiб стежити за роботою фiлiй, розкиданих в iнших краСЧнах.
Головна функцiя аудита в таких органiзацiях контролююча.
Звiти про проведенi аудити в украСЧнськiй фiлiСЧ, для захiдних топ-менеджерiв це основне джерело iнформацiСЧ про тутешнiй персонал. Тому кадровий аудит проводиться регулярно, як правило, не рiдше одного разу в рiк. Спiвробiтники готуються до нього заздалегiдь, знаючи напевно, що пiсля цiСФСЧ процедури 4050% фахiвцiв будуть переведенi на iншi посади, причому нове крiсло не обовязково буде рiвнозначне попередньому. За результатами кадрового аудита будь-який начальник вiддiлу може стати рядовим спiвробiтником (з вiдповiдною зарплатою), а директор департаменту, чи примiром, зам. директора усiСФСЧ фiлiСЧ буде призначений на почесну посаду керiвника вiддiлу господарського забезпечення. Уявiть, що почуваСФ людина, яку за результатами тестiв та експертних оцiнок, мяко кажучи, перевели на iншу посаду, i вона стала одержувати не $2000, а $400.
Тому важливо заздалегiдь готувати персонал до можливостi кадрових перемiщень. Щоб працiвникам легше було переносити подiбнi стреси, у захiдних компанiях регулярно проводять спецiальнi тренiнги.
У бiльшостi випадкiв профпридатнiсть спiвробiтникiв визначають за допомогою тестування та експертноСЧ оцiнки СЧх дiяльностi, практикуСФться бiзнес-тестування з застосуванням компютеризованих методик.
Якщо фiрма вкладаСФ грошi в навчання персоналу (оплачуСФ курси вивчення iноземних мов, замовляСФ дорогi тренiнги, провадить навчання за кордоном i т.д.), у кадрових аудиторiв зявляСФться ще одна задача вони повиннi зясувати, пiшли на користь вкладенi в розвиток персоналу грошi, чи нi. З цiСФю метою пiд час проведення кадрового аудита спiвробiтникам влаштовують перевiрку отриманих знань i навичок. Якщо результати iспиту не влаштовують керiвникiв, спiвробiтнику прийдеться вiдшкодувати органiзацiСЧ вартiсть свого навчання на тренiнгах, семiнарах, курсах iноземних мов.
Органiзацiйно-кадровий аудит це оцiнка вiдповiдностi структурного та кадрового потенцiалу органiзацiСЧ СЧСЧ цiлям i стратегiСЧ розвитку з метою пiдготовки i прийняття стратегiчних рiшень на перспективу. Оцiнка здiйснюСФться в трьох аспектах:
кадровi процедури кадрова полiтика органiзацiСЧ;
структура органiзацiСЧ спiввiдношення та iСФрархiя основних елементiв, мiра жорсткостi, гнучкостi органiзацiйноСЧ конфiгурацiСЧ;
кiлькiснi та якiснi характеристики персоналу.
Менеджер з персоналу, який проводить кадровий аудит, повинен чiтко знати, якi процеси i з якою ефективнiстю проводяться в органiзацiСЧ. Основнi кадровi процеси та напрями аудиту показанi в таблицi 1.2.
Аудит кадрового стану i кадрового потенцiалу даСФ змогу виявити:
рiвень кадрового забезпечення i потреб у персоналi;
потреби в професiйному розвитку;
стиль управлiння;
соцiально-психологiчний клiмат;
iнновацiйний потенцiал;
основнi фактори супроти змiн;
розподiл персоналу в органiзац