Стратегiя управлiння персоналом субтАЩСФкту зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi (на базi матерiалiв зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi приватного пiдприСФмства ПП "Промен")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?iдчуСФ такi основнi тенденцiСЧ в цiй галузi: поширення сучасних методiв оцiнки на всi категорiСЧ персоналу; розширення доступу персоналу до результатiв його оцiнки; активне включення персоналу в процес його оцiнки через залучення до самоаналiзу дiяльностi i розробки заходiв з полiпшення роботи; розширення кола оцiнювачiв, у ролi яких, крiм безпосереднього керiвника, часто виступають вищi менеджери, колеги по роботi, пiдлеглi, споживачi результатiв працi.
Усе це свiдчить про актуальнiсть потреби вдосконалення вiтчизняноСЧ практики оцiнки персоналу з урахуванням зарубiжного досвiду в цiй галузi.
Оцiнка персоналу надто складна управлiнська проблема. Слiд визнати, що в теоретичному й методичному планах вона недостатньо розроблена. На практицi застосовуСФться безлiч методик, способiв оцiнки, якi дають рiзнi за рiвнем обСФктивностi результати. Зазначимо, що i в зарубiжнiй практицi бракуСФ iдеальних методик оцiнки персоналу, а науковцi i практики нерiдко дотримуються протилежних думок про доцiльнiсть застосування тих чи iнших методiв оцiнки персоналу або про рiвень СЧх обСФктивностi. За всiСФСЧ рiзницi пiдходiв до оцiнки персоналу, якi застосовуються в зарубiжнiй i вiтчизнянiй практицi, СЧх обСФднуСФ така загальна ознака, як приблизнiсть оцiнки.
Вибираючи методи проведення оцiнки персоналу, важливо не випустити з уваги СЧСЧ мети, а саме: оцiнка ефективностi працi працiвникiв i вiдповiдностi СЧхнiм займаним посадам, а також виявлення перспективних спiвробiтникiв для СЧхньоСЧ пiдготовки й просування. З такого розумiння цiлей оцiнювання логiчно випливаСФ розподiл процедур атестацiСЧ на два напрямки [67]:
- оцiнка працi;
- оцiнка персоналу.
Оцiнка працi маСФ своСФю метою зiставити реальнi витрати, якiсть, обсяги й iнтенсивнiсть працi персоналу iз планованими. Планованi характеристики працi персоналу, як правило, представленi в планах i програмах, технологiчних картах, роботи пiдприСФмства. Оцiнка працi даСФ можливiсть оцiнити: кiлькiсть; якiсть; iнтенсивнiсть працi.
Оцiнка персоналу маСФ своСФю метою вивчити ступiнь пiдготовленостi працiвника до виконання саме того виду дiяльностi, яким вiн займаСФться, а також виявити рiвень його потенцiйних можливостей з метою оцiнки перспектив росту (ротацiСЧ), а також розробки кадрових заходiв, необхiдних для досягнення цiлей кадровоСЧ полiтики.
Аналiз практики керування показуСФ, що корпорацiСЧ використовують у бiльшостi випадкiв одночасно обидва види оцiнки дiяльностi працiвникiв.
Усю проблематику оцiнки персоналу можна подати в таких трьох блоках (складових) [67]:
1) змiст оцiнки;
2) методи оцiнки;
3) процедура оцiнки.
Для того щоб оцiнка була дiйовою, а СЧСЧ сенс був зрозумiлим i мав мотивацiйний характер, СЧСЧ треба провадити за основним змiстом дiяльностi, за тими СЧСЧ аспектами, якi прямо повязанi з працею, СЧСЧ результатами. Однак важливо оцiнити й особистi якостi працiвника, високий рiвень яких СФ передумовою ефективноСЧ трудовоСЧ дiяльностi. Отже, змiст оцiнки маСФ включати оцiнку особистих якостей працiвника, його працi та результатiв працi.
Методи оцiнки включають:
а) методи виявлення елементiв (показникiв) змiсту оцiнки;
б) методи вимiрювання величини того чи iншого показника.
Виявлення елементiв (показникiв) змiсту оцiнки, у свою чергу, включаСФ:
програму збирання iнформацiСЧ;
методи збирання iнформацiСЧ; методи СЧСЧ обробки та оформлення.
Одна з основних проблем оцiнки персоналу це проблема збирання iнформацiСЧ. На практицi використовуються три основнi групи методiв збирання iнформацiСЧ: вивчення документiв та iнших письмових джерел, бесiди й опитування, спостереження.
Вивчення документiв та iнших письмових джерел включаСФ передовсiм вивчення обСФктивних даних про працiвника (вiк, освiта, стаж роботи, послужний список тощо) та результати його працi. Джерелом iнформацiСЧ про працiвника можуть служити первиннi документи облiку кадрiв, накази, розпорядження, матерiали нарад, зборiв. РЖнформацiя про результати працi знаходить вiдображення в матерiалах звiтностi про виконання працiвниками виробничих завдань, особистих творчих планiв, про роботу структурних пiдроздiлiв i пiдприСФмства в цiлому.
Рис.1.3. Складовi оцiнки персоналу [60]
Важливим джерелом iнформацiСЧ, що використовуСФться в оцiнцi персоналу, СФ бесiди й опитування. Бесiда це отримання усноСЧ iнформацiСЧ вiд самого працiвника, а опитування вiд iнших осiб.
Метод спостереження СФ також джерелом iнформацiСЧ, яка отримуСФться пiд час дiлових iгор, тренiнгових занять, стажування працiвника, виконання завдань. Коли iнформацiю зiбрано, треба СЧСЧ оцiнити. Найпоширенiшi методи оцiнки iнформацiСЧ повязано з використанням системи балiв i коефiцiСФнтiв.
Схему складових оцiнки персоналу показано на рис. 1.3.
1.3 Методи i процедури оцiнювання ефективностi дiяльностi персоналу пiдприСФмства при здiйсненнi зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi
РЖнструментарiй системи оцiнки персоналу сформувався пiд впливом потреб вирiшення практичних завдань виробничо-управлiнськоСЧ дiяльностi на основi певних методiв.
Методи оцiнки персоналу мають вiдповiдати структурi пiдприСФмства, характеру дiяльностi персоналу, цiлям оцiнки, бути простими i зрозумiлими; включати 56 кiлькiсних показникiв, поСФднувати письмовi та уснi завдання.
Методи оцiнки дiляться на традицiйнi i нетрадицiйнi. Першi сфокусованi на окремого працiвника i ТСрунтуються на субСФктивнiй оцiнцi керiвника або