Стратегiя управлiння персоналом субтАЩСФкту зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi (на базi матерiалiв зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi приватного пiдприСФмства ПП "Промен")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
iяльнiсть пiдприСФмства;
просування працiвникiв як по вертикалi, так i по горизонталi;
покрашення структури, стилю, методiв управлiння персоналом;
змiцнення взаСФмозвязкiв адмiнiстрацiСЧ i профспiлки, керiвникiв i пiдлеглих.
Кожна iз цих проблем повязана з рiзними аспектами дiловоСЧ оцiнки. Так, при наймi на роботу, вимагають, перш за все, оцiнки особистих якостей претендента, а при атестацiСЧ оцiнки результатiв працi.
Регулярна i систематична оцiнка персоналу забезпечуСФ керiвництво iнформацiСФю для прийняття обТСрунтованих рiшень з пiдвищення рiвня заробiтноСЧ плати, пiдвищення на посадi, присвоСФння квалiфiкацiСЧ тощо.
Оцiнка персоналу (самооцiнка i зовнiшня) виконуСФ двi основнi функцiСЧ: орiСФнтуючу й стимулюючу. ОрiСФнтуюча функцiя полягаСФ в тому, що кожна людина через оцiнку з боку суспiльства та за допомогою самооцiнки усвiдомлюСФ себе, свiй стан i поведiнку, отримуСФ можливiсть визначити напрямки i способи подальшоСЧ дiяльностi.
Стимулююча функцiя оцiнки виявляСФться в тому, що вона, породжуючи в людини переживання успiху чи невдачi, пiдтверджуючи правильнiсть чи неправильнiсть вибраноСЧ поведiнки, спонукаСФ людину до дiяльностi в певному напрямку.
Управлiння персоналом передбачаСФ широке використання результатiв оцiнки персоналу, адже кожна органiзацiя прагне зберегти кращi кадри, створити СЧм умови для професiйно-квалiфiкацiйного зростання i одночасно звiльнитись вiд працiвникiв iнертних, малоквалiфiкованих, безперспективних.
Оцiнка персоналу досить складна як в методичному, так i в органiзацiйному планi робота.
Перш за все, потрiбно вiдмiтити, що СФдиноСЧ унiверсальноСЧ методики, придатноСЧ для вирiшення всього комплексу завдань, якi ставляться до оцiнки персоналу, просто не iснуСФ. Поки що загальноприйнятоСЧ методики оцiнки персоналу немаСФ як у зарубiжнiй, так i у вiтчизнянiй практицi. З цiСФСЧ причини пiдприСФмства розробляють програму оцiнки або користуються типовими методиками i рекомендацiями аналогiчних пiдприСФмств.
Здоровий глузд пiдказуСФ, що краще користуватись не зовсiм досконалими методиками оцiнки, нiж взагалi жодними. Адже найгiрший вид оцiнки СЧСЧ вiдсутнiсть.
Оцiнка персоналу може повноцiнно виконувати притаманнi СЧй функцiСЧ за умов дотримання таких принципiв [40]:
обСФктивностi використання достовiрноСЧ iнформацiйноСЧ бази та повноСЧ системи показникiв для характеристики працiвника, його дiяльностi, поведiнки, з врахуванням перiоду роботи та динамiки результатiв протягом цього перiоду;
гласностi всебiчне ознайомлення працiвникiв з порядком i методикою проведення оцiнки, доведення СЧСЧ результатiв до всiх зацiкавлених осiб через пресу, накази, розпорядження;
оперативностi своСФчаснiсть i швидкiсть оцiнки, регулярнiсть СЧСЧ проведення;
демократизму участь членiв колективу в оцiнцi колег i пiдлеглих;
СФдностi вимог оцiнки для всiх осiб однорiдноСЧ посади;
простота, чiткiсть i доступнiсть процедури оцiнки, обовязковостi, загальностi (оцiнюють кожного);
результативностi обовязкове й оперативне прийняття вiдповiдних заходiв за результатами оцiнки;
пiдтримки престижностi оцiнки, за рахунок обовязкового СЧСЧ використання при прийняттi вiдповiдних рiшень з питань персоналу. Нiщо так не вбиваСФ систему оцiнок, як незастосування СЧСЧ в практицi.
Оцiнка персоналу СФ складовою пронесу вiдбору й розвитку персоналу. В даний час iснуСФ два пiдходи оцiнки [40]:
оцiнка кандидатiв на вакантну посаду;
перiодична оцiнка працiвникiв органiзацiСЧ.
Вiтчизняна i зарубiжна практика оцiнки кандидатiв на вакантну посаду видiляСФ чотири напрямки, якi визначають змiст СЧСЧ процедури, а саме [41]:
- аналiз анкетних даних;
- одержання довiдок про працiвника з мiiя попередньоСЧ роботи;
- проведення спiвбесiди;
- випробуваний термiн.
Поточна, перiодична оцiнка працiвникiв пiдприСФмства проводиться за двома напрямками [49]:
оцiнки результатiв роботи i факторiв, що визначають мiру досягнення цих результатiв;
аналiзу динамiки результативностi працi за певний промiжок часу, а також динамiки умов, що впливають на результат.
Органiзацiйна процедура пiдготовки проведення оцiнки передбачаСФ виконання таких обовязкових заходiв:
розробка методики оцiнки (якщо це доцiльно, методику можна купити) з урахуванням конкретних умов органiзацiСЧ;
формування оцiночноСЧ комiсiСЧ iз залученням безпосереднiх керiвникiв тих працiвникiв, що оцiнюються, та спецiалiстiв вищого рiвня iСФрархiСЧ, а також спецiалiстiв служби управлiння персоналом;
визначення часу та мiiя проведення оцiнки;
встановлення процедури пiдбиття пiдсумкiв оцiнки;
вивчення питань iнформацiйного забезпечення процесу оцiнки;
консультацiСЧ авторами методичних розробок членiв комiсiСЧ з питань оцiнки.
Основною особою в оцiнцi персоналу СФ лiнiйний керiвник. Вiн вiдповiдаСФ за обСФктивнiсть i повноту iнформацiйноСЧ бази та проводить бесiду з працiвником. Думка безпосереднього керiвника СФ визначальною при оцiнцi кандидата на вакантну посаду.
При формуваннi перiодичноСЧ оцiнки узагальнюються: думка колег i працiвникiв взаСФмозвязаних пiдроздiлiв; пiдлеглих; спецiалiстiв у галузi дiловоСЧ оцiнки, а також результати самооцiнки працiвникiв.
Основним питанням будь-якоСЧ дiйовоСЧ оцiнки СФ визначення чiтких показникiв i критерiСЧв, якi залежать вiд цiлей пiдприСФмства. При великiй кiлькостi показникiв СЧх можна умовно згрупувати в три гр