Стратегiя управлiння персоналом субтАЩСФкту зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi (на базi матерiалiв зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi приватного пiдприСФмства ПП "Промен")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?роко висвiтлюються й обговорюються у колективi.
Атестацiя виконуСФ як явнi, так i латентнi (прихованi) функцiСЧ. До явних належить установлення факту вiдповiдностi конкретного працiвника вимогам посади, яку вiн посiдаСФ. Виходячи з цього, цiль атестацiСЧ це прийняття офiцiйного рiшення, яке зберiгаСФ (пiдтверджуСФ) або змiнюСФ соцiальний статус (становище, посаду) атестованого.
Латентнi функцiСЧ атестацiСЧ досить рiзноманiтнi. До них належать: поглиблене знайомство з пiдлеглими, СЧхнiми можливостями i здiбностями; пiдтвердження ухвалених ранiше кадрових рiшень; усунення круговоСЧ поруки i взаСФмноСЧ невимогливостi в колективi; пiдвищення вiдповiдальностi пiдлеглих; отримання пiдстави для звiльнення працiвника; планування карСФри працiвникiв тощо.
Ефективнiсть атестацiСЧ визначаСФться не перекладанням вiдповiдальностi за розстановку кадрiв на атестацiйну комiсiю, а передовсiм СЧСЧ обСФктивнiстю, що досягаСФться:
повнотою системи показникiв дiяльностi й поведiнки персоналу, якi використовуються для оцiнки;
достатнiстю та вiрогiднiстю iнформацiСЧ, яка використовуСФться для розрахунку показникiв;
узагальненням результатiв дiяльностi й поведiнки працiвникiв за весь мiж атестацiйний перiод i динамiки змiн цих результатiв;
демократичнiстю оцiнки, тобто широким залученням до неСЧ колег i пiдлеглих.
Опрацювання системи оцiнки персоналу в рамках атестацiСЧ передбачаСФ:
визначення необхiдного й достатнього набору показникiв, якi найбiльш адекватно характеризують результати дiяльностi й поведiнки керiвникiв i спецiалiстiв;
алгоритм розрахунку показникiв, перелiк необхiдних для цього даних;
обТСрунтування нормативних значень показникiв i алгоритм СЧх розрахунку;
узагальнення результатiв оцiнювання та подання СЧх у формi, найзручнiшiй для роботи атестацiйноСЧ комiсiСЧ.
Атестацiя це форма оцiнки людини, яку здiйснюСФ iнша людина або група людей. Тому результат атестацiСЧ завжди маСФ субСФктивний характер. Утiм i зарубiжний, i вiтчизняний досвiд свiдчать про можливiсть суттСФвого пiдвищення обСФктивностi атестацiСЧ. Як цього досягти? Передусiм зазначимо, що традицiйно оцiнка працiвникiв розглядалась як функцiя СЧхнiх безпосереднiх керiвникiв. Здавалося б, це виправдано, адже саме керiвник даСФ доручення, контролюСФ виконання робiт, знаСФ, в яких умовах працюСФ пiдлеглий. Однак за оцiнювання керiвниками своСЧх пiдлеглих можуть виникати субСФктивнi казуси. Розгляньмо окремi з них.
Проекцiя стан, коли працiвниковi, якого оцiнюють, приписуються почуття чи намiри того, хто оцiнюСФ. Так, карСФрист на керiвнiй посадi завжди шукатиме в пiдлеглих риси карСФризму.
Луна неправомiрне узагальнення окремих рис характеру працiвника, якого оцiнюють. Так, якщо працiвник маСФ великi здiбностi в певнiй галузi, то йому починають приписувати ще й iншi позитивнi риси, яких вiн насправдi не маСФ.
Атрибуцiя елемент субСФктивноСЧ оцiнки, коли керiвник приписуСФ пiдлеглому здiбностi чи риси, якi ним були помiченi в iншоСЧ людини, яка чимось схожа на цю.
Очiкування рiзновид субСФктивноСЧ оцiнки, яка залежить вiд того, чи виправдовуСФ працiвник очiкування свого керiвника. При цьому очiкування самого керiвника й органiзацiСЧ в цiлому можуть не збiгатися.
Оцiнка з першого погляду елемент субСФктивноСЧ оцiнки, яка заснована на переконаннi, що тiльки найперше враження правильне. Такий пiдхiд призводить до того, що протягом тривалого часу керiвник оцiнюСФ працiвникiв з першого погляду, але це далеко не завжди справедливо.
Упередження до працiвникiв зi стажем це досить поширений рiзновид субСФктивноСЧ оцiнки. Дослiдження часто засвiдчують такий, наприклад, феномен: що бiльше працiвник працюСФ на одному мiii, то нижчою виявляСФться його оцiнка. Причиною цього СФ очiкування, що з часом працiвник маСФ виконувати роботу вправнiше. РЖ якщо цього не вiдбуваСФться, то керiвник занижуСФ оцiнку працiвниковi.
Вибiрковiсть сприйняття ще одна причина субСФктивностi оцiнки: людина помiчаСФ й запамятовуСФ тiльки тi явища, якi мають для неСЧ найбiльше значення i до сприйняття яких вона найбiльше пiдготовлена. Отож, атестуючи працiвникiв, керiвник пiдсвiдомо звертатиме найбiльшу увагу саме на такi вчинки i риси характеру пiдлеглих, так само пiдсвiдомо обминаючи iншi.
Системи атестацiСЧ можуть i мусять значною мiрою обмежити цей субСФктивiзм. Розвиток атестацiйних процедур, як свiдчить досвiд, еволюцiонуСФ вiд особистоСЧ субСФктивноСЧ оцiнки керiвника до експертних групових методiв оцiнки та до повнiстю автоматизованих систем атестацiСЧ персоналу.
В органiзацiСЧ роботи з атестацiСЧ можна виокремити три основнi етапи:
пiдготовка до проведення атестацiСЧ;
проведення атестацiСЧ;
прийняття рiшення за результатами атестацiСЧ.
Пiдготовка до проведення атестацiСЧ органiзуСФться адмiнiстрацiСФю пiдприСФмства за участi профспiлковоСЧ органiзацiСЧ. Вона полягаСФ в опрацюваннi необхiдних документiв, призначеннi атестацiйних комiсiй, органiзацiСЧ розяснювальноСЧ роботи щодо цiлей i порядку проведення атестацiСЧ.
На кожного працiвника, який пiдлягаСФ атестацiСЧ, безпосереднiй керiвник готуСФ характеристику зi всебiчною оцiнкою: вiдповiдностi професiйноСЧ пiдготовки й дiловоСЧ квалiфiкацiСЧ наявним вимогам до вiдповiдноСЧ посади; ставлення до роботи та виконання посадових обовязкiв; показникiв результатiв роботи за минулий перiод; виконання рекомендацiй попередньоСЧ атестацiСЧ.
Перед атестацiСФю працiвника треба