Стратегiя управлiння персоналом субтАЩСФкту зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi (на базi матерiалiв зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi приватного пiдприСФмства ПП "Промен")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
попередньо ознайомити з усiма поданими на нього матерiалами. На засiдання атестацiйноСЧ комiсiСЧ його запрошують разом з керiвником вiдповiдного пiдроздiлу. Пiсля детального ознайомлення з поданими матерiалами, бесiди з атестуСФмим, виступу керiвника пiдроздiлу (за необхiдностi) комiсiя голосуванням визначаСФ одну з трьох оцiнок: а) вiдповiдаСФ посадi; б) вiдповiдаСФ посадi за умови виконання рекомендацiй комiсiСЧ з повторною атестацiСФю через рiк; в) не вiдповiдаСФ посадi.
Атестацiйнiй комiсiСЧ даСФться право вносити пропозицiСЧ щодо пiдвищення посадових окладiв, просування працiвникiв, переведення в iншi пiдроздiли з огляду на особистi якостi та професiйну пiдготовку, щодо необхiдностi пiдвищення квалiфiкацiСЧ, змiни стилю й методiв роботи тощо. З урахуванням мети атестацiСЧ можна говорити про СЧСЧ складовi частини: оцiнку працi й оцiнку персоналу. У бiльшостi корпорацiй оцiнка й атестацiя органiзуються щорiчно.
Оцiнка персоналу серйозний i смiливий крок для органiзацiСЧ на шляху до пiдвищення ефективностi бiзнесу. Перш нiж проводити будь-якi управлiнськi заходи, необхiдно оцiнити цiлий спектр iндивiдуальних особливостей кожного спiвробiтника, потенцiал, сильнi i слабкi сторони, мотивацiйнi характеристики, рiвень професiоналiзму.
Результатом проведення оцiнювання СФ атестацiя персоналу, тобто процес переведення оцiночних даних в кадровi рiшення: пiдвищення посади, зниження посади, звiльнення, направлення на курси пiдвищення квалiфiкацiСЧ, пiдвищення рiвня оплати працi за рахунок надання надбавок до посадового окладу та iнш.
Атестацiя проводиться в кiлька етапiв: пiдготовка, сама атестацiя i пiдведення пiдсумкiв.
1. Пiдготовка, здiйснювана кадровою службою, включаСФ:
розробку принципiв i методики проведення атестацiСЧ;
видання нормативних документiв по пiдготовцi i проведенню атестацiСЧ (наказ, список атестацiйноСЧ комiсiСЧ, методика проведення атестацiСЧ, план проведення атестацiСЧ, програма пiдготовки керiвникiв, iнструкцiя зi збереження персональноСЧ iнформацiСЧ);
пiдготовку спецiальноСЧ програми по пiдготовцi до проведення атестацiйних заходiв (при проведеннi атестацiСЧ в перший раз за новою методикою);
пiдготовку матерiалiв атестацiСЧ (бланки, форми i т.д.).
2. Проведення атестацiСЧ:
атестуСФмi i керiвники самостiйно (по розробленою кадровою службою структурi) готують звiти;
атестуСФмi i не тiльки керiвники, але i спiвробiтники й колеги заповнюють оцiннi форми;
аналiзуються результати;
проводяться засiдання атестацiйноСЧ комiсiСЧ.
3. Пiдведення пiдсумкiв атестацiСЧ:
аналiз кадровоСЧ iнформацiСЧ, введення й органiзацiя використання персональноСЧ iнформацiСЧ;
пiдготовка рекомендацiй з роботи з персоналом;
затвердження результатiв атестацiСЧ.
Аналiз результатiв атестацiСЧ включаСФ: 1) оцiнку працi, 2) оцiнку персоналу, 3) зведення й обробку даних, 4) спiвбесiди за результатами атестацiСЧ.
- Оцiнка працi це виявлення працiвникiв:
не задовольняючим стандартам працi;
задовольняючих стандартам працi;
iстотно перевищуючих стандарти працi.
2) Оцiнка персоналу припускаСФ:
дiагностику рiвня розвитку професiйно важливих якостей;
зiставлення iндивiдуальних результатiв зi стандартними вимогами роботи (по рiвнях i специфiцi посад);
виявлення спiвробiтникiв з якостями, що вiдхиляються вiд стандартiв;
оцiнку перспектив ефективноСЧ дiяльностi;
оцiнку росту;
ротацiю.
3) Зведення й обробка даних, як правило, проводяться по закiнченнi атестацiСЧ. Для пiдведення узагальнених пiдсумкiв:
складаються порiвняльнi таблицi ефективностi працiвникiв;
видiляються групи ризику (неефективно працюючих чи працiвникiв з неоптимальним рiвнем розвитку професiйно важливих якостей);
видiляються групи росту (працiвникiв, орiСФнтованих i здатних до розвитку i професiйного проведення);
готуються рекомендацiСЧ з використання даних атестацiСЧ
4) Проведення спiвбесiд за результатами атестацiСЧ. Крiм зворотного звязку з атестуСФмим, у ходi бесiди проводяться уточнення даних i збiр додатковоСЧ кадровоСЧ iнформацiСЧ. Потiм новi й уточненi данi вводяться в узагальненi форми й аналiзуються. Щоб кадровою iнформацiСФю можна було скористатися при прийняттi кадрових i iнших рiшень, необхiдно правильно органiзувати збереження iнформацiСЧ з результатiв атестацiСЧ.
Аудит i контролiнг персоналу дозволяСФ керiвництву фiрми знати про ступiнь його пiдготовленостi, а також, застосовуючи регулярно аудит i контролiнг персоналу, керiвництво зможе вчасно вiдправити персонал на навчання. Аудит персоналу на пiдприСФмствi проводиться iндивiдуально. Аудит i контролiнг персоналу органiзацiСЧ не допустить роботи некомпетентного спiвробiтника.
Аудит вiддiлу персоналу, а також оперативний аудит персоналу, аудит лояльностi персоналу i аудит найму персоналу всi цi дiСЧ дозволять керiвництву фiрми мати професiйний штат. Контролiнг персоналу пiдсилить цю можливiсть.
Оцiнка персоналу незамiнний iнструмент управлiння кадровим ресурсом компанiСЧ, який дозволяСФ вирiшувати наступнi задачi:
- оцiнка вiдповiдностi кандидата вимогам вакансiСЧ
- оцiнка готовностi спiвробiтника до просування на нову посаду
- аудит професiйних характеристик спiвробiтникiв (зокрема управлiнський аудит, аудит в областi продажiв, аудит адмiнiстративно-технiчного персоналу)
- виявлення сильних i слабких сторiн спiвробiтникiв i кандидатiв
- оцiнка сумiсн