Стратегiя управлiння персоналом субтАЩСФкту зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi (на базi матерiалiв зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi приватного пiдприСФмства ПП "Промен")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
iльки результати оцiнки визначають положення працiвника на виробництвi i перспективу його перемiщення, то вони СФ важливим мотивацiйним фактором покращення трудовоСЧ дiяльностi i вiдношення до працi.
Основними цiлями оцiнки персоналу СФ [42]:
адмiнiстративна, яка полягаСФ в прийняттi кадрових рiшень на обСФктивнiй i регулярнiй основi (розмiщення кадрiв, СЧх перемiщення та оплата працi);
iнформативна забезпечення керiвникiв необхiдними даними про кiлькiсний та якiсний склад персоналу;
мотивацiйна орiСФнтацiя працiвникiв на покрашення трудовоСЧ дiяльностi в потрiбному для органiзацiСЧ напрямку.
РЖз всiСФСЧ сукупностi цiлей i напрямкiв проведення оцiнки персоналу видiляють основнупокращити управлiння дiяльнiстю органiзацiСЧ. ПiдприСФмство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управлiння людьми та органiзацiСЧ СЧх дiяльностi. Основою забезпечення цього i СФ оцiнка кадрiв як вiдправна для удосконалення персоналу, його мотивацiСЧ i вiдповiдноСЧ оплати працi. Оцiнка працiвникiв найбiльш повною мiрою охоплюСФ двi сфери його дiяльностi поточну i перспективну.
При аналiзi поточноСЧ дiяльностi акцентуСФться увага на тому, як працiвник виконуСФ роботу. Перспективна дiяльнiсть регламентуСФться рiшенням при розстановцi, ротацiСЧ, перемiщеннi i навчаннi персоналу, вимагаСФ оцiнки здiбностей, особистих якостей, мотивацiСЧ, що дозволяСФ прогнозувати потенцiальнi можливостi працiвника. При органiзацiСЧ роботи з людьми одержанi данi СФ базовими для прийняття ефективних кадрових рiшень.
Оцiнка персоналу, за визначенням КрушельницькоСЧ О.В. [ 32], це цiлеспрямований процес визначення вiдповiдностi якiсних характеристик персоналу (здiбностей, умiнь, мотивiв) вимогам посади або робочого мiiя. Оцiнка персоналу передбачаСФ порiвняння певних характеристик людинипрофесiйно-квалiфiкацiйного рiвня, дiлових якостей, результатiв працi з вiдповiдними параметрами, вимогами, еталонами. Навiть такi загальнi риси людини, як розум, краса, сила, ретельнiсть визначаються в порiвняннi з чимось, атому потребують оцiнки. Отже, правомiрним с твердження, що оцiнювати персонал це значить робити висновок на основi порiвняння iдеального працiвника з тiСФю реальною людиною, що працюСФ в конкретнiй органiзацiСЧ, на конкретнiй посадi.
Оцiнка персоналу полягаСФ у визначеннi того, якою мiрою кожний працiвник досягаСФ очiкуваних результатiв у працi й вiдповiдаСФ тим вимогам, якi випливають з його виробничих завдань. Оцiнка персоналу СФ процедурою, яку проводять з метою виявлення мiри вiдповiдностi особистих якостей працiвника, кiлькiсних i якiсних результатiв працi нормативним вимогам, поставленим цiлям.
Працiвник повинен вiдповiдати вимогам, якi ставляться до нього посадовими обовязками, змiстом i характером працi, а також вимогам органiзацiСЧ й культури пiдприСФмства. Оцiнюють не тiльки потенцiальнi можливостi працiвникiв, СЧх професiйний рiвень, компетенцiю, а й реалiзацiю цих можливостей у процесi виконання доручених обовязкiв й досягнення нормативних показникiв пiдприСФмства.
Оцiнцi пiдлягають усi категорiСЧ працiвникiв, але значимiсть СЧСЧ для окремих категорiй рiзна. Природно, що оцiнка особистих i дiлових якостей керiвникiв, головних спецiалiстiв значно складнiша, нiж виробничого персоналу.
За визначенням Колота А.М. [29] ,оцiнка виробничого персоналу це визначення певних професiйних i особистих якостей працiвникiв, виходячи з СЧх функцiональних обовязкiв i цiлей пiдприСФмства, за встановленими критерiями.
За таким пiдходом оцiнка персоналу повинна обовязково включати психологiчний компонент i бути спрямованою на розробку рекомендацiСЧ з управлiння як персоналу в цiлому, так i окремими працiвниками.
Проведення оцiнки персоналу дозволяСФ:
планувати карСФру та просування працiвникiв по службi;
визначати рiвень компетентностi спецiалiстiв;
здiйснювати перестановку кадрiв з врахуванням компетентностi i потенцiалу працiвникiв;
одержати психологiчний портрет працiвникiв органiзацiСЧ;
проводити ефективний пiдбiр потрiбних спецiалiстiв;
вивчати специфiку мiжособистiсних вiдносин i психологiчний клiмат у колективi;
визначити мiру задоволення i зацiкавленостi працiвникiв в органiзацiСЧ;
знаходити засоби для закрiплення в органiзацiСЧ потрiбних спецiалiстiв;
розробити ефективну систему мотивацiСЧ трудовоСЧ дiяльностi;
рацiоналiзувати методи роботи з персоналом.
Важливим завданням оцiнки с забезпечення зворотного звязку: працiвник маСФ знати, як оцiнюються результати його дiяльностi, бажання якiсного виконання його роботи з боку керiвництва. Оцiнка повинна розглядатись вiдкрито, повиннi обговорюватися досягнення працiвника та вибиратися шляхи покращення його дiяльностi. Працiвники мають знати, якi помилки були з СЧхньоСЧ вини, а якi залежать вiд внутрiшнiх умов пiдприСФмства. Це дозволяСФ скорегувати як поведiнку працiвникiв, так i умови СЧх роботи.
Проведення оцiнки персоналу даСФ iнформацiю про:
ефективнiсть роботи працiвникiв;
потенцiйнi можливостi спецiалiстiв i перспективи СЧх росту;
причини неефективноСЧ роботи окремих спецiалiстiв;
потреби i прiоритети в навчаннi та пiдвищеннi квалiфiкацiСЧ;
бажання i надiСЧ працiвникiв;
шляхи удосконалення органiзацiСЧ працi.
На результатах оцiнки" ТСрунтуСФться ряд управлiнських рiшень з проблем:
пiдбору i розстановки кадрiв, вияснення вкладу кожного працiвника в д