Стратегiя управлiння персоналом субтАЩСФкту зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi (на базi матерiалiв зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi приватного пiдприСФмства ПП "Промен")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
порiвняннi iз працiвниками (i СЧхнiм трудовим потенцiалом) аналогiчних органiзацiй. Конкурентоспроможнiсть забезпечуСФться за рахунок високого рiвня професiоналiзму й компетентностi, особистiсних якостей, iнновацiйного й мотивацiйного потенцiалу працiвникiв.
Стратегiчне керування персоналом дозволяСФ вирiшувати наступнi завдання [53]:
1. Забезпечення органiзацiСЧ необхiдним трудовим потенцiалом вiдповiдно до СЧСЧ стратегiСЧ.
2. Формування внутрiшнього середовища органiзацiСЧ таким чином, що внутрiшня органiзацiйна культура, цiннiснi орiСФнтацiСЧ, прiоритети в потребах створюють умови й стимулюють вiдтворення й реалiзацiю трудового потенцiалу й самого стратегiчного керування.
3. Виходячи з установок стратегiчного керування й формованих СЧм кiнцевих продуктiв дiяльностi можна вирiшувати проблеми, повязанi з функцiональними органiзацiйними структурами керування, у тому числi керування персоналом. Методи стратегiчного керування дозволяють розвивати й пiдтримувати гнучкiсть оргструктур.
4. Можливiсть дозволу протирiч у питаннях централiзацiСЧ-децентралiзацiСЧ керування персоналом. Одна з основ стратегiчного керування розмежування повноважень i завдань як з погляду СЧх стратегiчностi, так i iСФрархiчного рiвня СЧхнього виконання. Застосування принципiв стратегiчного керування в керуваннi персоналом означаСФ концентрацiю питань стратегiчного характеру в службах керування персоналом i делегування частини оперативно-тактичних повноважень у ведення функцiональних i виробничих пiдроздiлiв органiзацiСЧ.
СубСФктом стратегiчного керування персоналом виступаСФ служба керування персоналом органiзацiСЧ й залученi за родом дiяльностi вищi лiнiйнi й функцiональнi керiвники.
ОбСФктом стратегiчного керування персоналом СФ сукупний трудовий потенцiал органiзацiСЧ, динамiка його розвитку, структури й цiльовi взаСФмозвязки, полiтика вiдносно персоналу, а також технологiСЧ й методи керування, заснованi на принципах стратегiчного керування, керування персоналом i стратегiчним керуванням персоналом.
Оскiльки кiнцевим результатом стратегiчного керування в цiлому СФ посилення потенцiалу (який включаСФ виробничi, iнновацiйнi, ресурснi, людську складовi) для досягнення цiлей органiзацiСЧ в майбутньому, важливе мiiе в процесi стратегiчного керування придiляСФться персоналу й, зокрема, пiдвищенню рiвня його компетентностi.
Компетентнiсть персоналу органiзацiСЧ являСФ собою сукупнiсть знань, навичок, досвiду, володiння способами й прийомами роботи, якi СФ достатнiми для ефективного виконання посадових обовязкiв.
Компетентнiсть варто вiдрiзняти вiд компетенцiСЧ, що СФ характеристикою посади й представляють собою сукупнiсть повноважень (прав i обовязкiв), якими володiСФ або повинен володiти певний орган i посадовi особи вiдповiдно до законiв, нормативним документам, уставам, положенням [54].
В умовах стратегiчного керування iстотно зростаСФ роль служби керування персоналом у постiйному нарощуваннi компетентностi спiвробiтникiв.
Однак технологiСЧ стратегiчного керування персоналом поки ще недостатньо розробленi, що СФ однiСФю iз причин виникнення проблем системи керування персоналом.
Людським ресурсам органiзацiй на вiдмiну вiд iнших видiв ресурсiв (матерiальних, фiнансових, iнформацiйних) властивi довгостроковий характер використання й можливiсть трансформацiй у процесi керування ними. Вони пiдданi деяким видам зношування, тому СЧх необхiдно вiдновлювати й вiдтворювати.
Неефективнiсть застосування в керуваннi персоналом принципiв оперативно-тактичного керування в рамках стратегiчного керування органiзацiСФю саме й обумовлена тим, що воно не враховуСФ зазначенi вище особливостi й характеристики персоналу як обСФкта стратегiчного керування.
Використання персоналу як ресурсу характеризуСФться тим, що його вiдтворення здiйснюСФться пiсля певного строку його дiяльностi, обумовленого зношуванням; його придбання й пiдтримка в працездатному станi вимагають бiльших капiтальних вкладень. РЖз цього треба, що використання й вiдтворення персоналу носить iнвестицiйний характер, тому що персонал СФ обСФктом капiтальних вкладень. Але iнвестування коштiв може провадитися тiльки з позицiй стратегiчноСЧ доцiльностi.
У стратегiчному керуваннi персоналом як обСФкт керування розглядаються змiстовнi характеристики персоналу (знання, навички, здатностi, соцiальний статус, норми поводження й цiнностi, професiйно квалiфiкацiйнi, iСФрархiчнi й демографiчнi структури). Цi характеристики, носiСФм яких вiн СФ, виражають iз погляду довгостроковоСЧ перспективи потенцiал персоналу органiзацiСЧ. Крiм того, обСФктом стратегiчного керування СФ й технологiСЧ керування персоналом (технологiСЧ реалiзацiСЧ трудового потенцiалу, вiдтворення й розвитку персоналу). У сукупностi вони утворять трудовий потенцiал органiзацiСЧ [57].
Застосування методiв стратегiчного керування стаСФ реальною практикою в керуваннi трудовим потенцiалом пiдприСФмств. Керiвництво кадрових служб стаСФ повноправним членом загального керiвництва пiдприСФмств i бере участь у виробленнi стратегiй корпорацiй. Особливе мiiе придiляСФться оцiнцi й формуванню кадрового потенцiалу, його професiйному росту й розвитку, пiдвищенню творчоСЧ й органiзацiйноСЧ активностi.
Оцiнюючи дiяльнiсть органiзацiй, що мають можливiсть використовувати передовi методи керування персоналом, можна видiлити три сформованi типи органiзацiй [57].
1й т