Стратегiя управлiння персоналом субтАЩСФкту зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi (на базi матерiалiв зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi приватного пiдприСФмства ПП "Промен")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?вання, вiдпочинку та культурно-оздоровчих заходiв, управлiння конфлiктами та стресами, органiзацiя соцiального страхування.
12. Кадрова безпека.
13. Правове та iнформацiйне забезпечення процесу управлiння персоналом: вирiшення правових питань трудових вiдносин, пiдготовка нормативних документiв, що СЧх регулюють, забезпечення необхiдною iнформацiСФю всiх пiдроздiлiв управлiння персоналом.
Успiх управлiння персоналом визначаСФться двома основними чинниками: здатнiстю пiдприСФмства чiтко визначити, яка поведiнка працiвникiв потрiбна для досягнення його стратегiСЧ, i можливiстю застосовувати ефективнi управлiнськi важелi для спрямування працiвникiв на бажану поведiнку. Обидва завдання однаково важливi й складнi, особливо в умовах ринковоСЧ трансформацiСЧ економiки.
Найважливiшими особливостями сучасного процесу вдосконалення управлiння персоналом СФ:
розширення повноважень виконавцiв на мiiях i змiна форми контролю;
спiльне прийняття господарських рiшень i створення атмосфери довiри на пiдприСФмствi;
розвиток механiзмiв планування карСФри для ключових працiвникiв;
комплексне бачення проблем i цiлiсний пiдхiд до людських ресурсiв у взаСФмозвязку зi стратегiчними установками пiдприСФмства;
створення корпоративноСЧ культури iнновацiйного типу.
В стратегiчному планi пiдприСФмства визначаються такi складовi кадровоСЧ полiтики, як визначення якiсного складу персоналу, критерiСЧв пiдбору спiвробiтникiв, структури i штатного розкладу пiдприСФмства, напрямкiв пiдвищення квалiфiкацiСЧ окремих категорiй спiвробiтникiв.
1.2 Показники i критерiСЧ оцiнювання ефективностi менеджменту персоналу пiдприСФмства при здiйсненнi зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi
Основу концепцiСЧ управлiння персоналом пiдприСФмства складають [19]:
розробка принципiв, напрямкiв та методiв управлiння персоналом;
урахування роботи з персоналом на всiх рiвнях стратегiчного планування пiдприСФмства;
впровадження нових методiв i систем навчання та пiдвищення квалiфiкацiСЧ персоналу;
визначення та проведення скоординованоСЧ СФдиноСЧ тарифноСЧ полiтики й оплати працi;
розробка i застосування на пiдприСФмствi економiчних стимулiв i соцiальних гарантiй;
розробка заходiв щодо соцiального партнерства.
При всiй рiзноманiтностi пiдходiв до формування концепцiСЧ управлiння персоналом важливо видiлити чотири методологiчнi засади.
По-перше, кожне пiдприСФмство залучаСФ потрiбнi для досягнення СЧСЧ цiлей людськi ресурси, тобто здiйснюСФ пiдбiр i ранжування спiвробiтникiв.
По-друге, всi без винятку пiдприСФмства проводять навчання своСЧх працiвникiв, щоб пояснити суть завдань, якi перед ними ставляться, узгодити СЧхнi навички i вмiння з поставленими завданнями.
По-третСФ, пiдприСФмства здiйснюють оцiнку участi кожного iз працiвникiв у досягненнi iснуючих перед пiдприСФмством цiлей, наприклад щорiчну атестацiю.
По-четверте, кожне пiдприСФмство в тiй або iншiй формi винагороджуСФ своСЧх спiвробiтникiв, тобто компенсуСФ витрати часу, енергiСЧ, iнтелекту в досягненнi цiлей пiдприСФмства.
Сучасна система управлiння персоналом маСФ наступнi функцiонально повязанi блоки:
1. Планування персоналу.
Планування персоналу передбачаСФ оцiнку наявних ресурсiв пiдприСФмства; визначення можливих потреб у трудових ресурсах; вивчення ринку працi i розробку програми залучення персоналу для задоволення потреб пiдприСФмства. Оцiнюючи потреби у кадрах, необхiдно враховувати характер i вид дiяльностi пiдприСФмства, ефективне навантаження працiвникiв з метою оптимального використання коштiв, повязаних з оплатою працi; можливiсть залучення спецiалiстiв, що мають високу квалiфiкацiю i вiдповiдний досвiд роботи на зовнiшньому ринку.
2. Пiдбiр персоналу.
Якiсть трудових ресурсiв пiдприСФмства тим вища, чим бiльша частка працiвникiв, що забезпечують високу продуктивнiсть працi, тобто персоналу високоСЧ квалiфiкацiСЧ. Тому в сучасних умовах значно зростаСФ значимiсть та рiвень вимог до пiдбору персоналу.
Пiдбiр персоналу це ряд дiй, спрямованих на залучення кандидатiв, якi володiють якостями, необхiдними для досягнення цiлей, що стоять перед пiдприСФмством.
Досвiд провiдних пiдприСФмств даСФ змогу виокремити низку заходiв, що традицiйно вживаються при пiдборi персоналу:
створення системи пiдбору, що включаСФ спiвбесiди з працiвниками управлiнь по роботi з персоналом, керiвниками пiдроздiлiв, психологiчнi тести, дiловi iгри, випробувальний термiн на робочому мiii;
використання "портрета компетенцiй" як основного iнструменту визначення фаховоСЧ придатностi кандидата;
перенесення акценту у вiдборi працiвникiв iз формальних моментiв у бiографiСЧ кандидата (освiта, фах, стаж роботи) на аналiз його компетенцiй i життСФвих цiнностей;
залучення фахових експертiв для пiдбору персоналу. Якщо ранiше такi питання вирiшувалися вищим керiвництвом, а участь консультантiв зводилася до пiдбору кандидатiв для спiвбесiди, то сьогоднi кадровi агентства, що спецiалiзуються у сферi пiдбору персоналу, повнiстю виконують цю функцiю описують виробничу поведiнку, складають "портрет компетенцiй", здiйснюють пошук кандидатiв, проводять СЧхнСФ тестування й оцiнюють результати;
продовження процесу пiдбору пiсля прийому спiвробiтника на роботу: випробувальний термiн СФ сьогоднi обовязковим на бiльшостi пiдприСФмств, оскiльки нiякi тести не дають такого уявлення про канд