Стратегiя управлiння персоналом субтАЩСФкту зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi (на базi матерiалiв зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi приватного пiдприСФмства ПП "Промен")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
колег. Традицiйнi методи ефективнi у великих iСФрархiчних органiзацiях, якi працюють в умовах досить стабiльного зовнiшнього середовища. СЧхнiми недолiками с те, то оцiнка даСФться окремому працiвнику без врахування цiлей органiзацiСЧ, ТСрунтуСФться на оцiнцi керiвника, при повному iгноруваннi думки колег по роботi, пiдлеглих, клiСФнтiв i т. д.; орiСФнтуСФться на минуле (досягненнi результати) i не враховуються довготермiновi перспективи розвитку органiзацiСЧ i працiвника. Нетрадицiйнi методи розглядають робочу групу (пiдроздiл, бригаду, колектив) i ставлять акцент на оцiнку працiвника його колегами i здатнiсть працювати в групi; оцiнка окремого працiвника i робочоСЧ групи проводиться з урахуванням результатiв всiСФСЧ органiзацiСЧ, i до уваги береться не тiльки успiшне виконання сьогоднiшнiх функцiй, а й здiбностi до професiйного розвитку й освоСФння нових професiй i знань. Нетрадицiйнi методи почали застосовуватись 15 рокiв тому, але вже зараз виступають як стандартнi методи оцiнки в багатьох фiрмах свiту [72].
В лiтературних джерелах видiляють цiлу систему методiв, основними з яких СФ [71]:
метод стандартних оцiнок суть його полягаСФ в тому, то керiвник заповнюСФ спецiальну форму, характеризуючи кожен аспект роботи працiвника. Це простий i доступний метод, але оцiнка маСФ субСФктивний характер; письмовий вiдгук керiвника у вiльнiй чи встановленiй формi; ранжування працiвникiв на основi попарних зрiвнянь у межах групи; оцiнку вiдхилення вiд середнього значення сукупних трудових якостей по групах працiвникiв; оцiнка поведiнки в критичних умовах; графiчне вираження оцiнок;
метод алфавiтно-числовоСЧ оцiнки (оцiнка особистих якостей). Основу алфавiтно-числовоСЧ оцiнки персоналу складаСФ шкала. Вiдповiдно до неСЧ зiставляються трудовi досягнення й особистi якостi працiвника. При проведеннi даноСЧ оцiнки необхiдно визначити, якi фактори трудовоСЧ дiяльностi i поведiнки потрiбно оцiнити. Далi необхiдно визначити стандарти, згiдно з якими будуть вимiрюватися цi факти, установити методи СЧх вимiру. Результати оцiнки при цьому значною мiрою визначаються вiдношенням керiвникiв до пiдлеглих, яких атестують. У даний час застосовують системи з досить доцiльною шкалою оцiнок з рiзними рiвнями i пiдрiвнями. Наприклад, деякi американськi пiдприСФмства використовують систему iз семи рiвнiв оцiнок, кожний з них диференцiйований з урахуванням трьох факторiв:
А оцiнка працiвника методом порiвняння його дiяльностi з обовязками вiдповiдно до посадовоСЧ iнструкцiСЧ;
В оцiнка того, в якiй мiрi працiвнику потрiбна допомога i контроль з боку безпосереднього керiвника для виконання ним своСЧх службових обовязкiв;
С оцiнка професiйного досвiду працiвника, який вiн використовуСФ при виконаннi виробничих завдань.
оцiнка за результатами. Цей метод оцiнки персоналу розглядаСФться як комунiкацiйний механiзм, за допомогою якого керiвник i пiдлеглий зацiкавленi в досягненнi виробничих результатiв i рiвня винагород, що задовольняють обидвi сторони. Керiвник виконуСФ роль консультанта, а не оцiнювача, зосереджуючи увагу не тiльки на результатах, що досягненнi, але й на розвитку здiбностей, пiдвищеннi квалiфiкацiСЧ, зацiкавленостi працiвника. При данiй оцiнцi активну участь беруть i самi робiтники. Тут часто обговорюються результати трудовоСЧ дiяльностi, не виставляючи оцiнок. Наголос робиться на спiльному вирiшеннi проблем, завдань, а зарплата розглядаСФться окремо.
метод вимушеного вибору експерти вибирають iз набору одну характеристику, яка найбiльше пiдходить даному працiвнику (наприклад досвiд роботи, умiння планувати, органiзовувати особисту працю, спостережливiсть).
метод опису передбачаСФ послiдовну ТСрунтовну характеристику переваг i недолiкiв працiвника i може комбiнуватись з метолом вимушеного вибору.
метод вирiшальноСЧ ситуацiСЧ використовуСФться для оцiнки виконавцiв, ТСрунтуСФться на описi правильноСЧ i неправильноСЧ поведiнки працiвника в певних ситуацiях, цi описи служать нiби еталоном для зiставлення поведiнки працiвника, якого оцiнюють.
метод оцiнки за шкалою. Для цього будуСФться шкала вiд мiнiмального до максимального значення з певним iнтервалом. Наприклад, знання оцiнюються максимально в 10 балiв за такою шкалою: 1, 2, 4, 6, 8, 10.
метод оцiнки на основi детального опису особистостi даються формулювання характеристик, i для оцiнки працiвника потрiбно вибрати найбiльш вiдповiдну до нього. Наприклад, вiдношення до працi оцiнюСФться так: 5 дуже любить працювати; 4 стараСФться добре працювати; З нормально працюСФ; 2 дещо несерйозно вiдноситься до працi; 1 халатно вiдновиться до роботи.
метод оцiнки нормативом роботи, тобто оцiнка працiвника здiйснюСФться на основi норми на роботу, яку вiн виконуСФ, в кiлькостi, якостi i часi.
оцiнка методом комiтетiв робота людини обговорюСФться в групi. СкладаСФться список дiй, якi оцiнюються як позитивно, так i негативно, на основi зiставлення якого з вимогами до працiвника або посади робиться висновок з врахуванням цiни досягнень.
метод незалежних судiв не оцiнка людини працiвниками, якi з нею незнайомi (57 осiб) на основi перехресного допиту.
метод 360 працiвник оцiнюСФться керiвником, колегами, своСЧми пiдлеглими та зовнiшнiми клiСФнтами фiрми. ЗаповнюСФться загальна та iндивiдуальна для кожного форма.
метод моделювання ситуацiСЧ створення штучних, але близьких до реальних умов роботи i управлiнських ситуацiй (пiдбiр дiлових паперiв, розробка