Стратегiя управлiння персоналом субтАЩСФкту зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi (на базi матерiалiв зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi приватного пiдприСФмства ПП "Промен")

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент



iСЧ.

Органiзацiйно-кадровий аудит повинен сприяти вирiшенню питання ефективного формування й використання трудового потенцiалу персоналу, його вiдповiдностi стратегiСЧ, створенню сприятливого соцiально-психологiчного клiмату в колективi.

Таблиця 1.3

Основнi кадровi процеси та вiдповiднi напрями кадрового аудиту

Органiзацiйно-кадровий аудит повинен сприяти вирiшенню питання ефективного формування й використання трудового потенцiалу персоналу, його вiдповiдностi стратегiСЧ, створенню сприятливого соцiально-психологiчного клiмату в колективi.

Висновки роздiлу 1

Кадрова стратегiя XXI сторiччя включаСФ два вихiдних елементи: намiру i напрямку.

Мiсiя фахiвця з людських ресурсiв у сучасному високо конкурентному середовищi нарощувати кадровий потенцiал корпорацiСЧ, щоб реалiзувати СЧСЧ бiзнес-стратегiю. Тому менеджер по персоналу повинний вирiшувати двi стратегiчнi задачi:

1) створювати конкурентнi переваги фiрми шляхом пiдвищення рiвня вiдповiдальностi СЧСЧ працiвникiв, використовуючи для цього засоби керування корпоративною культурою. Сильна корпоративна культура дозволяСФ залучати й утримувати таланти, а плоди СЧхньоСЧ працi створюють високу репутацiю фiрмi, притягають нових споживачiв i висококвалiфiкованих працiвникiв. Вiдновлення i постiйна адаптацiя корпоративноСЧ культури до динамiчних умов зовнiшнього середовища нацiленi на пiдвищення якостi умов працi, забезпечення зворотного звязку з працiвниками i споживачами. Залучення працiвникiв у маркетингову дiяльнiсть корпорацiСЧ сприяСФ пiдвищенню в них iнiцiативностi i рiвня професiйноСЧ самооцiнки;

2) забезпечувати конкурентнi переваги фiрми шляхом нарощування СЧСЧ людського потенцiалу, усiляко пiдтримуючи рiст професiйноСЧ компетентностi працiвникiв. Яка б не була притягальна корпоративна культура, однак розрив мiж вимогами глобального ринку i потенцiалом органiзацiСЧ можна усунути головним чином за рахунок розвитку професiйних навичок i умiнь у всього персоналу корпорацiСЧ. Розвиток людських здiбностей, центрування на рiвнi професiйноСЧ компетентностi працiвникiв стаСФ лейтмотивом дiяльностi не тiльки кадрових служб, але i лiнiйних керiвникiв. При цьому однi компанiСЧ включають питання пiдвищення рiвня компетентностi персоналу як складовi частини в будь-яку розроблювальну стратегiю, iншi розглядають цю проблему як можливiсть реалiзацiСЧ спецiальноСЧ iнiцiативноСЧ стратегiСЧ, що доповнюСФ органiчно iншi конкурентнi стратегiСЧ корпорацiСЧ.

Оцiнка персоналуце необхiдний засiб пiзнання якiсного стану трудового потенцiалу пiдприСФмства, його сильних та слабких сторiн. Оцiнка якостей працiвникаце регулярна характеристика керiвником своСЧх пiдлеглих з погляду як досягнутих ними результатiв, так i того, завдяки чому вони досягнутi i як можуть бути полiпшенi.

Основнi цiлi оцiнки персоналу:

оцiнка потенцiйних здiбностей i можливостей працiвникiв;

оцiнка потреб у пiдвищеннi квалiфiкацiСЧ та подальшому вдосконаленнi працiвникiв; оцiнка результатiв трудовоСЧ дiяльностi;

Оцiнка персоналу виконуСФ такi основнi функцiСЧ:

адмiнiстративну, яка полягаСФ в прийняттi кадрових рiшень на обСФктивнiй i регулярнiй основi (розстановка, просування, оплата працi),

iнформацiйну забезпечення керiвникiв необхiдними даними про роботу СЧхнiх пiдлеглих;

мотивацiйну, яка даСФ змогу орiСФнтувати працiвникiв на полiпшення трудовоСЧ дiяльностi в необхiдному для керiвництва пiдприСФмства напрямку.

Основним питанням будь-якоСЧ дiйовоСЧ оцiнки СФ визначення чiтких показникiв i критерiСЧв, якi залежать вiд цiлей пiдприСФмства. При великiй кiлькостi показникiв СЧх можна умовно згрупувати в три групи:

результативнiсть працi;

професiйна поведiнка;

особистi якостi.

В цiльових, планових i оперативних оцiнках як у вiтчизнянiй, так i в зарубiжнiй практицi управлiння умовно всi iснуючi методи обСФднують в три групи: якiснi, кiлькiснi i комбiнованi.

До групи якiсних методiв вiдносять методи бiографiчного опису, дiловоСЧ характеристики, спецiальноСЧ усноСЧ характеристики, еталону, а також метод обговорення.

До групи кiлькiсних методiв вiдносять всi методи з кiлькiсною оцiнкою рiвня якостей працiвника . Найбiльш поширеними СФ бальний i метод коефiцiСФнтiв.

Комбiнованi методи це методи експертноСЧ оцiнки, тестування. Сучасними новими методами оцiнки персоналу СФ:

  1. метод центрiв оцiнювання;
  2. метод дiлових iгор;
  3. метод оцiнки досягнення цiлей;
  4. метод оцiнки на основi моделей компетентностi.

Моделi компетентностi, що описують iнтелектуальнi i дiловi якостi працiвника, його навички мiжособистiсноСЧ комунiкацiСЧ, дозволяють направляти розвиток персоналу в двох вимiрах:

1) пристосування до сформованоСЧ в органiзацiСЧ культури (готовнiсть усiх працiвникiв корпорацiСЧ демонструвати очiкуване вiд них ефективне поводження, що забезпечуСФться СФднiстю поглядiв на професiйну етику, споживача товарiв i послуг, механiзми прийняття управлiнських рiшень, вiдповiдальнiсть за якiсть продукцiСЧ i послуг);

2) оволодiння знаннями, умiннями i навичками, необхiдними для успiшноСЧ роботи в спецiалiзованiй професiйнiй сферi дiяльностi. РДднiсть цих двох вимiрiв досягаСФться iнтерпретацiСФю органiзацiйноСЧ культури, що розумiСФться як соцiальний механiзм вiдтворення досвiду, життСФво важливого для успiшного функцiонування i розвитку органiзацiСЧ.

У цiлому, перетворення кадров