Стратегiя управлiння персоналом субтАЩСФкту зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi (на базi матерiалiв зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi приватного пiдприСФмства ПП "Промен")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
. У бiльшостi випадкiв вибирати слiд людину, що маСФ найкращу квалiфiкацiю для виконання фактичноСЧ роботи на займанiй посадi, а не кандидата, що представляСФться найбiльш придатним для просування по службi. ОбСФктивне рiшення про вибiр, у залежностi вiд обставин, може ТСрунтуватися на освiтi кандидата, рiвнi його професiйних навичок, досвiдi попередньоСЧ роботи, особистих якостях. Для керiвних посад, особливо бiльш високого рiвня, головне значення мають навички налагодження мiжрегiональних вiдносин, а також сумiснiсть кандидата з вищестоящими начальниками i з його пiдлеглими. Ефективний добiр кадрiв являСФ собою одну з форм попереднього контролю якостi людських ресурсiв.
До чотирьох найбiльше широко застосовуваних методiв збору iнформацiСЧ, що вимагаСФться для ухвалення рiшення при доборi, вiдносяться iспити, анкетування, спiвбесiди i центри оцiнки.
РЖспити. Поведiнковi науки розробили багато видiв рiзних iспитiв, що допомагають пророчити, як ефективно зможе кандидат виконувати конкретну роботу. Один з видiв вiдбiркових iспитiв передбачаСФ вимiр здатностi виконання завдань, повязаних з передбачуваною роботою. Як приклад можна привести машинопис чи стенографiю, демонстрацiю умiння працювати на верстатi, демонстрацiю мовних здiбностей шляхом усних повiдомлень чи письмових робiт. РЖнший вид iспитiв передбачаСФ оцiнку психологiчних характеристик, таких як рiвень iнтелекту, зацiкавленiсть, енергiйнiсть, вiдвертiсть, впевненiсть у собi, емоцiйна стiйкiсть i увага до деталей. Для того щоб такi iспити були б корисними для добору кандидатiв, потрiбно значима кореляцiя мiж високими оцiнками, що набираються в ходi iспитiв, i фактичними показниками роботи. Керiвництво повинно дати оцiнку своСЧм iспитам i визначити, чи дiйсно люди, що добре справляються з iспитами, виявляються бiльш ефективними працiвниками, нiж тi, котрi набирають меншу кiлькiсть балiв.
Анкети. Хоча вони i не вiдносяться до справжнiх засобiв визначення здiбностей чи психологiчних характеристик, теж успiшно застосовуються для порiвняльноСЧ оцiнки рiвня квалiфiкацiСЧ. Так, наприклад, конкретнi вiдомостi, якi потрiбно вказати в анкетi про стаж попередньоСЧ роботи, зарплату, характер освiти i про закiнчений навчальний заклад, хобi i т.д., теж можна використовувати для добору кандидатiв, якщо такi бiографiчнi данi допомагають вiдрiзнити бiльш ефективних вiд менш ефективних службовцiв, що вже працюють у данiй органiзацiСЧ.
Спiвбесiди. Спiвбесiди дотепер СФ найбiльше широко застосовуваним методом пiдбору кадрiв. Навiть працiвникiв неуправлiнського складу рiдко приймають на роботу без хоча б однiСФСЧ спiвбесiди. Пiдбор керiвника високого рангу може зажадати десяткiв спiвбесiд, що займають кiлька мiсяцiв. Разом з тим, дослiдження виявили цiлий ряд проблем, що знижують ефективнiсть спiвбесiд як iнструменту добору кадрiв. Основа цих проблем маСФ емоцiйний i психологiчний характер. Так, наприклад, iснуСФ тенденцiя ухвалення рiшення про кандидата на основi першого враження, без облiку сказаного в iншiй частинi спiвбесiди. РЖнша проблема полягаСФ в тенденцiСЧ оцiнювати кандидата в порiвняннi з особою, з якою проводилася спiвбесiда безпосередньо перед цим. Якщо попереднiй спiврозмовник виглядав особливо погано, то наступний посереднiй кандидат буде виглядати добре чи навiть дуже гарно. РД у тих хто проводить iнтервю i така тенденцiя, як оцiнка бiльш сприятливо тих кандидатiв, зовнiшнiй вигляд, соцiальний стан i манери яких у бiльшiй мiрi нагадують СЧх власнi.
Центри оцiнки оцiнюСФться здатнiсть до виконання повного кола посадових обовязкiв за допомогою методiв складного моделювання ситуацiй. Методи включають ролi керуючого й учасника зборiв, доповiдi групi слухачiв (усно), офiцiйнi iнтервю, тести по психологiСЧ i рiвню iнтелекту. Найчастiше керiвництво малоСЧ органiзацiСЧ обмежуСФться офiцiйним iнтервю на основi диференцiйованого пiдходу до кожного кандидата.
На сьогоднiшнiй день в УкраСЧнi центри оцiнювання персоналу запровадженi, в основному, iноземними фiрмами розробниками доволi складного програмного забезпечення (ORACLE, WINDOWS SERVER та iншi).
Оцiнювання з видачею сертифiката, дiйсного як на територiСЧ УкраСЧни, так i за кордоном, можна пройти як в сертифiкованих центрах навчання та сертифiкацiСЧ, так i по глобальнiй РЖнтернет-мережi в дiалоговому режимi на швидкiсть i повноту вiдповiдей (сертифiкат надходить поштою).
РДдиним органом сертифiкацiСЧ персоналу в УкраСЧнi СФ УкраСЧнська асоцiацiя якостi (ОСП УАЯ) професiйна органiзацiя, яка отримала визнання компетентностi в Нацiональному агентствi з акредитацiСЧ (Атестат акредитацiСЧ № 6О010 от 07.05.07), з 29 березня 2007 року призначена органом сертифiкацiСЧ персоналу в Системi УкрСЕПРО (реСФстрацiйгний номер в РеСФстрi Системи УкрСЕПРО №UА07.001.034) та з 2002 року маСФ ексклюзивнi повноваження в УкраСЧнi сертифiкувати фахiвцiв у РДвропейськiй системi сертифiкацiСЧ i реСФстрацiСЧ персоналу EOQ (РДвропейськоСЧ органiзацiСЧ з якостi).
EOQ у масштабi усього свiту вирiшуСФ питання гармонiзацiСЧ менеджменту освiти i пiдготовки персоналу рiзних краСЧн, формування сучасного бачення якостi i компетентностi.
За дорученням РДвропейськоСЧ КомiсiСЧ EOQ розробила Схему реСФстрацiСЧ персоналу i веде загальноСФвропейський реСФстр фахiвцiв, авторитет яких визнаСФться в мiжнародних колах професiоналiв якостi.
На сьогоднi ОСП УАЯ видав сотнi сертифiкатiв фахiвцям з УкраСЧни та iнших краСЧн. Серед власникiв сертифiкатiв EOQ СФ керiвники i провiднi спецiалiстти пiдприСФ