Стратегiя управлiння персоналом субтАЩСФкту зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi (на базi матерiалiв зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi приватного пiдприСФмства ПП "Промен")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ал по логiстицi ЗЕД, вивчений упродовж термiну навчання та практичноСЧ роботи.
На основному етапi слухачi працюють у малих групах. Вони ознайомлюються з кейсом, обговорюють його та розробляють презентацiСЧ результатiв. Ситуативне завдання у кожноСЧ групи своСФ i воно розроблене викладачем на пiдставi проблеми, запропонованоСЧ заздалегiдь слухачам. Це робить кейс не тiльки корисним, але й цiкавим.
Пiд чаiього етапу слухачi групи аналiзують iнформацiйнi потоки в конкретнiй ситуацiСЧ, визначаючи впливовi фактори та створюючи модель. Для можливих способiв розвязання задачi вони роблять порiвняльну характеристику, на основi якоСЧ обТСрунтовано обирають оптимальний спосiб. Пiсля цього вiдбуваСФться розробка алгоритму вирiшення поставленого завдання, проектування програмного комплексу, який даСФ змогу органiзувати iнформацiйнi потоки, описанi в кейсi, розробити презентацiю проекту.
Таке спiльне обговорення проблеми сприяСФ вiльному обмiну думками, уможливлюСФ СЧСЧ бачення з рiзних сторiн, даСФ змогу виробити спiльний погляд на неСЧ i колективне рiшення, розвиваСФ культуру спiлкування: вмiння сперечатись, вислуховувати спiврозмовникiв та аргументовано доводити свою позицiю.
На заключному етапi представник кожноСЧ групи презентуСФ проект iз використанням iлюстративних засобiв (таблиць, схем, малюнкiв), пiсля чого вiдбуваСФться обговорення проекту з членами iнших груп (у виглядi мiнiдискусiСЧ). Наприкiнцi викладач резюмуСФ проведений аналiз кейсу та розроблений проект, як тестову оцiнку слухача.
Така структура пiдсумкового заняття даСФ змогу у формi гри, в дружнiй i творчiй атмосферi досягнути основноСЧ мети: систематизацiСЧ та iнтеграцiСЧ знань, одночасно з проведенням висновкiв тестування слухачiв викладачем . Утiм, слiд зазначити, що проведення такого заняття можливе лише в групах, якi вiдповiдають вимогам високого рiвня знань, цiлiсностi, зацiкавленостi та здатностi творчо мислити [40].
3.2 Обгрунтування ефективностi впровадження оцiнювання виробничого персонала методом тАЮоцiнки досягнення цiлейтАЭ
Оцiнювання виробничого персоналу СФ складовою оцiнки трудового потенцiалу пiдприСФмства. Роль i значення трудового потенцiалу в економiчних вiдносинах це новий пiдхiд в оцiнюваннi сумарного потенцiалу пiдприСФмства.
Перед тим як визначити поняття трудовий потенцiал слiд його вiдокремити вiд загальновживаних економiчних категорiй трудовi ресурси i персонал [39].
Трудовi ресурси це економiчно активна, працездатна частина населення регiону, яка володiСФ фiзичними i культурно-освiтнiми можливостями для участi в економiчнiй дiяльностi пiдприСФмства (органiзацiСЧ).
Персонал це сукупнiсть постiйних працiвникiв, що отримали необхiдну професiйну пiдготовку та(або) мають досвiд практичноСЧ дiяльностi.
Трудовий потенцiал це iснуючi сьогоднi та передбачуванi трудовi можливостi, якi визначаються чисельнiстю, вiковою структурою, професiйними, квалiфiкацiйними та iншими характеристиками персоналу пiдприСФмства.
Спiльними для всiх цих економiчних термiнiв е такi риси [39]:
1) обовязкова участь чи спроможнiсть до участi у господарськiй дiяльностi (включення до системи економiчних вiдносин); 2) прогнозованiсть корисного результату вiд цiСФСЧ участi; 3) виключне значення якiсних характеристик.
На вiдмiну вiд трудових ресурсiв трудовий потенцiал це конкретнi працiвники, ступiнь можливого використання яких у виробництвi залежить вiд якостi управлiння.
Процес перетворення трудових ресурсiв органiзацiСЧ в робочу силу складаСФться з таких стадiй.
На першiй стадiСЧ трудовi ресурси iснують у виглядi потенцiйноСЧ робочоСЧ сили (деякоСЧ безлiчi й), що поза трудовим процесом, тобто поза предметами i знаряддями працi не виявляСФться.
На другiй стадiСЧ трудовi ресурси займають робочi мiiя. ПочинаСФться процес витрати фiзичних i розумових здiбностей, i трудовi ресурси стають робочою силою,
На третiй стадiСЧ робоча сила, витрачаючись у часi i реалiзуючись у трудовому процесi, створюСФ споживнi вартостi.
З моменту припинення трудовоСЧ дiяльностi через вивiльнення робоча сила знову стаСФ трудовими ресурсами пiдприСФмства (якщо залишаСФться на ньому) чи регiону (вивiльняючись з нього).
Вiдмiннiсть поняття трудовий потенцiал вiд понять робоча сила i трудовi ресурси полягаСФ в тому, що трудовий потенцiал це персонiфiкована робоча сила, розглянута в сукупностi своСЧх якiсних характеристик.
У загальнiй структурi трудового потенцiалу пiдприСФмства залежно вiд критерiю аналiзу можна виокремити такi його видовi прояви:
1. За рiвнем агрегованостi оцiнок:
1.1. Трудовий потенцiал працiвника це iндивiдуальнi iнтелектуальнi, психологiчнi, фiзiологiчнi, освiтньо-квалiфiкацiйнi та iншi можливостi особистостi, якi використовуються чи можуть бути використанi для трудовоСЧ дiяльностi.
1.2. Груповий (бригадний) трудовий потенцiал крiм трудового потенцiалу окремих працiвникiв включаСФ додатковi можливостi СЧх колективноСЧ дiяльностi на основi сумiсностi психофiзiологiчних i квалiфiкацiйно-професiйних особливостей колективу.
1.3. Трудовий потенцiал пiдприСФмства (органiзацiСЧ) це сукупнi можливостi працiвникiв пiдприСФмства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесi в рамках конкретноСЧ органiзацiйноСЧ структури виходячи з матерiально-технiчних, технологiчних та