Стратегiя управлiння персоналом субтАЩСФкту зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi (на базi матерiалiв зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi приватного пiдприСФмства ПП "Промен")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
кiв стаСФ лейтмотивом дiяльностi не тiльки кадрових служб, але i лiнiйних керiвникiв. При цьому однi компанiСЧ включають питання пiдвищення рiвня компетентностi персоналу як складовi частини в будь0яку розроблювальну стратегiю, iншi розглядають цю проблему як можливiсть реалiзацiСЧ спецiальноСЧ iнiцiативноСЧ стратегiСЧ, доповнюючоСЧ органiчно iншi конкурентнi стратегiСЧ корпорацiСЧ.
Оцiнка персоналуце необхiдний засiб пiзнання якiсного стану трудового потенцiалу пiдприСФмства, його сильних та слабких сторiн. Оцiнка якостей працiвникаце регулярна характеристика керiвником своСЧх пiдлеглих з погляду як досягнутих ними результатiв, так i того, завдяки чому вони досягнутi i як можуть бути полiпшенi.
Основнi цiлi оцiнки персоналу:
оцiнка потенцiйних здiбностей i можливостей працiвникiв;
оцiнка потреб у пiдвищеннi квалiфiкацiСЧ та подальшому вдосконаленнi працiвникiв; оцiнка результатiв трудовоСЧ дiяльностi;
Оцiнка персоналу виконуСФ такi основнi функцiСЧ:
адмiнiстративну, яка полягаСФ в прийняттi кадрових рiшень на обСФктивнiй i регулярнiй основi (розстановка, просування, оплата працi),
iнформацiйну забезпечення керiвникiв необхiдними даними про роботу СЧхнiх пiдлеглих;
мотивацiйну, яка даСФ змогу орiСФнтувати працiвникiв на полiпшення трудовоСЧ дiяльностi в необхiдному для керiвництва пiдприСФмства напрямку.
Основним питанням будь-якоСЧ дiйовоСЧ оцiнки СФ визначення чiтких показникiв i критерiСЧв, якi залежать вiд цiлей пiдприСФмства. При великiй кiлькостi показникiв СЧх можна умовно згрупувати в три групи:
результативнiсть працi;
професiйна поведiнка;
особистi якостi.
В цiльових, планових i оперативних оцiнках як у вiтчизнянiй, так i в зарубiжнiй практицi управлiння умовно всi iснуючi методи обСФднують в три групи: якiснi, кiлькiснi i комбiнованi.
До групи якiсних методiв вiдносять методи бiографiчного опису, дiловоСЧ характеристики, спецiальноСЧ усноСЧ характеристики, еталону, а також метод обговорення.
До групи кiлькiсних методiв вiдносять всi методи з кiлькiсною оцiнкою рiвня якостей працiвника . Найбiльш поширеними СФ бальний i метод коефiцiСФнтiв.
Комбiнованi методи це методи експертноСЧ оцiнки, тестування. Сучасними новими методами оцiнки персоналу СФ:
- метод центрiв оцiнювання;
- метод дiлових iгор;
- метод оцiнки досягнення цiлей;
- метод оцiнки на основi моделей компетентностi.
Моделi компетентностi, що описують iнтелектуальнi i дiловi якостi працiвника, його навички мiжособистiсноСЧ комунiкацiСЧ, дозволяють направляти розвиток персоналу в двох вимiрах:
1) пристосування до сформованоСЧ в органiзацiСЧ культури (готовнiсть усiх працiвникiв корпорацiСЧ демонструвати очiкуване вiд них ефективне поводження, що забезпечуСФться СФднiстю поглядiв на професiйну етику, споживача товарiв i послуг, механiзми прийняття управлiнських рiшень, вiдповiдальнiсть за якiсть продукцiСЧ i послуг);
2) оволодiння знаннями, умiннями i навичками, необхiдними для успiшноСЧ роботи в спецiалiзованiй професiйнiй сферi дiяльностi. РДднiсть цих двох вимiрiв досягаСФться iнтерпретацiСФю органiзацiйноСЧ культури, що розумiСФться як соцiальний механiзм вiдтворення досвiду, життСФво важливого для успiшного функцiонування i розвитку органiзацiСЧ.
У цiлому, перетворення кадрових служб корпорацiСЧ з адмiнiстративноСЧ, зайнятоСЧ рутинною дiяльнiстю, пiдсистеми пiдтримки iнших (основних) структурних пiдроздiлiв у надiйного дiлового партнера усерединi органiзацiСЧ i за СЧСЧ межами являСФ собою магiстральний стратегiчний напрямок розвитку кадрового менеджменту в XXI в.
Здiйснення зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi пiдприСФмством, випуск продукцiСЧ, яка була б конкурентоспроможною на зарубiжних ринках, залежить не тiльки вiд технiчного оснащення пiдприСФмства, наявностi сучасних технологiй, чiтко поставленоСЧ системи контролю якостi продукцiСЧ, маркетингових дослiджень ринкового середовища та послiдовного впровадження концепцiСЧ просування товарiв на зарубiжнi ринки, а й вiд квалiфiкацiСЧ спiвробiтникiв пiдприСФмства, ефективного управлiння персоналом.
Управлiння персоналом набуваСФ дедалi бiльшого значення як чинник пiдвищення конкурентоспроможностi пiдприСФмства при здiйсненнi зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi, досягнення успiху в реалiзацiСЧ його стратегiСЧ розвитку.
Майже всi сфери дiяльностi менеджера ЗЕД регламентованi правилами; стиль його керiвництва складаСФться в процесi взаСФмопогоджених дiй, в основу яких покладено професiйне спiлкування.
Ефективнiсть професiйноСЧ дiяльностi менеджера даноСЧ галузi тiсно повязана iз комунiкативною компетентнiстю, яка включаСФ мовну та риторичну, i СФ основою культури спiлкування. Перепоною успiшному виконанню функцiональних обовязкiв можуть бути барСФри спiлкування, серед яких видiляють: семантичнi, органiзацiйнi, фiзичнi, невербальнi, перцептивнi, мотивацiйнi, емоцiйнi, культурологiчнi, лiнгвiстичнi.
Формування особистiсно-професiйноСЧ комунiкативноСЧ компетентностi вiдбуваСФться в ситуацiях мiжособистiсного спiлкування, а тому адекватне сприйняття ситуацiСЧ, обСФктивний вибiр способiв реагування, здатнiсть прогнозувати очiкуваний результат i спрямовано досягати його, засвiдчуСФ професiоналiзм менеджера.
На формування професiйних якостей суттСФво впливатимуть мотиви вибору професiСЧ, здатнiсть успiшно адаптуватись у постiйно змiнюваних умовах ринковоСЧ економiки, сформованiсть комунiкативних умi