Стратегiя управлiння персоналом субтАЩСФкту зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi (на базi матерiалiв зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi приватного пiдприСФмства ПП "Промен")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?нших параметрiв.
2. За спектром охоплення можливостей:
2.1. РЖндивiдуальний трудовий потенцiал враховуСФ iндивiдуальнi можливостi працiвника.
2.2. Колективний (груповий) трудовий потенцiал враховуСФ не тiльки iндивiдуальнi можливостi членiв колективу, а й можливостi СЧхньоСЧ спiвпрацi для досягнення суспiльних цiльових орiСФнтирiв.
3. За характером участi у виробничо-господарському процесi:
3.1. Потенцiал технологiчного персоналу це сукупнi можливостi працiвникiв пiдприСФмства, задiяних у профiльному та сумiжних виробничо-господарських процесах для виробництва продукцiСЧ (роботи, послуг) встановленоСЧ якостi та визначеноСЧ кiлькостi, а також працiвникiв, виконуючих технiчнi функцiСЧ апарату управлiння.
3.2. Управлiнський потенцiал це можливостi окремих категорiй персоналу пiдприСФмства щодо ефективноСЧ органiзацiСЧ та управлiння виробничо-комерцiйними процесами пiдприСФмства (органiзацiСЧ).
4. За мiiем у соцiально-економiчнiй системi пiдприСФмства:
4.1. Структуро-формуючий трудовий потенцiал це можливостi частини працiвникiв пiдприСФмства щодо рацiональноСЧ та високоефективноСЧ органiзацiСЧ виробничих процесiв i побудови найбiльш гнучкоСЧ, чiткоСЧ, простоСЧ структури органiзацiСЧ.
4.2. ПiдприСФмницький трудовий потенцiал це наявнiсть та розвиток пiдприСФмницьких здiбностей певноСЧ частини працiвникiв як передумови для досягнення економiчного успiху за рахунок формування iнiцiативноСЧ й iнновацiйноСЧ моделi дiяльностi.
4.3. Продуктивний трудовий потенцiал це можливостi працiвника пiдприСФмства генерувати економiчнi й неекономiчнi результати виходячи з iснуючих умов дiяльностi у рамках певноСЧ органiзацiСЧ.
Традицiйно використовують чотири типи одиниць вимiру розмiру трудового потенцiалу пiдприСФмства часовi, натуральнi, вартiснi та умовнi. Часовi одиницi вимiру базуються на використаннi часових промiжкiв для характеристики рiвня трудового потенцiалу працiвника чи пiдприСФмства. Часова оцiнка трудового потенцiалу працiвника може свiдчити, скiльки часу йому потрiбно на виконання звичайних професiйних обовязкiв (функцiй) та вирiшення екстраординарних завдань у рамках конкретноСЧ органiзацiСЧ виходячи з наявних умов. Натуральнi одиницi вимiру (кiлькiсть виробiв, обсяг виконаних робiт, чисельнiсть обслужених клiСФнтiв тощо) визначають трудовий потенцiал на основi кiлькостi генерованих i передбачуваних матерiальних економiчних благ. Як приклад можна навести кiлькiсть виробiв, якi може виготовити працiвник на своСФму робочому мiii (враховуючи його можливий професiйний розвиток). Вартiсний вимiр трудового потенцiалу даСФ змогу iнтегрувати на цiй основi всi фiнансовi витрати та результати вiд дiяльностi пiдприСФмства (органiзацiСЧ), але разом з цим передбачаСФ врахування спектра обмежень. Найбiльшими проблемами пiд час використання вартiсних оцiнок трудового потенцiалу СФ уникнення змiни вартостi грошей у часi, а також адекватний вираз вартостi не фiнансових складових. Умовнi одиницi вимiру трудового потенцiалу по своСЧй сутi вiдображають субСФктивнi судження щодо природи та чинникiв, що визначають розмiр трудового потенцiалу. До них вiдносять рiзноманiтнi синтетичнi коефiцiСФнти, рейтинги, бальнi оцiнки тощо.
Методологiя оцiнки трудового потенцiалу пiдприСФмства.
Вiдстоюючи позицiСЧ вартiсноСЧ оцiнки трудового потенцiалу пiдприСФмства, треба враховувати змiну вартостi самих грошей, так само як i при дисконтуваннi чистих потокiв економiчного прибутку вiд експлуатацiСЧ пiдприСФмства. Тому загальна методика такоСЧ оцiнки вiдтворена у такiй формулi:
Приведена вартiсть трудового потенцiалу = (Вартiсть управлiнського потенцiалу + Вартiсть потенцiалу технологiчного персоналу) * kd * КоефiцiСФнт приведення, (3.1)
де kd темпи змiни в прогнозований перiод, кумулятивний коефiцiСФнт поступового зростання величини трудового потенцiалу.
Уведення в формулу (3.1) кумулятивного коефiцiСФнта зумовлене необхiднiстю врахування обСФктивних тенденцiй, виявлених на основi соцiологiчних дослiджень.
Система факторiв оцiнки управлiнського потенцiалу пiдприСФмства:
1. Органiзацiйно-управлiнськi характеристики:
Здiбностi та вмiння органiзувати колектив;
ОбСФктивнiсть в оцiнцi пiдлеглих;
Умiння непомiтно та ефективно контролювати роботу:
Умiння делегувати повноваження та розподiляти вiдповiдальнiсть;
Умiння правильно пiдбирати та розставляти персонал;
Умiння створення потрiбного соцiального клiмату;
Умiння розробки, постановки та доведення до пiдлеглих цiлей дiяльностi;
Умiння матерiального та морального стимулювання пiдлеглих вiдповiдно до СЧх очiкувань та кiнцевих результатiв;
Умiння органiзацiСЧ iнформацiйного забезпечення;
Умiння прислухатися до думки пiдлеглих;
iновацiйнiсть тощо.
2. РЖндивiдуально-особистi характеристики:
Вимогливiсть;
Пунктуальнiсть;
Органiзованiсть;
Якiсть викладення власних думок;
Критичнiсть;
Тактовнiсть;
Вмiння завойовувати та зберiгати авторитет;
Самостiйнiсть;
Рiшучiсть;
Вмiння дотримувати обiцянки;
Принциповiсть;
Цiлеспрямованiсть;
Енергiйнiсть;
Турботливiсть за пiдлеглих;
Лiберальнiсть морально-етичних поглядiв;
Професiйна пiдготовка;
Загальний рiвень ерудованостi;
Психологiчна стiйкiсть;
Креативнiсть тощо.
Методики оцiнки трудового потенцiалу пiдприСФмства.
Витрат