Стратегiя управлiння персоналом субтАЩСФкту зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi (на базi матерiалiв зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi приватного пiдприСФмства ПП "Промен")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
осить багато визначень компетентностi. наведемо деякi з них:
знання, вмiння, здiбностi та iншi якостi, необхiднi для бажаноСЧ успiшноСЧ професiйноСЧ поведiнки [59];
навички та риси, необхiднi працiвнику для ефективного виконання роботи [55];
поведiнка, яку переважно демонструють успiшнi працiвники, на вiдмiну вiд менш успiшних [53];
комплекс знань, вмiнь, здiбностей, мотивацiСЧ, цiнностей та iнтересiв [56];
знання, навички, здiбностi та iншi характеристики, повязанi з високими досягненнями в роботi [49];
комбiнацiя мотивiв, рис, переконань та цiнностей, яка мiстить також певнi поведiнковi показники та знання, iндивiдуальнi характеристики, якi можна вимiряти та якi наглядно демонструють рiзницю мiж високими та низькими досягненнями в роботi [47];
характеристики, якi вiдображають успiшну поведiнку на роботi [46];
будь-якi знання, навички або вмiння, особистiснi якостi, якi демонструються через поведiнку та мають своСЧм результатом визначнi досягнення в роботi [41].
Отже, в зарубiжних джерелах ключовими словами при визначеннi поняття компетентнiсть СФ: успiшнiсть, робота, досягнення в роботi, поведiнка.
На вiдмiну вiд цього, вiтчизняна традицiя (на яку спираСФться бiльшiсть радянських публiкацiй 6080х рокiв ХХ столiття щодо побудови механiзму оцiнки дiлових i професiйних якостей працiвникiв [42]) вiдзначаСФться посиланням лише на окремi якостi особистостi, особливостi темпераменту тощо, якi властивi тiСФю чи iншою мiрою всiм людям. Про професiйну поведiнку працiвника як iндикатор його успiшностi та основу для оцiнки його досягнень в роботi та персонального розвитку не йдеться, або ж за основу для оцiнки або вiдбору пропонуСФться простий перелiк певних рис. Рацiональним можна вважати те, що в рядi дослiджень цього питання у сферi служби ЗЕД досить конкретно описуються загальнi знання, якi необхiднi службовцю будь-якого рiвня чи посади . Такi знання можна вважати складовою моделi компетентностi, яка маСФ бути доповнена вiдповiдними вимогами до поведiнкових проявiв та особистiсних професiйно важливих якостей.
Пiдхiд до вiдбору та оцiнки працiвникiв на основi створення моделi компетентностi для певноСЧ посади видаСФться бiльш прагматичним та таким, що даСФ змогу пiдвищити прозорiсть процедур вiдбору та просування по службi, реально оцiнити потреби у навчаннi та професiйний розвиток персоналу, завдяки можливостi спостерiгати та певним чином вимiрювати на пiдставi встановлених критерiСЧв необхiднi для успiшноСЧ роботи прояви поведiнки.
Таким чином, критерiСЧ оцiнювання при застосування моделi або профiлю компетентностi для певноСЧ посади враховують, або краще сказати поСФднують в собi: особливостi професiСЧ менеджера ЗЕД, специфiку пiдприСФмства, особливостi роботи на певнiй посадi, професiйно важливi знання, вмiння та особистiснi якостi, необхiднi для успiшноСЧ i результативноСЧ роботи працiвника.
ПоСФднання певних компетентностей у профiлi компетентностi та застосування такого профiлю як основи для квалiфiкацiйних вимог при вiдборi на певну посаду забезпечуСФ найбiльш повну вiдповiднiсть iндивiдуальних здiбностей та досвiду кандидата потребам органу вiдповiдно до цiлей його дiяльностi. РЖншими словами, цей iнструмент дозволяСФ вирiшувати кадровi питання таким чином, що керiвництво органу може бути впевненим у тому, що працiвник, якого було вiдiбрано на основi його вiдповiдностi профiлю компетентностi для посади, буде вiдповiдати своСЧй посадi та виконувати своСЧ професiйнi обовязки на належному рiвнi, не потребуючи невiдкладного додаткового навчання або тривалоСЧ адаптацiСЧ.
Модель компетентностi, якщо вона застосовуСФться в органiзацiСЧ як iнструмент управлiння пеостi це компетентностi, необхiднi для кожноСЧ посади в органiзацiСЧ, тобто необхiднi кожному працiвниковi для результативноСЧ роботи. Вони пiдтримують цiнностi та бачення призначення органiзацiСЧ, СЧСЧ мiсiю. Це компетентностi надiндивiдуального рiвня, загально необхiднi всiм працiвникам для успiшноСЧ роботи.
2. Компетентностi посади, або функцiональнi компетентностi це характеристики, якi вимагаються вiд працiвника, що обiймаСФ певну посаду. Цi компетентностi СФ спiльними для груп посад певного управлiнського рiвня в органiзацiСЧ. Такi компетентностi характеризують те, що маСФ вмiти кожний працiвник, посада якого належить до цiСФСЧ групи посад.
3. Компетентностi завдання це характеристики, якi стосуються специфiки роботи на певнiй посадi залежно вiд фаховоСЧ спецiалiзацiСЧ. Ця категорiя компетентностей робить профiль компетентностi придатним для спрямування повсякденноСЧ дiяльностi на певнiй посадi на досягнення вимiрюваних результатiв .
Методологiя розроблення профiлю компетентностi за досвiдом мiжнародноСЧ практики управлiння персоналом у сферi ЗЕД пiдприСФмства включаСФ в себе [34]:
визначення управлiнського рiвня, категорiСЧ посад, для яких буде розроблятися профiль компетентностi;
визначення функцiй цiСФСЧ посади в органiзацiСЧ та стадiСЧ розвитку органiзацiСЧ;
визначення iнших важливих елементiв контексту роботи на данiй посадi;
iдентифiкацiю релевантних категорiй компетентностi та груп компетентностей для вiдповiдноСЧ посади;
вибiр групи експертiв серед безпосереднiх працiвникiв на данiй посадi (успiшних та неуспiшних);
збiр даних вiд групи експертiв щодо успiшностi СЧхньоСЧ роботи на певнiй посадi шляхом проведення структурованог