Стратегiя управлiння персоналом субтАЩСФкту зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi (на базi матерiалiв зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi приватного пiдприСФмства ПП "Промен")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ип. Комплексно займаються питаннями стратегiчного планування й застосовують елементи стратегiчного керування персоналом. Це невелика частина широко диверсифiкованих фiнансово-промислових обСФднань i пiдприСФмств iз бiльшими фiнансовими й органiзацiйними можливостями, розвитий регiональною мережею.
2й тип. Використовують методи стратегiчного планування персоналу. Це органiзацiСЧ зi стiйким фiнансовим становищем, стабiльними технологiями й диверсифiкованим продуктом. Можуть бути досить компактними по розмiрах i мати середню чисельнiсть персоналу.
3й тип. Делегують функцiональнi завдання стратегiчного характеру службi керування персоналом. Виробляють стратегiСЧ розвитку персоналу й орiСФнтуються на них у своСЧй дiяльностi. До них ставляться середнi й великi пiдприСФмства рiзних органiзацiйних форм, регiональноСЧ розгалуженостi, диверсифiкованостi технологiй i продуктiв.
Стратегiчне керування персоналом може протiкати ефективно тiльки в рамках системи стратегiчного керування персоналом. Пiд нею маСФться на увазi впорядкована й цiлеспрямована сукупнiсть взаСФмозалежних i взаСФмозалежних субСФктiв, обСФктiв i коштiв стратегiчного керування персоналом, взаСФмодiючих у процесi реалiзацiСЧ функцiСЧ стратегiчне керування персоналом. Основним робочим iнструментом такоСЧ системи СФ стратегiя керування персоналом.
Таким чином, система стратегiчного керування персоналом забезпечуСФ створення структур, iнформацiйних каналiв, а головне формування стратегiСЧ керування персоналом, СЧСЧ реалiзацiю й контроль за цим процесом.
З визначення стратегiчного керування персоналом треба, що воно спрямовано на формування конкурентоспроможного трудового потенцiалу органiзацiСЧ з метою реалiзацiСЧ стратегiСЧ керування персоналом. Виходячи iз цього, всi функцiСЧ системи керування персоналом можна згрупувати по наступних трьох напрямках: забезпечення органiзацiСЧ трудовим потенцiалом; розвиток трудового потенцiалу; реалiзацiя трудового потенцiалу.
Стратегiчне керування персоналом носить двоСЧстий характер. З одного боку, воно СФ одним з функцiональних напрямкiв у рамках стратегiчного керування органiзацiСЧ (поряд з маркетингом, iнвестицiями й iн.), з iншого боку воно реалiзуСФться за допомогою конкретних функцiй керування персоналом, спрямованих на виконання стратегiСЧ керування персоналом, i iз цього погляду СФ функцiональною пiдсистемою системи керування персоналом.
Органiзацiйно система стратегiчного керування персоналом будуСФться на базi iснуючоСЧ оргструктури системи керування персоналом. При цьому видiляСФться три основних варiанти органiзацiйного оформлення системи [58]:
1. Повне вiдокремлення системи в самостiйну структуру (але при цьому iснуСФ небезпека вiдриву вiд оперативноСЧ практики реалiзацiСЧ стратегiСЧ)
2. Видiлення органа стратегiчного керування в самостiйну структурну одиницю (вiддiл стратегiчного керування) i формування стратегiчних робочих груп на базi пiдроздiлiв системи керування персоналом
3. Формування системи стратегiчного керування персоналом без вiдокремлення в структурнi одиницi (але при цьому питанням стратегiчного керування придiляСФться другорядна роль)
Найбiльш ефективний варiант створення штабного стратегiчного вiддiлу в рамках системи керування персоналом i координацiя дiяльностi iнших вiддiлiв з питань стратегiчного планування, коли на частину персоналу вже iснуючих пiдроздiлiв цiСФСЧ системи покладають обовязки по функцiСЧ стратегiчне керування персоналом.
Реалiзацiя стратегiСЧ керування персоналом СФ важливою стадiСФю процесу стратегiчного керування. Для СЧСЧ успiшного протiкання керiвництво органiзацiСЧ повинне додержуватися наступних правил:
- Цiлi, стратегiСЧ, завдання по керуванню персоналом повиннi бути ретельно й вчасно доведенi до всiх працiвникiв органiзацiСЧ для того, щоб домогтися з СЧх боку не тiльки розумiння того, що робить органiзацiя й служба керування персоналом, але й неформального залучення в процес виконання стратегiй, зокрема вироблення в спiвробiтникiв зобовязань перед органiзацiСФю по реалiзацiСЧ стратегiСЧ;
- Загальне керiвництво органiзацiСЧ й керiвники служби керування персоналом повиннi не тiльки вчасно забезпечити надходження всiх необхiдних для реалiзацiСЧ ресурсiв (матерiальних, оргтехнiки. Устаткування, фiнансових i iн.). але й мати план реалiзацiСЧ стратегiСЧ у виглядi цiльових настанов по станi й розвитку трудового потенцiалу й фiксувати досягнення кожноСЧ мети.
Метою процесу реалiзацiСЧ стратегiСЧ СФ забезпечення скоординованоСЧ розробки й реалiзацiСЧ стратегiчних планiв структурних пiдроздiлiв органiзацiСЧ в цiлому й системи керування персоналом.
У ходi виконання стратегiСЧ вирiшуються 3 завдання [58]:
- По-перше, установлюСФться прiоритетнiсть серед адмiнiстративних завдань (завдань загального керiвництва), для того, щоб СЧхня вiдносна значимiсть вiдповiдала тiй стратегiСЧ керування персоналом, що буде реалiзовувати органiзацiя й система стратегiчного керування персоналом.
- По-друге, установлюСФться вiдповiднiсть мiж обраною стратегiСФю керування персоналом i внутрiшньо-органiзацiйними процесами, процесами усерединi самоСЧ системи керування персоналом. Для того, щоб дiяльнiсть органiзацiСЧ була зорiСФнтована на здiйснення обраноСЧ стратегiСЧ.
- По-третСФ, це вибiр необхiдного й вiдповiдноСЧ стратегiСЧ керування персоналом стилю керiвництва органiзацiСФю в цiлому й в окремих пiдроздiлах.