Стратегiя управлiння персоналом субтАЩСФкту зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi (на базi матерiалiв зовнiшньоекономiчноСЧ дiяльностi приватного пiдприСФмства ПП "Промен")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
утрiшнього РРС; впровадження функцiСЧ маркетингу персоналу
Створення фiнансового резерву для екстреного придбання, навчання або пiдготовки необхiдного персоналу
Удосконалювання звязкiв зi школою, училищами, вузами в довгостроковому аспектi
Перепiдготовка наявного (внутрiшнiй РРС) вiдповiдно до потреб;
Створення власноСЧ освiтньоСЧ бази.На пiдприСФмствi в цiлому.
Вiдсутнiсть системи стратегiчного керування пiдприСФмством.Вiдсутнiсть методичноСЧ бази.
Недооцiнка можливостей стратегiчного керування.Розробка або придбання пакета документацiСЧ по формуванню системи стратегiчного керування пiдприСФмства
Пiдготовка, перепiдготовка, навчання адмiнiстративно управлiнського апарата пiдприСФмства;
Формування стратегiчного напряму думок; формування вiдповiдноСЧ корпоративноСЧ культури.
Таким чином, можна зробити висновок про те, що сучаснi украСЧнськi пiдприСФмства зштовхнулися з необхiднiстю модернiзацiСЧ систем керування персоналом, це стосуСФться й стратегiчного керування персоналом, тобто необхiднiстю розробки концепцiСЧ управлiння персоналом.
Концепцiя системи управлiння персоналом це система теоретико-методологiчних поглядiв на розумiння i визначення сутностi, змiсту, цiлей, завдань, критерiСЧв, принципiв i методiв управлiння персоналом, а також органiзацiйно-практичних пiдходiв до формування механiзму СЧСЧ реалiзацiСЧ в конкретних умовах функцiонування пiдприСФмств [33].
Основу концепцiСЧ управлiння персоналом пiдприСФмства в даний час складаСФ зростаюча роль особистостi працiвника, знання його мотивацiйних установок, вмiння СЧх формувати i направляти у вiдповiдностi iз завданнями, що стоять перед пiдприСФмством.
Управлiння персоналом можна визначити як дiяльнiсть, що спрямована на досягнення найбiльш ефективного використання працiвникiв для досягнення цiлей пiдприСФмства та особистiсних цiлей [32]. Першi, традицiйно, повязуються з забезпеченням ефективностi пiдприСФмства. Причому ефективнiсть iнодi розумiСФться у вузькому значеннi як отримання максимального прибутку. Однак дедалi частiше ефективнiсть розглядаСФться не тiльки в економiчному планi як економiчнiсть, якiсть, продуктивнiсть, нововведення, прибуток, а i в бiльш широкому контекстi й повязуСФться з такими поняттями особистiсного, психологiчного плану, як задоволенiсть спiвробiтникiв своСФю працею, участю у трудовому колективi пiдприСФмства, високий рiвень самооцiнки колективу, мотивацiя персоналу до ефективноСЧ працi.
З погляду управлiнськоСЧ практики система роботи з персоналом являСФ собою сукупнiсть принципiв i методiв управлiння кадрами на пiдприСФмствi. Схему роботи з кадрами можна подати у виглядi пяти взаСФмоповязаних пiдсистем (рис. 1.2).
Рис.1.2. Структура системи роботи з персоналом на пiдприСФмствi [32]
Система управлiння персоналом, яка склалась на провiдних вiтчизняних пiдприСФмствах пiд впливом запровадження прогресивних зарубiжних технологiй управлiння персоналом та викристалiзацiСЧ власного досвiду, включаСФ сьогоднi такi пiдсистеми [32]:
1. Аналiз та планування персоналу: до цiСФСЧ пiдсистеми належать розробка кадровоСЧ полiтики, розробка стратегiСЧ управлiння персоналом, аналiз кадрового потенцiалу та ринку працi, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналi, органiзацiя реклами та встановлення взаСФмодiСЧ iз зовнiшнiми органiзацiями, що забезпечують пiдприСФмство кадрами.
2. Пiдбiр та наймання персоналу: проведення спiвбесiд, тестiв, анкетування для вияву iнтелектуального рiвня, професiоналiзму, комунiкативностi та iнших необхiдних якостей.
3. Оцiнювання персоналу: персональна оцiнка рiвень знань, умiнь, майстерностi та особистiсноСЧ вiдповiдальностi; оцiнка виконуваноСЧ роботи та СЧСЧ результатiв.
4. Органiзацiя навчання та пiдвищення квалiфiкацiСЧ персоналу: навчання персоналу, перепiдготовка та пiдвищення квалiфiкацiСЧ, введення в посаду, органiзацiя кадрового зростання, реалiзацiя службово-професiйного просування та карСФри спiвробiтникiв, робота з кадровим резервом.
5. Атестацiя i ротацiя кадрiв: проведення заходiв, спрямованих на вияв вiдповiдностi результатiв дiяльностi, якостей i потенцiалу особистостi працiвника вимогам, що висуваються до виконуваноСЧ роботи.
6. Управлiння оплатою працi.
7. Мотивацiя персоналу: розробка систем мотивацiСЧ, вироблення систем оплати працi, участi персоналу в прибутках i капiталi пiдприСФмства, розробка форм морального стимулювання персоналу.
8. Облiк спiвробiтникiв пiдприСФмства: облiк прийому, перемiщення, винагород спiвробiтникiв та стягнень з них, звiльнення персоналу, органiзацiя ефективного використання персоналу, управлiння зайнятiстю персоналу, кадрове дiловодство.
9. Органiзацiя трудових вiдносин на пiдприСФмствi: оцiнювання виконання персоналом своСЧх функцiональних обовязкiв, формування у спiвробiтникiв почуття вiдповiдальностi, аналiз та регулювання групових i мiжособистiсних вiдносин, управлiння виробничими конфлiктами та стресами, соцiально-психологiчна дiагностика, встановлення норм корпоративноСЧ культури, робота зi скаргами на трудовi вiдносини.
10. Створення умов працi: створення безпечних умов для працi спiвробiтникiв; дотримання норм психофiзiологiСЧ працi, ергономiки, технiчноСЧ естетики.
11. Соцiальний розвиток та соцiальне партнерство: органiзацiя харчування, медичного i побутового обслугов