Geum.ru

Менеджмент

  • 5101. Оценка кандидатов по основным заявительным документам
    Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

    Составляющие внешнего видаКомментарииСпособ выполнения за явления.Стандартное требование: машинописное заявление, разрешается написанное от руки. Ксерокопированные экземпляры от анализа отклоняются. Причина: тот, кто экономит свои затраты на таком важном шаге, как найм, уверенность в завтрашнем дне, тем более «экономит» на ежедневной работе.Длина изложения письма на бумагеЗаданная размерность заявления: оптимальная длина около одной-полутора страниц стандартного формата исходит из того, что хороший кандидат опирается прежде всего на весомые факты, а последние в длинных толкованиях не нуждаются.Вид, формат бумаги и цвет чернилУстановлено, что необычный формат бумаги, непривычное ее качество и редко употребляемый цвет чернил могут указывать на отклонения кандидата от нормы (эффектоманию) или такую степень наивности, которая не позволяет ему предположить негативную реакцию менеджера по персоналу на присланный изыск.Эстетическое оформление заявленияЧистота и аккуратность письма, его пространственное расположение на бумаге.Структура заявленияЯсное и логичное расчленение излагаемого на функциональные составляющие. Шаблонность воспроизведения мыслей принадлежит личностям с несвободным, «нормированным» мышлением, в целом пригодным занимать средние и низкие должности.Внешний вид заявления должен дать первое представление о личности нанимаемого и серьезности его намерения.

  • 5102. Оценка качеств и профессиональный отбор менеджеров
    Курсовой проект пополнение в коллекции 08.03.2010

    Важнейшие элементы отношений между руководителем-менеджером и подчиненнымиОсобенности поведения руководителяАвтократДемократОбратные связи (подчиненные стремятся побыстрее узнать оценку своей работы от руководителя, который обязан вовремя и точно сделать это)Применяет критикуПрименяет похвалуОпределенная доля свободы (опираясь на глубокое изучение характера своих подчиненных, руководитель решает, какому работнику дать свободу действий, а какой должен делать то, что приказано)Дает приказы и указанияОпределяет целиОтношение к работе (руководитель, трезво оценивающий роль работы в жизни людей, не преувеличивая и преуменьшая ее, помогает своим подчиненным четко определить место работы в их жизниРассматривает усилия подчиненных как нечто само собой разумеющеесяХвалит за усилия и полученные результатыОриентация на результаты работы (хороший руководитель знает, как правильно оценить трудовые достижения подчиненного, принимая во внимание как сам результат, так и элемент трудового соревнования в процессе труда)Делает упор на сроки выполнения работы (“Это должно быть сделано до утра”)Делает упор на поощрение (“Будет настоящим подвигом, если вам удастся сделать это до утра”)Повышение (лучший путь сделать карьеру хорошо выполнять свои повседневные обязанности). Хороший руководитель легкими намеками укажет на эту возможность тем, кто имеет на это шансыГлавное для него подчиненный должен все время быть на своем рабочем местеСтимулирует повышение эффективности и качества труда подчиненногоЛичное поведение (отношения между руководителем и подчиненными должны опираться на взаимность, но руководитель обязан относиться с предельным интересом и уважением ко всем подчиненным не сугубо официальные, но и не чисто приятельские)Манера поведения сугубо официальнаяМанера поведения держит себя дружески

  • 5103. Оценка качества корпоративного управления и финансовой отчетности ОАО "Ростелеком"
    Курсовой проект пополнение в коллекции 19.04.2012

    № п/пЛокальный документОАО «Ростелеком»1Устав открытого акционерного общества+2Положение об Общем собрании акционеров открытого акционерного общества.+3Положение о Совете директоров открытого акционерного общества+4Положение о Правлении открытого акционерного общества.+5Регламент работы Правления-6Положение о Президенте открытого акционерного общества.-7Кодекс корпоративного поведения открытого акционерного общества+8Положение о выплате вознаграждений и компенсаций членам Совета директоров открытого акционерного общества.-9Положение о выплате вознаграждений и компенсаций членам Ревизионной комиссии открытого акционерного общества.-10Положение об информационной политике.-11Положение о системе внутреннего контроля.+12Положение об урегулировании корпоративных конфликтов+13Положение о Фонде развития открытого акционерного общества-14Положение о Ревизионной комиссии открытого акционерного общества.+15Положение о Комитете по стратегическому развитию и планированию Совета директоров открытого акционерного общества.+16Положение о Комитете по кадрам и вознаграждениям Совета директоров открытого акционерного общества.-17Положение о Бюджетном Комитете Совета директоров ОАО-18Положение о Комитете по аудиту, информации и отношениям с акционерами Совета директоров открытого акционерного общества.+19Положение о Корпоративном секретаре Общества.+20Регламент работы Совета директоров открытого акционерного общества.+21Положение о дивидендной политике и порядке начисления и выплаты дивидендов открытого акционерного общества.+22Типовой договор с членом Совета директоров ОАО+23Типовой договор с членом Правления открытого акционерного общества.+Заключение

  • 5104. Оценка качества продукции завода полистиролов ОАО "Нижнекамскнефтехим"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 02.12.2010

    11. Гашева, М.Р. Экономическая сущность и место управления качеством в системе управления промышленным предприятием / М.Р. Гашева //Вестник ТИСБИ, 2010. - №1.

    1. Задорожная, Г.С. Качество и управление им: взгляд из нового тысячатилетия / Г.С. Задорожная. - Донецк: ДонНТУ, 2004.
    2. Ильиных, Ю.М. Система менеджмента качества как фактор повышения конкурентоспособности продукции энергомашиностроения / Ю.М. Ильиных // Экономика и эффективность организации производства. Сборник научных трудов по итогам международной научно-технической конференции. Выпуск 9. - Брянск: БГИТА, 2008. 275 с.
    3. История управления качеством: Учебное пособие / Т.А. Салимова, Н.Ш. Ватолкина. М.: КНОРУС, 2005. 256 с.
    4. Качалов, В.А. Что такое «постоянное повышение результативности СМК»? // Методы менеджмента качества. 2007. № 1. С. 18-24.
    5. Косорига, И.В. Методы управления качеством. www.quality.ru
    6. Кулакова, О. Г. Управление внедрением систем качества на промышленных предприятиях: мотивационный подход / О.Г. Кулакова. - М., 2009. - С. 7.
    7. Курынцев, С.В. Формирование системы управления качеством продукции на промышленном предприятии как основа повышения ее конкурентоспособности: автореф. канд. экон. наук / С.В. Курынцев. Казань, 2008. 26 с.
    8. Кэмпбел, Д. Стратегический менеджмент: Учебник / Д. Кэмпбел, Дж. Стоунхаус, Б.Хьстон. - М.: Проспект, 2003.
    9. Мазур, И.И. Управление качеством: Учеб. пособие / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро; Под общ. ред. И.И. Мазура. М.: Высш. школа, 2004. 334 с.
    10. Мазур, И.И. Управление качеством: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Управление качеством» / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро; Под общ. ред. И.И. Мазура. 2-е изд. М.: Омега-Л, 2005. 400 с.
    11. Менеджмент организации: основы менеджмента, история менеджмента, стратегический и инновационный менеджмент: Учебное пособие / Т.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин и др.; Под общ. ред. В.Е. Ланкина. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2009. 304 с.
    12. Минько Э. В. Качество и конкурентоспособность / Э.В. Минько, М.Л. Кричевский. СПб.: Питер, 2004. 268 с.
    13. Непомнящий, Е.Г. Экономика и управление предприятием: Курс лекций / Е.Г. Непомнящий. 2-е изд. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2007. 374 с.
    14. Никифоров, А.Д. Управление качеством: Учеб. пособие для вузов. М.: Дрофа, 2004. 720 с.
    15. Новое американское тотальное управление качеством. www.cfin.ru
    16. Овсянко, А. Управление качеством и стандартами ISO 9000: мыльный пузырь или новая парадигма бизнеса. www.cfin.ru
    17. Овсянко, А.Д. Менеджмент качества: разрушая стереотипы. www.cfin.ru
    18. Овсянко, А.Д. Методика оценки систем менеджмента качества поставщиков. www.cfin.ru
    19. Огвоздин, В. Ю. Управление качеством. Основы теории и практики: Учебное пособие. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2009. - 160 с.
    20. Окрепилов, В.В. Управление качеством: Учебник для ВУЗов / В.В. Окрепилов. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Экономика, 2008. 631 с.
    21. Равер, Е. Основы осознанного управления качеством продукции // Стандарты и качество. - 2009. - №2. - С. 86-87.
    22. Ребрин, Ю.И. Управление качеством: Учебное пособие / Ю.И. Ребрин. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. 174 с.
    23. Роберт, Хойер, Брук Хойер. Что такое качество?// Стандарты и качество.-2007.-N3-с.97-102.
    24. Рожнова, Е.С. Показатели качества продукции и оценка ее конкурентоспособности // Торгово-экономические проблемы регионального бизнес-пространства: Сборник материалов Международной научно практической конференции, В 3 т. Челябинск: Изд-во ЮурГУ, 2008. Т.1. 252 с.
    25. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В. Савицкая. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2004. 425 с.
    26. Слуцкин, М. Контроль затрат на качество / М. Слуцкин // Стандарты и качество. 2007. № 2. С. 17-20.
    27. Соболькова. Система менеджмента качества как механизм повышения конкурентоспособности на предприятиях полиграфической промышленности Проблемы современной экономики. 2008. - №3(27).
    28. Солодовников, А.Н. Менеджмент качества как одно из условий успешного бизнеса / А.Н. Солодовников, С.Я. Гроздецкий // Методы менеджмента качества. 2007. № 1. С. 12-16.
    29. Управление качеством: Учебник / С.Д. Ильенкова, Н.Д. Ильенкова, В. С. Мхитарян и др.; Под ред. профессора С.Д. Ильенковой. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 354 с.
    30. Управление качеством: Учебник для вузов С.Д. Ильенкова, Н.Д. Ильенкова, В. С. Мхитарян и др.; Под ред. С.Д. Ильенковой. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 334 с.
    31. Фейгенбаум, А. Контроль качества продукции/Сокр. пер. с англ./Автор предисловия и науч. ред. Н. В. Гличев. М.: Экономика, 2006. С. 98.
    32. Филиппова О.А. Совершенствование управления затратами на качество как основа повышения эффективности системы менеджмента качества: автореф. дисс. канд. экон. наук / О.А. Филиппова. Казань, 2007. 26 с.
  • 5105. Оценка качества трудовой жизни
    Курсовой проект пополнение в коллекции 30.07.2007
  • 5106. Оценка качества управленческих решений
    Курсовой проект пополнение в коллекции 12.01.2011

    N п/пКритерииКоэф. Показатели 1. Констатирующая часть1,0Приведение цели и причины решения0Отсутствие цели и причины решения, ибо плохое решение - это полное его отсутствие 2. Поясняющая часть1,0Комментирование для более лучшего понимания решения0,8Отсутствие объяснения 3. Постановляющая часть1,0Содержание перечня заданий для исполнения0,8Полное отсутствие перечня заданий, которые исполнители должны принимать во внимание 4. Форма и наименование <*> 1,0Присутствие названия формы документа, наличие официального бланка, а также указание атрибутов ответственного лица 0Отсутствие названия формы документа, официального бланка, а также атрибутов ответственного лица 5. Выделение цветом для привлечения внимания <*>1,0Выделение на белом бланке с черным цветом шрифта основной мысли фоновым красным цветом0,9Монотонность написания 6. Графическое <*> выделение 1,0Выделение всего документального содержания графическим обрамлением (квадратом, треугольником, овалом) 0,9Без выделения документального содержания 7. Мотивирование решения1,0Обещание в виде премии, повышения оклада и т.д. 0,9Отсутствие стимулирования 8. Здоровье1,0Учет физических, умственных, психологических и эмоциональных характеристик исполнителей 0,9Отсутствие учета физических, умственных, психологических и эмоциональных характеристик исполнителей 9. Правомерность (соблюдение законодательства) 1,0Соблюдение законов0Нарушение законов (уклонение) 10. Точность1,0Четкое определение сроков выполнения заданий0,8Отсутствие определенных сроков выполнения заданий 11. Культура общения1,0Обращение к исполнителям в виде просьбы (отношение к сотруднику как к другу) 0,8Халатное отношение к исполнителям 12. Рациональное использование ресурсов 1,0Эффективное и рациональное использование ресурсов компании (например, продвинутый программист может эффективно использовать все ресурсы компьютера и создать качественный программный продукт) 0,8Неэффективное и нерациональное использование ресурсов компании (например, плохой программист может испортить компьютер) 13. Гениальность 1,0Премия за творчество (исполнитель за свою идею и за творческий подход к выполняемому заданию может получить премию) 0,8Не предусмотрены вознаграждения за гениальность сотрудника 14. Техническая обеспеченность 1,0Руководитель позаботился о технической обеспеченности своих сотрудников (столы, компьютеры и т.д.) 0,8Нет технической обеспеченности для работы сотрудников 15. Имидж организации 1,0Руководитель не использует имя организации (не стоит лишний раз принимать бестолковые решения от имени своей компании) 0,8"Прикрытие" имиджем организации, когда даже некоторые плохие решения будут восприниматься как должные и обязательные 16. Условие жизнеобеспечения 1,0Создание комфортных условий для работы своих исполнителей (обеденный перерыв, заработная плата и т.д.) 0,8Равнодушное отношение к условиям работы своих исполнителей 17. Ментальность1,0Учет факторов региональной или международной принадлежности0,8Отсутствие учета ментальных факторов 18. Настроение исполнителя 1,0Если настроение исполнителя хорошее (нравится работа, семейное спокойствие и т.д.), то и работа выполняется хорошо 0,8Если настроение у исполнителя плохое (не нравится работа, конфликт с коллективом и т.д.), то и работа не выполняется или выполняется плохо 19. Профессионализм исполнителя1,0Опытный сотрудник может с большей вероятностью дать хороший результат0,8Новичок может испортить хорошо разработанное решение 20. Монотонность1,0Отсутствие монотонности информации для лучшего ее восприятия0,8Монотонность информации (вызывает снижение уровня восприятия) 21. Целевые критерии1,0Есть направленность управления на решение социально-экономических проблем0,8Нет направленности управления на решение социально-экономических проблем 22. Актуальность1,0Присутствует ярко выраженная необходимость темы решения в настоящем0,8Не присутствует или слабо выражена тема 23. Значимость1,0Присутствует полезность данного решения в будущем0,9Отсутствует полезность или весомость данного решения в будущем 24. Критерии вариантности 1,0Присутствие выбора: в какой мере при проведении работы будут рассматриваться различные варианты возможных решений, а также проведение их сравнения с целью выбора эффективных вариантов, обеспечивающих решение задач при наименьших затратах в кратчайшие сроки0,8Отсутствие выбора различных стратегий - безвыходные ситуации 25. Социальная значимость 1,0Есть положительное влияние на:

  • 5107. Оценка коммерческих предложений потенциальных поставщиков
    Контрольная работа пополнение в коллекции 17.03.2012

    МодельОбласть применения закупокПреимуществаНедостаткиLPCПозиции закупок стандартизированы и распространены на рынке. По квалификации поставщика - достаточное соответствие минимальным критериямМинимизация сравниваемых критериев позволяет упростить и ускорить процедуру, а также однозначно определить победи- теляРиск срыва поставки не учитывается в следующих случаях: - поставщик чрезмерно занизил цену вопреки экономическим возможностям; - поставщик намеренно занизил цену с целью дальнейшего пересмотра требований заказчикаWAПозиции закупок требуют взвешенной оценки ценовых и качественных критериевМинимизируются недостатки метода LPCНет четкого правила распределения значимости критериев, что может повлечь за собой неоптимальный выбор. Процедура сложнее и дольше, чем при LPCTPЗакупки в рамках определенного бюджета, объем или количество которых на этапе торгов не определеныПозволяет выбрать поставщика даже при неизвестных областях потребления. Стоимость вложенных средств максимизируетсяРиски, как и при LPC. Все конкурсанты могут представлять поставщиков с высоким уровнем цен, тогда эффект от торгов будет отрицательнымVFMЗакупки оборудования или строительно-монтажных работ по проектамСравниваются все расходы "жизненного цикла" объекта закупок, выгоды и потериТребует точной спецификации работ, материалов и оборудования. Самая сложная процедура по сравнению с LPC, WA и TP

  • 5108. Оценка коммерческого потенциала (“коммерциализуемости”) технологий
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Анализ тенденций. Основные приемы этого подхода - экстраполяция тенденций или сериальные (повторяющиеся во времени) оценки, обеспечивающие возможность проектирование прошлого на будущее (на один-пять-пятнадцать лет вперед). Наряду с использованием линейных экстраполяций ряд методик основан на допущении о затухании развития продукта/ технологий, когда экстраполяционная кривая имеет S-образный вид. Подобные оценки дают верхний предел возможных параметров, позволяют учитывать возможное влияние непредвиденных событий. Дополнительное использование статистических методов позволяет выявить систематические тенденции на фоне случайных изменений, прогнозировать будущее в функции значимых систематических переменных; получить регрессионные выражения, описывающие взаимосвязи ряда факторов.

  • 5109. Оценка конкурентного статуса фирмы
    Курсовой проект пополнение в коллекции 10.04.2012

    %20%d0%b2%20%d0%b4%d0%b5%d1%8f%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%20%d1%84%d0%b8%d1%80%d0%bc%d1%8b%20<http://www.smartcat.ru/Referat/utfeqramhf/>,%20%d0%bd%d0%b0%20%d0%ba%d0%be%d1%82%d0%be%d1%80%d1%8b%d0%b5%20%d0%be%d0%bd%d0%b0%20%d0%b4%d0%be%d0%bb%d0%b6%d0%bd%d0%b0%20%d0%be%d0%b1%d1%80%d0%b0%d1%89%d0%b0%d1%82%d1%8c%20%d0%be%d1%81%d0%bd%d0%be%d0%b2%d0%bd%d0%be%d0%b5%20%d0%b2%d0%bd%d0%b8%d0%bc%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5.%20%d0%98%d0%b4%d0%b5%d0%bd%d1%82%d0%b8%d1%84%d0%b8%d0%ba%d0%b0%d1%86%d0%b8%d1%8f%20<http://www.smartcat.ru/Referat/vtaeeramie/>%20%d1%82%d0%b0%d0%ba%d0%b8%d1%85%20%d1%84%d0%b0%d0%ba%d1%82%d0%be%d1%80%d0%be%d0%b2%20<http://www.smartcat.ru/Referat/atpelramnz/>%20-%20%d0%be%d0%b4%d0%b8%d0%bd%20%d0%b8%d0%b7%20%d0%b3%d0%bb%d0%b0%d0%b2%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%be%d1%80%d0%b8%d1%82%d0%b5%d1%82%d0%be%d0%b2%20<http://www.smartcat.ru/Referat/wtceqramjd/>%20%d1%81%d1%82%d1%80%d0%b0%d1%82%d0%b5%d0%b3%d0%b8%d0%b8%20%d1%84%d0%b8%d1%80%d0%bc%d1%8b%20<http://www.smartcat.ru/Referat/utfeqramhf/>.%20%d0%9c%d0%b5%d0%bd%d0%b5%d0%b4%d0%b6%d0%b5%d1%80%20<http://www.smartcat.ru/Referat/dthegramqw/>%20%d0%b4%d0%be%d0%bb%d0%b6%d0%b5%d0%bd%20%d0%b7%d0%bd%d0%b0%d1%82%d1%8c,%20%d1%87%d1%82%d0%be%20%d0%bd%d0%b0%d0%b8%d0%b1%d0%be%d0%bb%d0%b5%d0%b5%20%d0%b2%d0%b0%d0%b6%d0%bd%d0%be%20%d0%b4%d0%bb%d1%8f%20%d0%ba%d0%be%d0%bd%d0%ba%d1%83%d1%80%d0%b5%d0%bd%d1%82%d0%bd%d0%be%d0%b3%d0%be%20%d1%83%d1%81%d0%bf%d0%b5%d1%85%d0%b0%20%d0%b8%20%d1%87%d1%82%d0%be%20%d0%bc%d0%b5%d0%bd%d0%b5%d0%b5%20%d0%b2%d0%b0%d0%b6%d0%bd%d0%be.%20%d0%a2%d0%b0%d0%ba%d0%b8%d0%bc%20%d0%be%d0%b1%d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%be%d0%bc,%20%d0%ba%d0%bb%d1%8e%d1%87%d0%b5%d0%b2%d1%8b%d0%b5%20%d1%84%d0%b0%d0%ba%d1%82%d0%be%d1%80%d1%8b%20%d1%83%d1%81%d0%bf%d0%b5%d1%85%d0%b0%20-%20%d0%ba%d1%80%d0%b0%d0%b5%d1%83%d0%b3%d0%be%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%8b%d0%b5%20%d0%ba%d0%b0%d0%bc%d0%bd%d0%b8%20%d1%81%d1%82%d1%80%d0%b0%d1%82%d0%b5%d0%b3%d0%b8%d0%b8%20%d0%b1%d0%b8%d0%b7%d0%bd%d0%b5%d1%81%d0%b0%20<http://www.smartcat.ru/Referat/nttebramam/>.">Ключевые факторы успеха - это те моменты <http://www.smartcat.ru/Referat/Forex/ktweqramxp/> в деятельности фирмы <http://www.smartcat.ru/Referat/utfeqramhf/>, на которые она должна обращать основное внимание. Идентификация <http://www.smartcat.ru/Referat/vtaeeramie/> таких факторов <http://www.smartcat.ru/Referat/atpelramnz/> - один из главных приоритетов <http://www.smartcat.ru/Referat/wtceqramjd/> стратегии фирмы <http://www.smartcat.ru/Referat/utfeqramhf/>. Менеджер <http://www.smartcat.ru/Referat/dthegramqw/> должен знать, что наиболее важно для конкурентного успеха и что менее важно. Таким образом, ключевые факторы успеха - краеугольные камни стратегии бизнеса <http://www.smartcat.ru/Referat/nttebramam/>.

  • 5110. Оценка конкурентоспособности и рыночной стоимости радиомодема МЕТА
    Курсовой проект пополнение в коллекции 29.06.2012

    Метод анализа иерархий является систематической процедурой для иерархического представления элементов, определяющих суть любой проблемы. Метод состоит в декомпозиции проблемы на все более простые составляющие части и дальнейшей обработке последовательности суждений лица, принимающего решение (ЛПР), по парным сравнениям. В результате может быть выражена относительная степень (интенсивность) взаимодействия элементов в иерархии. Эти суждения затем выражаются численно. Метод анализа иерархий включает процедуры синтеза множественных суждений, получения приоритетных критериев и нахождения альтернативных решений. Полученные таким образом значения являются оценками в шкале отношений и соответствуют так называемым жестким оценкам.

  • 5111. Оценка конъюнктуры рынка
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    1010000400099000500088000600077000700066000800055000900044000100003300011000Как видно из табл. по самой низкой цене 3 млн. руб./т потенциальная емкость рынка составляет 11000 т, но предложение товара при такой цене 3000 т. При повышении цены до 10 млн.руб/т спрос падает до 4000 т, зато предложение повышается до 10000 т, т.е. каждому значению цены соответствуют свои значения спроса и предложения.

  • 5112. Оценка личного трудового вклада работников
    Дипломная работа пополнение в коллекции 10.11.2011

    Государственное регулирование оплаты труда работников предприятий, учреждений и организаций осуществляется путем установления минимальной заработной платы и других государственных норм и гарантий; установления условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, учреждений и организаций, основанных на государственной, коммунальной форме собственности; установления условий и размеров оплаты труда работников предприятий, учреждений и организаций, которые финансируются или дотируются из государственного; регулирования размера заработной платы путем налогообложения доходов работников; законодательного закрепления размера выплат работнику при отклонении от нормальных условий труда (в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные и выходные дни, за время простоя не по вине работника, при изготовлении продукции оказавшейся браком не по вине работника, оплата в полном объеме для несовершеннолетних при установлении сокращенного рабочего времени).

  • 5113. Оценка лояльности сотрудников
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Процедура построения шкалы и методика измерения лояльного отношения сотрудника к организации были созданы Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой в 1999 году на основе применения шкалы равнокажущихся интервалов Луи Терстоуна. Чикагский психолог и социолог Л. Терстоун в 1927 году опубликовал статью «Аттитюды могут быть измерены». В ней он впервые изложил общие принципы отношения людей к различным социальным явлениям и создал шкалу «кажущихся равными интервалов».

  • 5114. Оценка организации менеджмента на предприятии
    Дипломная работа пополнение в коллекции 21.02.2012

    1. Важнейшие характеристикиТеперьПредпоч-тительно АОрганизация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего 2020ВОрганизация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск 3535СОрганизация ориентирована на результат. Главная забота - добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели 3030DОрганизация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами 1515Всего1001002. Общий стиль лидерства в организацииАОбщий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить. 2020ВОбщий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску 1010СОбщий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты 2525DОбщий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности 4545Всего1001003. Управление наемными работникамиАСтиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений 3030ВСтиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности 2020ССтиль менеджмента организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений 2525DСтиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях2525Всего1001004. Связующая сущность организацииАОрганизацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность организации находится на высоком уровне 2525ВОрганизацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах 1515СОрганизацию связывает воедино акцент на достижении цели и выполнении задачи. Общепринятые темы - агрессивность и победа 3535DОрганизацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного кода деятельности организации 2525Всего1001005. Стратегические целиАОрганизация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие2020ВОрганизация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей 2020СОрганизация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке 3030DОрганизация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций3030 Всего1001006. Критерии успехаАОрганизация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях 2525ВОрганизация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор 2525СОрганизация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха - конкурентное лидерство на рынке 2525DОрганизация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты 2525Всего100100

  • 5115. Оценка организационной культуры предприятия ООО "Телеком"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 07.05.2011

    Этот тип организации хаpактеpизуется строгими функциональными и специализированными участками, такими, как финансовый отдел и торговый отдел (ее колонны), которые координируются узким связывающим звеном управления сверху. Степень формализации и стандартизации велика; деятельность функциональных областей и их взаимодействие pегулиpуются по определенным правилам и пpоцедуpам, определяющим разделение работы и власти, способы связи и pазpешение конфликтов между функциональными участками. В ролевой культуpе основным источником силы является сила положения. Для исполнения роли выбираются отдельные лица, к силе личности относятся с неодобрением, а сила специалиста ценится только в надлежащем ей месте. Влияние pегулиpуется правилами и пpоцедуpам. Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тип организации, вероятно, будет успешно действовать в стабильном окружении, со стабильным рынком, предсказуемым и контралируемым, и где «жизнь» продукта длительна. И наоборот, ролевая культура плохо адаптируется к изменениям, плохо «осознает» необходимость изменений и медленно на них реагирует. Ролевая организация обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости или где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции или стоимости обслуживания.

  • 5116. Оценка основных средств. Учет расчетов по краткосрочным кредитам и займам
    Контрольная работа пополнение в коллекции 11.09.2010

     

    1. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21 ноября 1996г. №129-ФЗ.
    2. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации (программы «1С бухгалтерия»).
    3. Положение по бухгалтерскому учету «Учет основных средств» (ПБУ 6/01). Утверждено приказом Минфина РФ от 25. ноября 1998г. №56н.
    4. Положение по бухгалтерскому учету «Учет займов и кредитов и затрат по их обслуживанию» (ПБУ 15/01). Утверждено приказом Минфина РФ от 2 августа 2001г. №60н.
    5. Методические рекомендации по применению главы 21 «налог на добавленную стоимость» Налогового кодекса Российской Федерации. Утверждены приказом МНС РФ от 20 декабря 2000г. №БГ-3-03-447.
    6. Бакаев А.С. Нормативное обеспечение бухгалтерского учета (анализ и комментарий). М.:МЦФЭР, 2004 г.
    7. Бакаева А.С., Безрукий П.С., Врублевский Н.Д. и др., под редакцией Безруких П.С. Бухгалтерский учет. М.: «Бухгалтерский учет», 2005.
    8. Пизенгольц М.З. Бухгалтерский учет в сельском хозяйстве, т 1, 2. М: «Финансы и статистика», 2005г. Астахов В.П. Бухгалтерский финансовый учет: Учебное пособие. Москва: ИКЦ «МарТ», 2006. 832 с.
    9. Камышанов П.И., Камышанов А.П. Бухгалтерская (финансовая) отчетность: составление и анализ. М: Омега, 2005 г. - 214 с.
    10. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебник. М: Инфра М, 2005г 592 с.
  • 5117. Оценка персонала
    Курсовой проект пополнение в коллекции 16.04.2006

    В целевых и плановых оценках, а также в текущих оценках условно различают три группы методов:

    1. количественные это все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.
    2. качественные это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.
    3. комбинированные - широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.
  • 5118. Оценка персонала
    Дипломная работа пополнение в коллекции 30.12.2011

     

    1. Трудовой кодекс РФ.
    2. Армстронг, Майкл. Практика управления человеческими ресурсами : учеб. / М.Армстронг; Пер. с англ. под ред. С.К.Мордовина. - 10-е изд. - СПб : Питер, 2009. - 848 с
    3. Вишневская, Н. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых тарифных соглашений / Н. Вишневская, О. Куликов // Вопросы экономики. - 2009. - № 4. - С. 91-103.
    4. Вазгенов А. Управление трудовыми отношениями // Проблемы теории и практики управления - № 4 - 2007
    5. Дикаpева А.А., Миpская М.И. Социология труда - M.: Высшая школа, 2007.
    6. Генкин, Борис Михайлович. Основы организации труда : учеб.пособие / Б.М.Генкин, В.М.Свистунов. - М. : Норма, 2008. - 400 с.
    7. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности : учеб.пособие / А.П.Егоршин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2006. - 464 с.
    8. Королев, А. Формирование систем оплаты труда на газотранспортных предприятиях А. Королев // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 4. - С. 50-53.
    9. Лукашевич, В.В.. Основы управления персоналом : учеб.пособие / В.В.Лукашевич. - М. : КноРус, 2007. - 232 с.
    10. Ломакин В.И., Яковлев Р.А. Организация заработной платы на предприятии // Справочник кадровика - №10 - 2008.
    11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004.
    12. Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия : учеб.пособие / В.М.Маслова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 159 с. -
    13. Одегов, Ю.Г. Экономика персонала. Ч.1. Теория: учеб. / Ю.Г.Одегов, Г.Г.Руденко. - М. : Альфа-Пресс, 2009. - 1056 с.
    14. Одегов, Ю.Г. Экономика труда. Т.1 : учеб. / Ю.Г.Одегов, Г.Г.Руденко, Л.С.Бабынина; Под общ. ред. Ю.Г.Одегова. - М. : Альфа-Пресс, 2007. - 760 с.
    15. Пашуто, В.П.Организация, нормирование и оплата труда на предприятии : учеб.-практ.пособие / В.П.Пашуто. - 5-е изд.,стер. - М. : КноРус, 2009. - 320 с.
    16. Погосян Г.Р., Жуков Л.И Экономика труда. - M.: Экономика, 2007.
    17. Романчук, И. Г. Совершенствование оплаты труда в здравоохранении/ И. Г. Романчук, В. И. Нестеров // Эко. - 2009. - № 5. - С. 167-172
    18. Рофе, А.И. Экономика труда : учеб. / А.И.Рофе. - М. : КноРус, 2010. - 400 с
    19. Талышева, Ю. Построение системы оплаты труда в инвестиционной компании / Ю. Талышева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 8. - С. 27-32.
    20. Управление персоналом : учеб. пособие / Г.И.Михайлина, Л.В.Матраева, Д.Л.Михайлин, А.В. Беляк; Под ред. Г.И.Михайлиной. - 2-е изд., доп. и перераб. - М. : Дашков и К, 2008. - 284 с.
    21. Что происходит и что делать? Оценки и прогнозы HR -специалистов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 1. - С. 36-45.
  • 5119. Оценка персонала и ее отличия от аттестации
    Информация пополнение в коллекции 15.01.2010

    Одной из распространенных ошибок в оценке персонала является не соответствие реальных целей заявленным или, напротив, совпадение методов решения нескольких целей, порождающее недоверие персонала процедуре и результатам оценки. Например, достаточно часто целью оценки персонала становится определение потребностей персонала в обучении, а по итогам зачастую проводятся массовые сокращения и увольнения, сотрудники в состоянии понять, что в данном случае инструментарий используется тот же, что и при оценке соответствия сотрудника занимаемой им должности (опросники, направленные на выявление профессиональных знаний, умений и навыков, специально разработанные «кейсы», интервью по компетенциям, тесты способностей), изменении его материального вознаграждения, оценке потенциала сотрудника для выдвижения в кадровый резерв. Такая ситуация вызывает естественную реакцию отторжения, человек замыкается, его ответы уже не являются достоверными в достаточной степени. Говорить о получении обратной связи уже не приходится.

  • 5120. Оценка персонала как инструмент планирования и прогнозирования его развития в ООО "Альтаир"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 07.12.2011

    При кажущейся простоте реализации планирования персонала без правильной оценки рынка труда, кадрового состава предприятия, трудоемкости новых операций можно не рассчитать ресурсы компании, и все планы по производству или продаже продукции будут сорваны, просто некому будет их выполнять. И получится как в старой поговорке - планы превратятся в преграды, возведенные для того, что бы самим же их доблестно преодолевать. Работа превращается в вечный аврал, который через несколько лет трансформируется в «нормальный и принятый» корпоративный режим. А еще через какое-то время такой режим работы просто съедает уйму временных и финансовых ресурсов на поддержание исторически сложившегося стиля деятельности. К тому времени, когда руководство компании начинает ощущать реальные потери от отсутствия системы планирования персонала, линейные руководители становятся безынициативны и безропотно принимают любой приказ, при этом, не отвечая за последствия его выполнения и живя по принципу, инициатива накажет инициатора. Поэтому нельзя недооценивать грамотно построенную систему работы на основе планирования и норм выполнения производственных операций.