Geum.ru

Менеджмент

  • 4921. Особенности стратегического менеджмента
    Информация пополнение в коллекции 24.11.2009

    Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой «нелогичности» поведения подчиненных. Целью этой работы не является подробное рассмотрение мотивационных моделей управления, разработанных учеными зарубежных стран (А.Маслоу, Ф.Герцберга, Мак-Клеланда). Наиболее существенным в теории Маслоу, а также других исследователей в этом направлении было выделение в человеческой побудительной системе первичных и вторичных потребностей. То есть была совершена попытка создать какую-то единую схему иерархии мотивов в поведении человека, осознать, почему человек, ощущая сразу несколько потребностей, удовлетворяет их в определенной последовательности.

  • 4922. Особенности стратегического планирования на предприятии
    Курсовой проект пополнение в коллекции 01.03.2010

    При поступлении на работу человек должен знать рынок труда, правильно оценивать свои возможности, навыки, знания, деловые качества, свои сильные и слабые стороны. Ему следует также выяснить условия труда, оплату труда, перспективы служебного роста, возможность повышения квалификации, перспективы развития организации, возможность сокращения должности, социально-бытовые вопросы и др. Цели карьеры, которые человек формулирует для себя, зависят от личности, возраста, квалификации. При несоответствии предлагаемых условий ожидаемым логично предвидеть слабую мотивацию труда. Для благоприятного карьерного роста по возможности необходимо придерживаться некоторых испытанных правил: расширять знания и навыки, которые могут понадобиться для занятия более высокой должности, стараться выбрать перспективного и инициативного начальника, расширять круг людей, которые могут оказаться важными для карьеры, рассматривать место работы как рынок труда, одновременно изучать внешний рынок труда. Руководство, планирующее кадровые перемещения, должно прорабатывать всю цепочку перемещений, продвижений и увольнений работников. В общем случае программа управления карьерой представляет собой схему замещения должностей, базирующуюся на схемах развития организационной структуры предприятия, но с учётом конкретных личностей. На основе таких замещений формируют кадровый резерв предприятия. Как правило, такой резерв создают из квалифицированных специалистов, заместителей руководителей структурных подразделений, линейных руководителей, занятых на производстве. При этом, прежде всего учитывают оценку деятельности работника, уровень образования и профессиональной подготовки, организаторские способности, опыт работы с людьми, возраст (обычно до 35 лет).

  • 4923. Особенности транспортно-логистических систем
    Контрольная работа пополнение в коллекции 12.12.2010

    Основными технико-экономическими особенностями железнодорожного транспорта являются:

    • неразрывная связь с предприятиями промышленности и сельского хозяйства, стройками, торговыми базами, складами и т.д. В настоящее время все крупные предприятия и базы торговых организаций имеют железнодорожные подъездные пути, связывающие их с магистральными железными дорогами. На подъездных путях зарождается и погашается до 90% всех грузов, перевозимых по железным дорогам;
    • возможность строительства железнодорожных сообщений практически на любой сухопутной территории страны и обеспечение устойчивых связей между районами;
    • высокая провозная и пропускная способность железных дорог. Двухпутная железнодорожная линия, оборудованная автоматической блокировкой, может обеспечить перевозки более 100 млн. т в каждом направлении в год, а однопутка 20 млн. т и более в каждом направлении в год. Эти величины могут меняться с изменением общей массы поездов, скоростей движения и т.д. Использование провозных способностей железных дорог неодинаково по различным регионам страны из-за неравномерности размещения производства и сырьевых ресурсов;
    • возможность осуществления массовых перевозок грузов в сочетании с относительно низкой стоимостью перевозок;
    • возможность бесперебойного и равномерного осуществления перевозок во все времена года и периоды суток;
    • сравнительно высокая скорость движения и сроки доставки грузов и пассажиров. Сроки доставки грузов являются одним из важных качественных показателей, определяющих эффективность использования того или иного вида транспорта для конкретной перевозки. В целом ускорение доставки грузов дает большой экономический эффект. Расчеты показывают, что при сокращении доставки грузов по железным дорогам на одни сутки высвобождаются материальные ресурсы в количестве примерно в 910 млн. тонн;
    • доставка грузов и пассажиров по более короткому пути следования. Как правило, расстояние перевозки по железной дороге значительно короче, чем по рекам. Например, от Волгограда до Москвы путь по железной дороге короче речного в 2,5 раза. Необходимо помнить, что более короткий маршрут не всегда является наиболее эффективным. В ряде случаев целесообразно использовать на мощных грузопотоках виды транспорта с низкой себестоимостью по сравнению с более короткими маршрутами;
    • относительно высокие экономические показатели и достаточно совершенная технология перевозок. Если расход топлива в среднем на железнодорожном транспорте принять за единицу, то на автомобильном он составит 45 единиц.
  • 4924. Особенности труда молодежи
    Информация пополнение в коллекции 21.02.2006

    Предельные нормы переноски и передвижения несовершеннолетними тяжестей утверждены еще постановлением НКТ РСФСР от 4 марта 1921 г. Согласно этим предельным нормам подросткам от 16 до 18 лет они установлены 16,4 кг, для девушек - 10,25 кг. Как видим, предельная норма для девушек превышает новые нормы для взрослых женщин (10 кг и с учетом подъема на высоту, что нет для девушек). Поэтому указанные предельные нормы несовершеннолетним подлежат пересмотру и как можно быстрее, поскольку прием на работу теперь с 15-летнего возраста и даже с 14-летнего учащихся во внеучебное время (см. ст. 173 и комментарий к ней). Ныне и 16-летним юношам, не привыкшим с детства к переноске тяжестей, трудно бывает даже поднять 16,4 кг, не говоря уже о их переноске. До 16-летнего возраста этот предел ограничен 4,1 кг.

  • 4925. Особенности трудовой мотивации молодого специалиста
    Дипломная работа пополнение в коллекции 07.12.2011

    Молодой сотрудник, осваивая профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит два уровня адаптации, профессиональный и психологический. Профессиональная адаптация - процесс взаимного приспособления работника и организации, основывающийся на постепенном включении сотрудника в трудовой процесс в новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда, на её ход влияют индивидуальные характеристики человека, его интересы, установки, особенности интеллекта. Психологическая адаптация, по мнению специалистов, является наиболее важной. Это сложный, длительный, а иногда и болезненный процесс, связанный с изменением внутреннего мира человека. Он обусловлен отказом от привычного, связан с преодолением различных профессиональных затруднений. Молодой специалист вынужден мобилизовать волю, энергию, сдерживать эмоции. При этом ломаются прежние представления, стереотипы деятельности, формируются новые навыки, умения, изменяется поведение. Здесь важнейшее значение имеет духовная атмосфера коллектива, которая может оказать как положительное, так и отрицательное воздействие на молодого специалиста. Любой коллектив имеет свои законы, которые уже сложились до прихода молодого человека и работают по своей определенной схеме. Чем быстрее молодой сотрудник поймет законы своего нового коллектива, отношения внутри него, тем быстрее пройдет его адаптация. Неприятие молодого специалиста, безразличное или даже агрессивное отношение к нему со стороны коллег способны негативно повлиять на профессиональное самоопределение. Нормальный психологический климат, искренняя и доброжелательная атмосфера скорее вызовут у молодого специалиста заинтересованность в работе даже при низкой зарплате. Кроме того, проявляя интерес к работе коллег, молодой специалист сможет завоевать определенное доверие к себе и приобретет профессиональный опыт.

  • 4926. Особенности управление персоналом в малых гостиницах
    Курсовой проект пополнение в коллекции 22.12.2010

     

    1. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. 432 с.
    2. Бурменко Т.Д. Сфера услуг: менеджмент. М.: КНОРУС, 2007. 416 с.
    3. Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. М.: Экзамен, 2005. 320 с.
    4. Веснин В.Р. Менеджмент. М.: Проспект, 2007. - 512 с.
    5. Гордин В.Э., Сушинская М.Д. Менеджмент сферы услуг. СПб.: Бизнес-пресса, 2007.- 271 с.
    6. Глухов В.В. Менеджмент. СПб.: Питер, 2007. 608 с.
    7. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006.336 с.
    8. Зайцева Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме, - М.: Академия. 2006. 240 с.
    9. Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. М.: КНОРУС,2007. 384 с.
    10. Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. Ростов н/Д.: Феникс, 2007. 378 с.
    11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
    12. Шапкин А.С., Шапкин В.А. Теория риска и моделирование рисковых ситуаций. М: Дашков и Кº, 2007. 880 с.
  • 4927. Особенности управления виртуальной организацией
    Курсовой проект пополнение в коллекции 16.05.2012

    Для удобства потребителя, сегодня многие магазины «Юлмарт» работают 24 часа в сутки. В организации работы «Юлмарт» используется немало инноваций и прелестей современных технологий. Например, это удобный электронный каталог товаров. Стоит уделить отдельное внимание именно формату работы магазина: все торговые точки оснащены терминалами заказа, на который каждых покупатель может быстро и удобно оформить свой будущий заказ и перейти к оплате и получению своей покупки. Это позволяет значительно экономить время клиентам и сотрудникам магазинов. Помимо этого, покупатель всегда может оформить заказ, не выходя из дома, на официальном сайте магазина, где выбор товара осуществляется по электронному каталогу, после чего остаётся только оплатить и получить свою покупку в ближайшем магазине «Юлмарт» или «Юлмарт Outpost».представляет собой магазин, объединяющий пункт выдачи предварительных заказов и точку доступа к электронному каталогу «Юлмарт». Клиенты могут приобрести выбранный товар в удобное время и в удобном месте из более чем 20 тысяч единиц электроники и бытовой техники. Сделать предварительный заказ можно на сайте, по телефону, с помощью электронной почты или в магазинах компании. Эти мини-магазины экспресс обслуживания - новый и удобный сервис, благодаря которому потребитель сможет существенно сэкономить свое время и силы. Такие магазины расположены в разных частях города, чтобы быть как можно ближе к целевой аудитории. Особенно это актуально для жителей мегаполисов, где проблема с транспортом стоит особо остро. Благодаря этому не придется теперь тратить лишнее время на дорогу и затем еще стоять в очередях. Совершать покупки можно в удобное для клиента время, а получение товара и оплата происходит в считанные минуты.

  • 4928. Особенности управления гостиничным предприятием
    Курсовой проект пополнение в коллекции 31.01.2007

    После ввода гостиницы в эксплуатацию управляющая компания становится обладателем исключительных прав и обязанностей по надзору, управлению и руководству гостиницей. В обязанности управляющей компании также входит определение всех программ управления, подлежащих исполнению, согласно положениям Соглашения об управлении гостиницей. К основным правам и обязанностям управляющей компании относятся следующие:

    • установление всех цен, таблиц расценок, стоимости номеров, стоимости арендной платы и, в согласовании с этим, направление и контролирование сбора, выплаты и выдачи счетов на все виды услуг, а также доходов от управления гостиницей;
    • ведение бухгалтерского и иного управленческого учета, а также хранение соответствующих бухгалтерских и иных учетных документов гостиницы;
    • оказание услуг по заключению лизинговых, лицензионных и концессионных соглашений для всех общественных мест в гостинице, включая все магазины, офисные площади и холлы; все эти лизинговые, лицензионные и концессионные соглашения должны быть на имя владельца и могут быть подписаны управляющей компанией от имени владельца;
    • оказание услуг по поддержанию гостиницы и мебели, предметов обстановки и оборудования в должном порядке, отремонтированном и в хорошем состоянии, включая, без ограничений, замену по необходимости, улучшение, достройку и видоизменение в гостинице, в соответствии с утвержденным годовым планом работы, согласованным сторонами Соглашения об управлении гостиницей;
    • от имени владельца ведение переговоров и заключение контрактов по обслуживанию и приобретению лицензий и разрешений, необходимых для управления гостиницей, в том числе, контрактов по обслуживанию жизненно важных систем, электрообеспечения, телефонной связи, уборки, поддержки сохранности лифтов и отопительных котлов, по уходу за системами микроклимата, системы обслуживания телевизионного обеспечения, услуги прачечной и химчистки и другие виды услуг, рекомендованные управляющей компанией. Однако необходимо учитывать, что обычно любой контракт, который является длительным (то есть, заключен на срок, превышающий один (1) год), либо который заключен на сумму, превышающую определенный лимит, должен быть утвержден владельцем;
    • проведение переговоров и заключение от имени владельца соглашений по банкетным помещениям и гостиничным номерам и соглашений по проведению развлекательных программ для гостиницы;
    • организация закупок в отношении всего инвентаря, продовольствия, бытового обеспечения, которые при нормальном ведении управления необходимы и нужны в обслуживании и для функционирования гостиницы;
    • подготовка и предоставление на согласование владельцу годового плана работы гостиницы;
    • выполнение иных задач, обычно принятых и очевидных для управления гостиницей, и т.д.
  • 4929. Особенности управления карьерой
    Дипломная работа пополнение в коллекции 10.12.2011

    Следует отметить, что на предприятии система служебно-профессионального роста присуща не только линейным руководителям, но и рядовым рабочим на различных участках цехов. Эта задача чрезвычайно важна. В связи с этим кадровые службы должны умело организовать совмещение личных планов рабочих и интересов производства. Внедрение системы управления служебно-профессиональным продвижением рабочих предусматривает планирование профессионального движения рабочих от профессий неквалифицированного, малопрестижного труда к труду творческому и интересному. Это дает возможность реального решения проблемы комплектования кадрами малопривлекательных профессий. Учитывая эти обстоятельства, целесообразно составлять планы передвижения работников внутри участка, цеха, предприятия. Эти планы должны предусматривать и профессиональное и квалификационное движения работников, а также основания, общие и конкретные условия перемещений. Управление процессами внутризаводского продвижения работников предполагает изучение намерений трудящихся, сосредоточение получаемой информации в кадровой службе, ее анализ и плановую разработку мероприятий по внутреннему движению кадров в рамках социального планирования. При этом каждый рабочий информируется о перспективах, связанных с переводом на другую работу. Так что же представляет из себя процесс служебно-профессиональным ростом рабочих.

  • 4930. Особенности управления коммерческими и государственными предприятиями
    Контрольная работа пополнение в коллекции 31.01.2011

    Акционерным является общество, уставный капитал которого разделен на определенное число акций. Участники акционерного общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций. В этом плане акционерные общества близки к обществам с ограниченной ответственностью, но между ними имеются и существенные различия:

    1. организация уставного капитала акционерного общества иная - здесь имеется полное равенство долей и обязательное их оформление акциями;
    2. акционер при выходе из общества не может потребовать никаких выплат, причитающихся на его долю (ни денежных, ни имущественных), так как осуществить этот выход можно лишь единственным способом - путем продажи, уступки или иной передачи своих акций другому лицу. Следовательно, АО, в отличие от общества с ограниченной ответственностью, гарантировано от того, что при выходе его участников основной капитал общества будет уменьшен.
    3. Организация капитала с помощью отчужденных (оборотных) ценных бумаг - акций дает обществу два основных преимущества:
    4. возможность сконцентрировать большой капитал, первоначально распыленный среди множества мелких вкладчиков;
    5. возможность быстрого отчуждения и приобретения акций, особенно с помощью биржевого механизма и представительских акций, что означает по сути возможность быстрого, почти мгновенного перелива большого капитала из одной сферы деятельности в другую в соответствии со складывающейся конъюнктурой. При других формах организации предпринимательства это невозможно.
  • 4931. Особенности управления компанией, находящейся в собственности государства на примере ОАО "РЖД"
    Курсовой проект пополнение в коллекции 08.07.2010

    В данном разделе предложены следующие основные меры по совершенствованию корпоративного управления в компаниях с государственным участием.

    • Правительство должно принять и опубликовать политику управления предприятиями с государственным участием, основываясь на российском Кодексе корпоративного поведения и с учетом положений ««Руководства по корпоративному управлению государственных предприятий» ОЭСР. В данном документе должны быть четко очерчены и разграничены функции ФАУФИ и других ведомств.
    • Данная Политика должна усовершенствовать процедуры формирования и деятельности советов директоров предприятий с государственным участием, обеспечивающие повышение ответственности членов советов директоров, сокращение политического влияния на их деятельность.
    • Акционерные общества с государственным участием независимо от того, котируются ли их акции на биржах или нет, должны следовать рекомендациям Кодекса корпоративного поведения. Это обусловлено их публичной природой. Разумеется, для госпредприятий, которые могут быть отнесены к малому бизнесу, могут быть сделаны исключения, но не в части информационной открытости.
    • Государство должно четко определять цели (как коммерческие, так и не коммерческие, если последние ставятся) предприятий с государственным участием, которые должны быть ранжированы в соответствии с их приоритетностью. Расходы на выполнение некоммерческих целей должны рассчитываться. Данная информация должна быть доступна публике, например, через соответствующие публикации на сайтах компаний в Интернете и в годовых отчетах.
    • На Интернет сайтах и в годовых отчетах компаний с государственным участием должна публиковаться информация об организационной структуре, включая структуру управления и структуру владения любыми по размеру долями в других компаниях. Данная информация должна сопровождаться публикацией соответствующих внутренних документов, в частности решений исполнительных органов компаний (со ссылкой на соответствующие решения правительства) о приобретении долей в других компаниях (учреждении дочерних компаний), содержащих обоснования таких решений.
    • В годовых отчетах компаний с государственным участием должна в обязательном порядке публиковаться информация о совокупных объемах вознаграждений правления и (отдельно) совета директоров, включая бонусные и прочие нерегулярные выплаты.
  • 4932. Особенности управления компаниями
    Информация пополнение в коллекции 03.10.2010

    Генеральный директор без доверенности действует от имени Общества, в том числе:

    1. представляет его интересы, совершает сделки от имени Общества в установленных настоящим Уставом и Законом пределах;
    2. обеспечивает выполнение решений Собрания, Совета директоров;
    3. имеет право первой подписи на финансовых документах;
    4. распределяет обязанности между заместителями Генерального директора;
    5. принимает на работу и увольняет с работы в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации и Правилами внутреннего трудового распорядка работников Общества, заключает с ними трудовые договоры (контракты), применяет к сотрудникам меры поощрения и накладывает на них взыскания;
    6. назначает на должность главного бухгалтера и своих заместителей, а также досрочно прекращает их полномочия;
    7. рассматривает материалы ревизий, проверок филиалов и других подразделений Общества, принимает по результатам рассмотрения этих материалов решения, в том числе о прекращении трудового договора (контракта);
    8. принимает решения о привлечении к ответственности (дисциплинарной, материальной) сотрудников Общества;
    9. принимает решения о командировании сотрудников Общества;
    10. представляет общему собранию акционеров, Совету директоров, Ревизионной комиссии, государственным и иным уполномоченным контролирующим органам в соответствии с законодательством Российской Федерации отчеты о результатах деятельности Общества, другую необходимую информацию и сведения;
    11. разрабатывает и передает на утверждение Совету директоров организационную структуру управления Обществом;
    12. утверждает текущие программы производственно - хозяйственной деятельности Общества;
  • 4933. Особенности управления Малых Многопрофильных Корпораций
    Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

    Сложность получения и анализа управленческой информации. Сложная и запутанная финансово-правовая структура, которая чаще всего не формализована, порождает переизбыток информации, которую невозможно получить, обработать и проанализировать. В результате происходит дублирование ввода информации (ведется двойной и даже тройной учет), управленческий учет имеет лоскутный характер, результаты которого не оперативны и не дают общей картины деятельности ММК, что приводит к отсутствию своевременной и полной управленческой информации и затрудняет принятие тактических и стратегических управленческих решений;

  • 4934. Особенности управления оборотным капиталом на сельскохозяйственном предприятии
    Курсовой проект пополнение в коллекции 13.11.2010

     

    1. Артеменко В.Г., Веллендир М.В. Финансовый анализ: Учебное пособие. 2-ое издание переработанное и дополненое. М.: Издательство «Дело и Сервис»; 1999-160 с.
    2. Беристайн Л.А. Анализ финансовой отчетности; теория, практика и интерпритация, - М: Финансы и статистика, 2002г. 624 с.
    3. Бланк И. А. Управление использованием капитала. К.: «Ника-Центр», 2000.- 656 с.
    4. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебное пособ.- 2е изд., дополнено М.: Финансы и статистика, 2002. 208 с.
    5. Давыдова Л.В. Управление финансами предприятий: «Орел издат», 1998г.-256 с.
    6. Ефимова О.В. Финансовый анализ: 3е изд., перераб. и доп. М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 1999г.- 352 с.
    7. Кейлер В.А. Экономика предприятия: Курс лекций. М.: ИНФРА М, Новосибирск: ИГАЭиУ, «Сибирское соглашение», 2002 г. 132 с.
    8. Ковалев В.В., Ковалев Вит.В. Финансы предприятий: Учеб.- М.: ТК Велби, 2003 г. 352 с.
    9. Ковалева А.М., Лапуста М.Г., Скамай Л.Г. «Финансы фирмы»: Учебник. М.: МИФРА М, 2000 г. 416 с.
    10. Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. изд. 5е, перераб. и доп. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001-256с.
    11. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебник / Л.И. Кравченко. 6е изд., перераб. М.: Новое изд., 2003 526 с.
    12. Крутик А.Б., Хайкин М.М. Основы финансовой деятельности предприятия.: Учебное пособие. 2е изд, перераб. и доп. СПб.: Бизнес пресс, 1999 448с.
    13. Лапуста М.Г., Скамай Л.Г. Финансы фирмы: Учебное пособие. М.: ИНФРА М, 2002 г.- 264 с.
    14. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятия: Учебное пособие для студентов экомических специальностей высших учебных заведений, экономистов и преподавателей. М.: Академический проект, 2003 573 с.
    15. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: ИНФРА М, 2001. 336с.
    16. Сергеев И.В. Экономика предприятия.: Учеб. пособие 2е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 2000 с. 304 г.
    17. Финансовый менеджмент: Учебник для ВУЗов / Г.Б.Поляк, И.А. Акодис, Т.А. Красва и др.; под редакцией профессора Поляка М.: Финансы, ЮНИТИ, 1997 с. 518 с.
    18. Экономика фирмы: Учебник для ВУЗов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара М.: ОНИТИ ДАНА., 2003 г.- 461с.
    19. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятия. М.: ИНФРА М, 1998. 343с.
    20. Илышева Н.Н., Крылов С.И. «Анализ финансовых потоков организации» // Экономический анализ, 1(16) 2004 г.
  • 4935. Особенности управления персоналом в России
    Информация пополнение в коллекции 02.12.2009

    Любая карьера делается ради чего-то и, таким образом, имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются. К ним относятся:

    • независимость, позволяющая делать все по-своему. В pамкаx организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться;
    • профессиональный рост, который облегчает занятие ряда должностей (в том числе руководящих);
    • безопасность и стабильность, гарантируемые обладанием высокими постами и близостью к руководству;
    • власть, лидерство, успех, ассоциируемые с руководящей должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, привилегиями;
    • возможность проявлять предприимчивость, деловую инициативу, содействовать успеху фирмы, росту прибыльности, что обеспечивает должность в высшем руководстве;
    • потребность в первенстве, в том, чтобы «обойти» своих коллег;
    • стиль жизни, интегрирующий интересы личности и семьи. Это обеспечивает, с одной стороны, высокооплачиваемая, с другой - дающая свободу передвижения своим вpeмeнем и т. п. должность. Такая должность называется синекурой;
    • материальное благосостояние, доставляемое должностью, связанной с высокой заработной платой или иными формами вознаграждения;
    • работа в здоровых условиях, которые могут специально создаваться для лиц, занимающих высокие посты (специальное питание, комфортабельные служебные помещения и проч.).
  • 4936. Особенности управления персоналом в российских корпорациях
    Дипломная работа пополнение в коллекции 28.10.2010

    Из таблицы видно, что за последние 12 лет количество предприятий во всех отраслях российской экономики выросло более чем в два раза, по моему мнению, очевидны две причины: Во-первых, существенный рост количествам предприятий был вызван приватизацией, так как в процессе приватизации было разукрупнено большинство производственных и научно-производственных объединений. Например, в СССР по состоянию на конец 1988 года было 4 587 производственных и научно-производственных объединений в их состав входило 19 767 производственных единиц и предприятий. Естественно, что некоторые из этих объединений были распущены. И во-вторых, за последние годы возникло множество небольших компаний, пришедших на смену обанкротившимся гигантам о чем свидетельствует и статистические данные, по которым видно, что число частных компаний выросло более чем в два раза. Приведем примеры корпораций разных форм собственности.

    1. частный смешенный (российский и иностранный) капиталю. Например, ТНК-ВР является одной из ведущих нефтяных компаний России и входит в десятку крупнейших частных нефтяных компаний в мире по объемам добычи нефти. Компания была образована в 2003 году в результате слияния нефтяных и газовых активов британской компании ВР в России и нефтегазовых активов Alfa Access Renova (AAR). ВР и AAR владеют компанией ТНК-ВР на паритетной основе. Акционерам ТНК-ВР также принадлежит 50% акций компании "Славнефть". Также примером может служить, ОАО "Пивоваренная компания "БАЛТИКА", крупнейшим акционером которой, является скандинавский пивоваренный концерн Baltic Beverages Holding (BBH).
    2. государственный капитал. Например, государственная корпорация "Ростехнологии", РАО "ЕЭС России" или Сбербанк России и т.п. Что касается Сбербанка то, в ближайшее время будет произведена дополнительная эмиссия акций Сбербанка, примерно 40 процентов от общего объема размещаемых акций, приобретет Центробанк, пользуясь правом преимущественного выкупа, а остальные бумаги сможет выкупить каждый желающий - и российский инвестор, и иностранный. Сейчас, государство в лице ЦБ владеет в крупнейшем коммерческом банке страны долей, чуть превышающей 60 процентов обыкновенных акций. В результате же выкупа доля Центробанка в голосующих акциях Сбербанка снизится до 55 процентов. Это соответствует принятой концепции развития госбанков в России. В соответствие с ней Центробанк обязан сократить свою долю в капитале Сбербанка до 53-55 процентов.
    3. смешенный (частный и государственный) капитал. Например, ОАО "Газпром", крупнейшим акционером которого является государство, ему принадлежит 38,37 процента акций. Российские компании владеют 36,81 процента акций, зарубежные - 11,5 процента, а российские граждане - 13,32 процента. Дочерним компаниям принадлежит 18,26 процента акций. В текущем году планируется увеличение доли государства до контрольной.
    4. частный российский капитал, например, НК "Сургутнефтегаз". Генерального директора ОАО "Сургутнефтегаз" Владимира Богданова считается полновластным хозяином компании. Официально ему принадлежит меньше одного процента акций, но благодаря особой структуре собственности "Сургутнефтегаза", возникшей после залогового аукциона 1995 года, Богданов получил единоличный контроль над четвертым по размеру нефтяным холдингом России.
    5. иностранный капитал (российские отделения ТНК и ГК). Примеры таких корпораций: "Вымпелком", российские холдинги, созданные ABB, Nestle, McDonalds, BBH, Coca Cola. В России данные компании имеют большое число региональных отделений.
    6. По типу организации, в которую входят предприятия:
    7. Международный холдинг. Определяется как акционерная компания, владеющая контрольными пакетами акций, управляющая или контролирующая деятельность других зарубежных и отечественных компаний, предприятий с целью осуществления контроля над их операциями. Холдинговая компания может не владеть собственным производственным потенциалом и не заниматься производственной деятельностью.
    8. Российская метакорпорация. Метакорпорация возникает, когда компании не идут на полное слияние, а создают тот или иной механизм взаимодействия, позволяющий им сохранить статус юридического лица и при этом сотрудничать с другими предприятиями. Существует деление метакорпораций на холдинговые (т.е. основанные на акционерном способе контроля и отношениях собственности) и нехолдинговые (взаимоотношения внутри которых регулируются специальными соглашениями.
    9. Российская корпорация. На мой взгляд, во-первых, это должно быть акционерным обществом. Во-вторых, это имеющий юридический статус, хозяйствующий субъект, с особой организационной структурой, образованный предприятиями и их объединением, действующий на постоянной основе и несущий ограниченную ответственность. И в-третьих, контрольный пакет акций такой корпорации должен принадлежать российским акционерам.
    10. Российская малая многопрофильная корпорация. ММК характеризуется рядом признаков: численность работающих не превышает 100 человек; организации действуют, как правило, в рамках одного города или области, т.е. имеют достаточно локальные ресурсные и сбытовые рынки; материнская компания чаще всего сама является малым предприятием, поэтому:
    11. ММК обладает ограниченными финансовыми ресурсами;
    12. Владельцы материнской компании руководят ею и одновременно работают менеджерами части подразделений, таким образом, сохраняется единство владения и управления;
    13. Поскольку численность персонала невелика, а на работу часто принимаются родственники и знакомые, то во многом сохраняется неформальный характер отношений собственников и работников.
    14. Организационно-правовая форма: чаще всего это ООО или ЗАО, но не ОАО.
  • 4937. Особенности управления персоналом государственной службы
    Курсовой проект пополнение в коллекции 31.03.2012

    В России «государственные служащие» традиционно рассматривается, прежде всего, как чиновничество - группа должностных лиц, обладающих особым социально-правовым статусом и местом (рангом) в иерархии государственных организаций. В советский период функционировала в органах власти и в обществе группа государственной бюрократии. Группы государственных служащих не существовало. Поэтому сегодня она как особая социально-профессиональная общность в нашей стране находится еще в стадии формирования. Государственные служащие предстают в виде разновидности бюрократической общности чиновников, члены которой осуществляют на профессиональной основе публичную, имеющую опосредованно или непосредственно властную, управленческую природу, социально-обслуживающую деятельность. Эта деятельность может быть представлена как совокупность конкретных видов профессиональных услуг, осуществляемых государственными служащими по отношению к населению в соответствии с полномочиями. Особенность социально-профессиональной группы государственных служащих состоит в том, что она имеет единую ментальную основу (бюрократическое сознание) и разные праксеологические характеристики. Ведь среди служащих находятся инженеры, менеджеры, экономисты, юристы, т.е. представители различных профессий. Большинство современных государственных служащих не имеет образования по специальности, поэтому можно говорить не только о профессиональной адаптации на новом месте работы, но и о вторичной профессиональной социализации, которая обычно происходит в процессе профессионального обучения. Для служащих органов власти, впервые поступивших на службу, эти процессы совпадают по времени: отсюда вытекает необходимость профессионального переобучения этой категории служащих для ускорения процессов профессиональной социализации и адаптации. Исследование становления группы государственных служащих направлено, прежде всего, на повышение эффективности и оптимизацию первичного структурного звена всей управленческой системы российского социума - системы государственной службы. Профессии дифференцируются в зависимости от степени сложности и ответственности выполняемой работы и отражающимся в общественном сознании в виде престижа профессии: на простые и сложные, низшие и высшие, или на занятия, с одной стороны, и собственно профессии, с другой стороны. Подобное разделение имеет глубокие основания в самой структуре, генезисе, а стало быть, и в функционировании профессии. Оно помогает, исходя из задач нашего исследования, обосновать правомочность конструирования профессии (группы профессий), связанной с государственной службой. Профессия (профессии) государственных служащих носит синтетический, комплексный характер. Она (они) включает такие институционально оформленные виды жизнедеятельности людей, как информационно-аналитическая, консультативная, прогностическая, проективная, административно-распорядительная, организационно-регулятивная, коммуникативная деятельность и др. В содержании профессии государственных служащих в первую очередь находит отражение совокупность квалификаций ряда специальностей как интегральных характеристик родовых видов трудовой деятельности. Они соответствуют тем формам вопросов, которые приходится решать государственным служащим. К ведению органов государственной власти субъекта РФ относятся вопросы социальной поддержки и социального обслуживания социально уязвимых категорий населения, пожилых людей, инвалидов, граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации. В процессе профессиональной социализации личность осваивает профессиональные связи и отношения, определяемые нормами и стереотипами профессиональной культуры, символическими профессиональными образами, социальной ролью, социально-психологическим климатом профессионального пространства. Профессиональная социализация (включающая целый ряд взаимосвязанных этапов и состояний индивида) выступает в качестве важнейшего фактора формирования личности работника, его социально-профессиональной мобильности. Профессиональная социализация выступает процессом ориентации, выбора, освоения и реализации индивидом своих сущностных сил в рамках конкретного профессионального занятия. В результате профессионализации и включения людей в профессиональные группы социализационный процесс приобретает в основном коррекционный характер. Это в полной мере относится к профессиональной социализации лиц, осваивающих профессию (профессии) государственных служащих. В процессе профессионализации, включения в профессию (профессии) государственных служащих в жизнедеятельности личности формируется устойчивая профессиональная ориентация, выбор профессии. В ходе получения профессионального образования закладываются основы профессиональной квалификации, а следовательно, и профессиональной компетентности. Интеграция в профессиональное сообщество при поступлении на работу и осуществлении профессиональной карьеры сопровождается профессиональной адаптацией работника на каждом из ее этапов. Социальная компетентность помогает чиновнику осуществлять свою профессиональную деятельность в рамках институциональных отношений, взаимосвязанных с административными требованиями, должностными обязанностями, вытекающими из специфики муниципального органа, учреждения, статусной иерархии. В то же время социальная компетентность государственного чиновника испытывает обратное влияние институциональных особенностей его профессиональной деятельности. Развитие социальной компетентности государственных служащих и его влияние на повышение их профессионализма рассматривается нами как один из главных факторов, обусловливающих эффективность государственной службы. В то же время, очевидно, что без экономической составляющей эффективность этой службы будет неполной, поскольку в основе функционирования системы положен хозяйственный механизм.

  • 4938. Особенности управления персоналом инновационной организации
    Информация пополнение в коллекции 15.11.2009

    Научные работники лица систематически занятые научной или научно-педагогической деятельностью в научных учреждениях, высших учебных заведениях, на предприятиях и в организациях. К ним относятся все лица, имеющие ученую степень или ученое звание, независимо от места и характера их работы; лица, ведущие научно-исследовательскую работу в научных учреждениях и научно-педагогическую работу в высших учебных заведениях, независимо от наличия ученой степени или звания, а также специалисты промышленных предприятий, проектных, проектно-конструкторских и проектно-технологических организаций, не имеющие ученой степени или звания, но ведущие научную работу. В числе научных работников не учитываются техники и лаборанты, не имеющие высшего образования, аспиранты и стажеры-исследователи, а также лица из состава научно-вспомогательного персонала, привлекаемые для выполнения лишь опытных и экспериментальных работ.

  • 4939. Особенности управления различными группами сотрудников: женским коллективом, молодыми работниками, сотрудниками преклонного возраста
    Информация пополнение в коллекции 25.11.2010

     

    1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. (2009) Управление персоналом. М.: ЮНИТИ-ДАНА.
    2. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2007. 224 с.
    3. Жданов В. «Управление персоналом в условиях антикризисного управления». Московский психологический журнал. №8 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://magazine.mospsy.ru/nomer8/s15.shtml
    4. Жуков Ю.М., Журавлев А.В., Павлова Е.Н. Технологии командообразования. М.: Аспект-Пресс, 2008. 320 с.
    5. Журочкина Е.«Новый сотрудник: программа адаптации». Журнал «Кадровик» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=19368
    6. Рогов Е.И. Психология группы. - М.: Гуманитар. изд. центр ВЛАДОС, 2009. 430 с.
    7. С. Шекшни "Управление персоналом современной организации", "Библиотека журнала: Управление персоналом 2000 г.
    8. Шеденова Н.У. «Образовательные и профессиональные стратегии молодых работников в компаниях» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.isras.ru/abstract_bank/1208445079.pdf
  • 4940. Особенности управления человеком и группой
    Курсовой проект пополнение в коллекции 09.02.2011

    Управление представляет собой реализацию нескольких взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации сотрудников и контроля.

    1. Планирование. С помощью этой функции определяются цели деятельности организации, средства и наиболее эффективные методы для достижения этих целей. Важным элементом этой функции являются прогнозы возможных направлений развития и стратегические планы. На этом этапе фирма должна определить, каких реальных результатов она может добиться, оценить свои сильные и слабые стороны, а также состояние внешней среды (экономические условия в данной стране, правительственные акты, позиции профсоюзов, действия конкурирующих организаций, предпочтения потребителей, общественные взгляды, развитие технологий).
    2. Организация. Эта функция управления формирует структуру организации и обеспечивает ее всем необходимым (персонал, средства производства, денежные средства, материалы и т.д.). То есть на этом этапе создаются условия для достижения целей организации. Хорошая организация работы персонала позволяет добиться более эффективных результатов.
    3. Мотивация. Это процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей организации. Выполняя эту функцию, руководитель осуществляет материальное и моральное стимулирование работников, и создает наиболее благоприятные условия для проявления их способностей и профессионального "роста". При хорошей мотивации персонал организации выполняет свои обязанности в соответствии с целями этой организации и ее планами. Процесс мотивации предполагает создание для работников возможности удовлетворения их потребностей, при условии надлежащего выполнении ими своих обязанностей. Прежде, чем мотивировать персонал на более эффективную работу, руководитель должен выяснить реальные потребности своих работников.
    4. Контроль. Эта функция управления предполагает оценку и анализ эффективности результатов работы организации. При помощи контроля производится оценка степени достижения организацией своих целей, и необходимая корректировка намеченных действий. Процесс контроля включает: установление стандартов, измерение достигнутых результатов, сравнение этих результатов с планируемыми и, если нужно, пересмотр первоначальных целей. Контроль связывает воедино все функции управления, он позволяет выдерживать нужное направление деятельности организации и своевременно корректировать неверные решения.[5]