Geum.ru

Менеджмент

  • 4861. Особенности налогообложения в туризме
    Дипломная работа пополнение в коллекции 22.07.2010

    Налоговая система РФ представлена совокупностью налогов, сборов, пошлин и других платежей, взимаемых в установленном порядке на территории страны; целевыми отчислениями в около 15 государственных внебюджетных фондов; компетенцией органов государственной власти в области налогового регулирования и способами их взаимодействия между собой; методами исчисления налогов, а также налоговым контролем. При формировании налоговой системы исходят из ряда принципов: 1.Виды налогов, порядок их расчетов, сроки уплаты и ответственность за уклонение от налогов имеют силу закона. 2.Сочетание стабильности и гибкости налоговой системы должны обеспечить соблюдение экономических интересов участников общественного производства. Правила применения налогов должны быть стабильны: ставки, виды, элементы налоговой системы должны меняться при изменении экономических условий редко, т.к. это позволяет планировать деятельность 3.Обязателен механизм защиты от двойного налогообложения. 4.Налоги должны быть разделены по уровням изъятия. 5.Ставки налогообложения должны быть едиными для всех предприятий. Равные доходы при равных условиях их получения должны облагаться одинаковыми по величине налогами. С равных доходов при разных условиях их получения должны взиматься разные налоги. 6.Единая налоговая ставка должна дополняться системой налоговых льгот, носящей целевой и адресный характер, связанный с социальной сферой, стимулированием НТП, защитой окружающей среды. Как правило, обязательна активная поддержка предпринимательства. 7.Система налогообложения должна быть комплексной при умелом сочетании разных способов налогообложения. Объекты налогообложения разнообразны: психологически легче платить много маленьких налогов, чем один большой. 8.Обязательны простота, равномерность, точность, удобство по форме, экономность сбора, избежание чрезмерной тяжести. Налоги по способу взимания бывают прямыми и косвенными. Прямые налоги взимаются государством непосредственно с доходов и имущества налогоплательщиков. Объектом налога выступает доход (зарплата, прибыль, процент и т.п.) и стоимость имущества налогоплательщиков (земля, основные средства и т.п.)

  • 4862. Особенности организации бухгалтерского учета
    Контрольная работа пополнение в коллекции 05.06.2010

     

    1. Закон Республики Казахстан о внесении изменений и дополнений в Закон Республики Казахстан «О государственной поддержке малого предпринимательства», «Казахстанская правда», 1999 года
    2. Указ Президента Республики Казахстан, имеющий силу закона, от 26 декабря 1995 г. 2732 «О бухгалтерском учете»
    3. Проект Закона Республики Казахстан «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам бухгалтерского учета и финансовой отчетности» (на 17 апреля 2009 года)
    4. Сейдахметова Ф.С. Развитие бухгалтерского учета и аудита в Республике Казахстан - Автореферат. 2005г;
    5. Сейдахметов Р.А. Современный бухгалтерский учет - Алматы, 2003 год.
  • 4863. Особенности организации и процесса управления политикой сбыта в ЗАО "Сияние"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 03.07.2011

    Продукция Выручка, тыс. руб. С/ст. всего выпуска, тыс. руб. Прибыль от реализации, тыс. руб. Рентабельность, %. Кисть малярная2003 год1831,971536,65295,3216,122004 год1646,701374,97271,7316,502005 год606,33513,7892,5415,26Изменение абс. -1225,65-1022,87-202,78-0,86Изменение отн., %-66,90-66,56-68,66-Кисть маховая2003 год106,6190,9715,6414,672004 год186,30159,2827,0214,502005 год143,55121,8321,7215,13Изменение абс. 36,9430,866,080,46Изменение отн., %34,6533,9338,84-Кисть флейца2003 год507,26523,55-16,28-3,212004 год264, 20274,56-10,36-3,922005 год425,77440,22-14,45-3,39Изменение абс. -81,49-83,321,83-0,18Изменение отн., %-16,06-15,91-11,25-Кисть радиаторная2003 год16,1614,251,9111,822004 год14,4512,801,6511,412005 год10,619,401,2111,41Изменение абс. -5,55-4,85-0,70-0,41Изменение отн., %-34,36-34,05-36,64-Набор флейц2003 год15,0117,97-2,96-19,692004 год10,5512,61-2,06-19,492005 год12,7515, 19-2,44-19,13Изменение абс. -2,27-2,780,520,56Изменение отн., %-15,09-15,49-17,52-Продолжение табл.10Продукция Выручка, тыс. руб. С/ст. всего выпуска, тыс. руб. Прибыль от реализации, тыс. руб. Рентабельность, %. Кисть для бритья2004 год16,0811,075,0131,162005 год11,857,893,9633,40Изменение абс. -0,84-1,080,244,07Изменение отн., %-6,62-11,996,33-Кисть филеночная2003 год36,7437,71-0,97-2,642004 год17,2417,79-0,55-3,172005 год29, 2030,36-1,16-3,97Изменение абс. -7,54-7,35-0, 19-1,33Изменение отн., %-20,53-19,4919,64-Кисть художественная2003 год18,4221,74-3,31-17,982004 год19,1022,72-3,63-19,002005 год18,3121,58-3,27-17,84Изменение абс. -0,11-0,160,050,14Изменение отн., %-0,62-0,74-1,38-Итого2003 год2544,872251,80293,0811,522004 год2174,621885,80288,8213,282005 год1258,361160,2598,127,80Изменение абс. -1286,51-1091,55-194,96-3,72Изменение отн., %-50,55-48,47-66,52-

  • 4864. Особенности организации и управления подготовкой и переподготовкой кадров для крупных страховых комп...
    Дипломная работа пополнение в коллекции 15.11.2008

    № темы учебного занятияТема учебного занятияКоличество учебных занятийВид учебного занятияОборудованиеСпособ контроля123456Основы страхового дела

    1. Введение в профессию страхового агента1Групповая дискуссияРаздаточный материал, доска, маркер____
    2. Основы истории и теории страхового дела. Современное состояние и основные тенденции развития российского предпринимательства. 1Самостоятельная работа с учебным текстом (дома),
      3. Групповая дискуссияАнализ практи-ческих ситуаций
    3. Знакомство с компанией1Экскурсия по филиалу СК АСКОМультимедиа проекторСтраховое законодательство и нормативные документы
    4. Страховое законодательство2ЛекцияКонституция РФ, налоговый кодекс РФ, ФЗ о страховании____
    5. Система оплаты страхового агента1ЛекцияДоска, маркер, раздаточные материалыРешение индиви-дуальной задачиСтрахование физических лиц
    6. Страхование имущества граждан2ЛекцияУчебный материал по продуктовой линии страхование имущества гражднУстный опрос
    7. Страхование транспортных средств6ЛекцияУчебный материал по продуктовой линии страхование транспортных средствРешение индиви-дуальной задачи
    8. Страхование граждан от несчастного случая2ЛекцияУчебный материал по продуктовой линии страхование граждан от несчастного случаяРешение индиви-дуальной задачи
    9. Добровольное медицинское страхование2ЛекцияУчебный материал по продуктовой линии Добровольное медицинское страхованиеТести-рованиеСтрахование юридических лиц
    10. Страхование имущества предприятий, организаций и учреждений2ЛекцияУчебный материал по продуктовой линии страхование имущества предприятий, организаций и учрежденийРешение индиви-дуальной задачи
    11. Страхование ответственности организаций4ЛекцияУчебный материал по продуктовой линии страхование ответственности организаций Тести-рованиеОсновы продаж страховых услуг
    12. Создание клиентской базы2Бизнес - тренингиБумага, фломастеры, доска, ватман__
    13. «Холодные звонки»2Деловые и ролевые игрыТелефон, бумага, фломастеры, доска, Практи-ческий звонок
    14. Установление контакта2Деловые и ролевые игрыДоска, маркер, клейкая бумагаУстный опрос
    15. Выявление потребностей2Анализ практических ситуацийРаздаточный материал, ватман, фломастерыТести-рование
    16. Презентация - аргументация2Бизнес - тренингиРекламные листовки, бумага, фломастеры__
    17. Работа с возражениями2Деловые и ролевые игрыДоска, маркерТести-рование
    18. Завершение сделки2Деловые и ролевые игрыРаздаточный материал, значки__
    19. Закрепление отношений с клиентам2Анализ практических ситуацийБлокнотыЗачетИтого40На протяжении всего курса обучения проводиться контроль полученных знаний и умений, за каждое испытание выставляется баллы. В итоге к зачету каждый член группы придет с определенным количеством баллов. Итоговый зачет следует проводить в форме ролевой игры. Суть которой в следующем:
    20. Участником предлагается разбиться на три группы, две группы из которых являются соответственно страховыми компаниями А и В, третья потенциальными страхователями, распределения ролей среди участников зависит от количества набранных баллов: обучаемые с большем количеством баллов страхователи, с меньшем страховщики.
    21. Участникам, представляющим страховые компании надо заключить наибольшее количество договоров, используя при этом командную работу; участникам изображающих страхователей надо узнать от представителей фирм как можно больше информации о компании, о страховании.
      22. Такой способ зачета, помогает повторить пройденный материал, и по возможность восполнить пробелы в знаниях. По окончанию курсов обучения, в торжественной обстановке, всем участникам обучения вручается сертификат об окончании курсов страхового агента. Так же обучаемых приглашают пройти второй этап обучения. Для консультации и помощи в работе за каждым начинающим страховым агентом, вновь приступившем к работе закрепляется наставник, страховой агент работающий в компании достаточно длительный срок. Причем при выборе наставника следует учитывать:
    22. Наставник должен быть старше своего подопечного;
    23. Наставник должен быть отзывчив, не конфликтен;
    24. Объемы продаж страховых услуг наставником должны быть выше среднего уровня продаж;
    25. Близость проживания наставника и подопечного.
      26. Несомненно, каждый труд должен быть оплачен, поэтому для мотивации консультантов следует выплатить за первые 3 месяца 0,5% от суммы заключенных страховым агентом договоров, при условии, конечно, что будет иметь факт помощи своему наставнику. Данную статью расходов страховой компании следует внести в бюджет обучения сотрудников. Второй блок подготовки адаптационный. Основные его задачи: мотивация к работе, осознания собственной значимости работников, установка на эффективный труд работников. Разработанная нами программа адаптационного блока подготовки страхового агента представлена в таблице 11. К обучению данному блоку могут привлекаться как страховые агенты окончившие базовый курс подготовки, так и страховые агенты уже имеющие страж работы в данной должности, так и прочие сотрудники страховой компании. Количество обучаемых в группе не имеет принципиального значения. Следует только учитывать вместимость помещения, в котором будут проводиться занятия. Если базовый курс подготовки мог проводить менеджер по обучению персоналу СК АСКО, то к процессу обучения адаптационному блоку, кроме менеджера по обучению персонала следует привлекать преподавателей по следующим специальностям:
    26. психолог;
    27. литератор;
    28. имиджмейкер, или модельеров, визажистов;
    29. врачей терапевтов.
    Курс рассчитан на 16 учебных занятий, продолжительностью 45 минут. Занятия следует проводить по одному разу в неделю, таким образом курс будет пройден за 4 месяца.

  • 4865. Особенности организации маркетинга в банках
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    р

  • 4866. Особенности организации менеджмента в Японии
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Планирование прибыли являлось эффективным методом внутреннего контроля, который устанавливает краткосрочные цели и позволяет следить за их выполнением. Каждое подразделение компании должно преследовать свою собственную цель, которая непосредственно соотносится с общим планом компании по прибыли. На основании этого выполнение плана может быть оценено, а управляющие призваны к отчету. Таким образом, планирование было ориентировано на конечные результаты, а их достижение оценивалось по количественным и финансовым показателям. Типичной формой организации производства в Японии в эти годы была функциональная организация, а конкретно разработанный план корпорации был обязателен для каждого подразделения, которое для его выполнения должно было функционировать предельно эффективно. Обычно отмечается, что принципы группового управления являются особенностью Японии, как и процесс группового принятия решений. Однако в число таких решений не включается установление плана по прибыли. Это решение принадлежит высшему руководству. При управлении подразделениями ставится задача, чтобы персонал подразделения усиливал солидарность и сплоченность с целью повышения своей производительности. Это приводит к тому, что отдельные подразделения стремятся отгородиться от других, чтобы воспрепятствовать распространению информации. Планирование прибыли помогает избежать вредных последствий эгоизма отдельных подразделений и создать систему достижения общекорпорационной цели. Когда бюджет сформирован, каждое подразделение имеет возможность направлять предложения в бюджетную комиссию, которая вносит необходимые корректировки. Но поскольку определенный предел прибыли устанавливается как предпосылка формирования бюджета, то остается немного возможностей для принятия предложений подразделений. Если бы представители каждого подразделения обсуждали предложения с плановой комиссией, неизбежны были бы конфликты между подразделениями. Но чтобы избежать господства над бюджетом отдельных интересов, бюджетное планирование проводится рационально, принимая во внимание план компании по прибыли.

  • 4867. Особенности организации проведения анализа в условиях компьтерной обработки экономической информации
    Контрольная работа пополнение в коллекции 13.01.2010

    Теоретические основы компьютерной обработки экономической информации по бухгалтерскому учету и экономическому анализу, были разработаны в трудах ученых в области автоматизированной обработки экономической информации И.В. Бабынина, В.М. Жеребина, В.И. Исакова, В.П. Косарева, Б.Е. Одинцова, В.И. Подольского, Б.Ф. Пономаренко, B.C. Рожнова, А.Н. Романова, З.С. Чубасовой, И.Б. Шнайдермана, М.В. Мельник, О.В. Голосова, В.Ф. Палия, Я.В. Соколова, С.И. Волкова, В.М. Жеребина, В.Б. Либермана, Ю.А. Ратмирова, Р.С. Рашитова, Э.Н. Хотяшова, Д.В. Чистова, Е.Л. Шуремова, Б.И. Майданчика и других ученых. Эти разработки имеют большое теоретическое и практическое значение. В работах названных ученых исследование вопросов проектирования автоматизированных систем бухгалтерского учета и экономического анализа, как правило, увязывалось не только с возможностями (зачастую предполагаемыми) самой вычислительной техники и других компонент информационных технологий, но также и с последними разработками в области методологии и методики организации системы управления предприятием. Однако большинство разработок этих авторов посвящено главным образом вопросам автоматизации учетной работы как основной составляющей процесса управления предприятием.

  • 4868. Особенности организации труда и заработной платы на предприятиях малого бизнеса
    Курсовой проект пополнение в коллекции 06.07.2010

    Трудовое право остается также в стороне от организационно-административных мероприятий, проводимых в целях борьбы с коррупционными явлениями в государственных структурах. Основные направления антикоррупционной политики России (проект) предусматривают установление законодательством рамок, ограничивающих число плановых проверок, уменьшение количества различных формально-бюрократических процедур, осуществляемых ведомствами и должностными лицами. Между тем сегодня государственный инспектор труда, надзирающий за соблюдением трудового законодательства, "беспрепятственно в любое время суток" может явиться в любую организацию, независимо от специфики деятельности, численности и времени занятости работников, и потребовать предъявления более 40 различных документов по труду. Реализация федеральной инспекцией труда широких полномочий, как-то: проведение проверок и обследований; надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; подготовка и публикация ежегодных докладов о соблюдении трудового законодательства; выявление фактов и злоупотреблений, которые даже "не подпадают под действие трудового законодательства" и др. (ст. ст. 355, 356 ТК РФ), не оставляет сомнения в том, что существующий надзорно-контрольный механизм имеет целью проведение систематических плановых проверок и посещений должностными лицами предприятий и организаций. Без учета их размеров, внутренней структуры, численности работников, сферы приложения труда. Нам представляется, что число проверок и посещений предприятий малого предпринимательства должно быть сведено к минимуму. Проверки и посещения следует проводить только по просьбе (требованию) участников трудового правоотношения при наличии для этого конкретных причин. Таким путем пытается идти Государственная инспекция труда по Москве, которая вместо плановых проверок соблюдения трудового законодательства (сроков выплаты заработной платы, порядка предоставления отпусков, ведения трудовых книжек и др.) реагирует только на поступающие от работников или работодателей жалобы на его нарушение [3]. Общественные отношения, связанные с трудовой деятельностью людей, предполагают различные методы правового регулирования их труда. На фоне малых предприятий отчетливо прослеживается конкуренция между трудовым и гражданским правом в регулировании однотипных трудовых отношений. Все чаще стороны отдают предпочтение договорам гражданско-правового характера, как-то: оказанию услуг, выполнению работ (научно-исследовательских, проектных, опытно-конструкторских работ и пр.), в силу отмеченных выше проблем в регулировании труда трудовым законодательством, а также из-за ограниченной возможности регулирования трудовых отношений договорным способом.

  • 4869. Особенности организации управления на предприятии индустрии гостеприимства и туризма
    Дипломная работа пополнение в коллекции 27.10.2010

    В отечественной экономической науке и хозяйственной практике широко известны рекомендации А.К. Гастева о мотивации персонала, основой которых являются рациональная организация и стимулирование труда всех категорий работников. Важнейшими признаками рационально организованной и хорошо мотивированной работы можно считать соблюдение следующих правил «как надо работать»:

    1. Прежде чем браться за работу, надо всю ее продумать, чтобы в голове окончательно сложилась модель готовой работы и весь порядок трудовых приемов.
    2. Не браться за работу, пока не подготовлены весь рабочий инструмент и приспособления для работы.
    3. На рабочем месте не должно быть ничего лишнего, чтобы попусту не суетиться и не искать нужного среди ненужного.
    4. Весь инструмент и приспособления должны быть расположены в определенном и по возможности навсегда заданном порядке, чтобы все можно было быстро находить.
    5. За работу никогда не надо браться круто, а входить в работу исподволь.
    6. По ходу работы иногда надо усиленно приналечь, чтобы осилить что-нибудь из ряда вон выходящее или сделать сообща, артельно.
    7. Работать нужно как можно ровнее, чтобы не было приливов и отливов.
    8. Посадка тела при работе должна быть такая, чтобы удобно было работать.
    9. Во время самой работы не надо есть и пить.
    10. Во время работы надо обязательно отдыхать: при тяжелой работе отдых должен быть больше, при легкой меньше.
    11. Если работа не идет, то не горячиться, а лучше сделать перерыв, одуматься и приняться снова.
    12. Когда дело не идет, надо работу прервать и привести в порядок рабочее место.
    13. Не надо в работе отрываться для других дел, кроме необходимого в самой работе.
    14. После выполнения работы надо привыкнуть к успеху, снять свое удовлетворение, сделать его внутренним.
    15. После окончания работы надо все прибрать и работу, и инструмент, и рабочее место.*
  • 4870. Особенности организации управления на российских предприятиях
    Курсовой проект пополнение в коллекции 13.12.2009

    Происходит формирование новой управленческой парадигмы в России (системы взглядов), которая станет основой для российской модели менеджмента и которая включает следующие элементы:

    • децентрализация управления на базе сочетания рыночного государственного регулирования социально-экономическими процессами. Государство должно устанавливать общие правила функционирования рынка, используя такие формы вмешательства, как законодательство, госзаказы, лицензирование экспорта и импорта, установление кредитных ставок;
    • переход к полицентрической системе хозяйствования (центр хозяйствования перемещается на уровень регионов). С одной стороны, это приводит к увеличению количества и сложности, решаемых в регионах задач, с другой упрощает систему управления народным хозяйством;
    • управление предприятиями государственного сектора осуществляется на основе сочетания рыночных и административных методов. Преобладание той или иной группы методов зависит от статуса предприятий в экономической системе страны;
    • формирование и функционирование рыночных хозяйствующих субъектов как открытых, социально ориентированных систем. Каждая организация должна решать вопросы, касающиеся взаимодействия с внешней средой. Социальная ориентация рассматривается в двух аспектах: ориентация на потребителя, удовлетворение потребностей общества; решение социальных проблем трудового коллектива и среды обитания организации.
  • 4871. Особенности организации управленческого учета на предприятии
    Курсовой проект пополнение в коллекции 12.01.2009

    Наиболее важной информационной системой акционерных обществ является система бухгалтерского учета и финансовой отчетности. Данная система позволяет получить основную экономическую информацию о предприятии, доступную для пользователей: акционеров, инвесторов, кредиторов, поставщиков, работников предприятия и т.д. В связи с этим возрастает уровень требований, предъявляемых к ведению учета и составлению отчетности, формам ее представления. К ним относятся требования по определению состава финансовой отчетности, дающей ответы на запросы приоритетных групп пользователей информации. Не секрет, что зачастую в свободном или консолидированном финансовом отчете руководство компании способно скрыть результаты убыточных направлений деятельности за счет более прибыльных. В этой связи нельзя забывать об интересах акционеров и инвесторов компании, которые осуществляют свою деятельность по различным направлениям и (или) в различных географических районах. Как правило, такая деятельность настолько неоднородна, что достоверную информацию о ней можно получить только по средством сегментарной отчетности. В этой связи особую актуальность приобретает требование о включении в финансовую отчетность многоотраслевых и многопрофильных организаций информации об операционных и географических сегментах деятельности.

  • 4872. Особенности отбора персонала на "ДЭП-100"
    Курсовой проект пополнение в коллекции 22.09.2010

    Неудивительно, что ранние свидетельства дали противоречивые результаты. В некоторых исследованиях какой-то отдельный метод отбора прекрасно прогнозировал, как кандидат будет выполнять работу. В других исследованиях этот же метод отбора давал менее впечатляющие результаты. К концу 70-х был сделан общий вывод: методы отбора могут хорошо работать только в определенных условиях. Это означало, что нужно проводить отдельные частные исследования пригодности метода каждый раз, когда он использовался в новых условиях. Но в 80-х годах прогресс статистических методов заставил исследователей пересмотреть эту точку зрения: было установлено, что эти противоречивые результаты часто получались из-за небольших объемов выборок, используемых для первичного анализа беспристрастности. Когда были объединены данные всех имеющихся в распоряжении исследований, и объем выборки значительно увеличился, результаты показали более согласованную картину. Оказалось, что при хорошем соответствии требований работы, квалификации кандидата и применяемого инструментария, многие основные методы отбора персонала дают достаточно корректные прогнозы. Рассмотрим пример, предоставленный департаментом строительства компании Trafalgar House Group, внедрившей психометрические тесты для отбора кандидатов на должности менеджеров-стажеров. Выяснилось, что по сравнению с предыдущими группами кандидатов, число покинувших работу значительно сократилось, а доля успешных попыток выросла. Это означает, что когда методы отбора выведены из рассматриваемой работы, они приводят к положительным результатам. Этот вывод применим ко многим основным методам отбора, но есть также важные исключения. Связанные с этими выводами, новейшие достижения в области анализа полезности показали, как можно оценивать потенциальный финансовый доход, получаемый вследствие правильного подбора персонала с приемлемой степенью точности. Например, ряд проведенных для полиции анализов полезности продемонстрировал: когда для отбора старших офицеров полиции на курсы старшего офицерского состава использовали центры оценки кандидатов, это принесло чистую прибыль в размере ?800 000, по сравнению с традиционной рейтинговой системой, применявшейся ранее. Эти выводы позволили специалистам по персоналу соперничать по вопросам финансирования на равных с другими административными отделами маркетинговым, финансовым, операционным, бухгалтерским. К сожалению, очередные исследования пользы применения методов отбора показали, что большинство компаний полагаются на классическое трио анкету кандидата, специальные интервью и проверку рекомендаций то есть на некоторые из наименее достоверных и обоснованных методов отбора. И хотя исследования обнаруживают ясную тенденцию более крупных компаний к использованию центров оценки кандидата и психометрических тестов, во многих организациях выбор методов отбора является скорее результатом рациональности, чем процедурной адекватности. Таким образом, между полученными данными научных исследований и их практическим применением существует заметный разрыв, даже если компании и могут приобретать психологические тесты или пользоваться услугами дипломированных психологов [17, с. 93].

  • 4873. Особенности оценки качества швейных изделий
    Дипломная работа пополнение в коллекции 16.08.2010

    Развитие и рост организма человека в разные периоды неодинаковы. Каждый возрастной период характеризуется своими пропорциями, различные части тела человека растут неодинаково. Например, голова новорожденного составляет 1/4 длины тела, а у взрослого человека 1/8 т.е. размеры головы после рождения удваиваются. Рост других частей тела происходит более интенсивно: длина нижних конечностей увеличивается в 5 раз, длина рук в 4 раза, туловища в 3 раза. С момента рождения до раннего детства организм быстро развивается, масса тела (вес) увеличивается за этот год в 3 раза а прирост длины тела превышает 20 см. От года до 3 лет темпы роста ребенка замедляются: годовой прирост длины тела не превышает 9- 10 см. а обхвата груди 2-3 см. У детей этой возрастной группы костные ткани отличаются меткостью и гибкостью, а мышцы слабые и тонкие, поскольку интенсивно растут в длину-. Поэтому утомляемость мышечной системы высокая по сравнению со взрослыми. Кроме того. вследствие большей, чем у взрослых, частоты дыхания и его поверхностного характера возрастает роль кожного дыхания. В эти годы отмечаются высокая подвижность, интенсивная жизнедеятельность организма, следствием которых является повышенная теплоотдача. Эти особенности развития детского организма диктуют жесткие требования к одежде для детей до 3 лет. Одежда должна обладать высокой гигроскопичностью, воздухопроницаемостью, быть мягкой, легкой, без грубых и толстых швов, не стеснять дыхания, движений ребенка. Силуэт такой одежды обычно свободный застежка должна располагаться в доступном месте и обеспечивать возможность ребенку самостоятельно надевать, застегивать и снимать изделие. В первый период детства (47 лет) отмечаются интенсивный рост костей скелета и увеличение длины тела (особенно в возрасте от 5 до 7 лет). В этот период форма и размеры тела девочек и мальчиков не имеют отличий. Движения ребенка в этом возрасте отличаются разнообразием, большей сложностью, по сравнению с предыдущим периодом, и координацией. Особенность детей этого возраста отставание роста сердца от роста кровеносных сосудов. Поэтому требования к гигиеничности одежды для детей этой возрастной группы особенно велики. Одежда должна обеспечивать максимально комфортные условия для функционирования организма. Совершенно исключается применение в одежде синтетических материалов, искусственных кож, пленочных материалов. Использование химических волокон допустимо только в верхней одежде, да и то при условии хорошей воздухопроницаемости материалов.

  • 4874. Особенности оценки результативности работы сотрудников в условиях кризиса
    Информация пополнение в коллекции 30.07.2010

    Первая установка характеризуется тем, что руководитель пытается всегда ориентироваться на положительную оценку личного вклада подчиненного. Сильная сторона этой установки заключается в том, что она способствует формированию у подчиненного уверенности в своих силах и возможностях. Слабой стороной является то, что она неспособна оказать сильного психологического воздействия на личность, которое послужило бы отправным моментом серьезного пересмотра сложившихся приемов и стиля работы. Поэтому ориентироваться во всех случаях только на положительную оценку - значит постепенно снижать силу переживаний личности, развивать безразличие к оценке.

  • 4875. Особенности планирования карьеры на предприятии
    Курсовой проект пополнение в коллекции 01.04.2012

    УтвержденияОценка в баллах1. Скорее я уйду с работы, чем буду заниматься не своим делом43212. Для меня очень важно постоянно повышать уровень самообразования и профессиональной компетенции43213. Для меня большое значение имеет независимость в вопросе карьеры от организационных ограничений43214. Я всегда хотел заниматься общественно полезной деятельностью43215. Я предпочитаю вид деятельности, подразумевающий много назначений и разнообразие рабочих проектов43216. Для меня важен рост в общей системе управления предприятием43217. Мне нравится быть представителем своей организации и быть отождествленным с ее имиджем43218.Оставаться на своем нынешнем месте для меня важнее, чем перемещаться в связи с развитием43219. Для меня большое значение имеет степень задействованности моих способностей в новом бизнес мероприятии432110. Я хотел бы достигнуть того уровня ответственности в организации, когда бы мои решения действительно имели вес432111. Я вижу себя скорее специалистом широкого профиля, чем связанным с какой-то специфической областью432112. Для меня большое значение имеет возможность решать бесконечный ряд вопросов432113. Для меня очень важно иметь имидж преуспевающего и влиятельного человека432114. Одной из основных причин выбора деятельности была возможность охвата многих специализаций432115. для меня большое значение имеет возможность реализации управленческих качеств (руководить, направлять, принимать решения, влиять на сотрудников всех уровней)432116. Я бы пожертвовал частью своей независимости ради стабилизации благосостояния моей жизни432117. При выборе места работы я отдам предпочтение тому, которое обеспечит меня гарантированной работой, доходом, социальными льготами и т.п.432118. На протяжении всей моей трудовой деятельности меня главным образом заботит ощущение собственной свободы и независимости432119. Успех моей карьеры зависит от количества проектов, в создании которых я принимал непосредственное участие432120. Я хочу, чтобы окружающие отождествляли мой имидж с моей организацией и профессией432121. Для меня большое значение имеет возможность использовать весь мой опыт и знания на благо общей идеи432122. Для меня большое значение имеет признание моих прав и определенного статуса432123. Мне необходима профессия, допускающая максимальную свободу и независимость в выборе графика работы432124. Мне необходима профессия, оставляющая за мной право маневренности432125. Мне очень важно занимать должность в общей системе управления предприятием432126. Я придаю большое значение отождествлению меня с моим занятием432127. Я займу руководящую должность только, если это будет в моей компетенции432128. Для меня важнее мое нынешнее положение, чем новая работа432129. Я бы хотел добиться достаточного положения, чтобы доказать себе и другим свою профессиональность432130. Я хочу достичь должности, позволяющей реализовывать и аналитические, и управленческие способности432131. Я выбрал профессию из-за возможности реализации моих талантов в разных областях432132. Я хочу постоянно бросать и принимать вызов в своей работе432133. Я выберу организацию, которая обеспечит мою стабильность на длительный период432134. Для меня большое значение имеет возможность проявить свои созидательные способности в собственной работе или идеях432135. Для меня важнее собственная специализация, чем работа вне области моей компетенции432136. Я не хочу быть зависим от какой-либо организации или деловых кругов432137. Для меня важна взаимосвязь моих усилий и действий окружающих432138. Целью моей жизни является достижение полной компетентности в моей профессиональной деятельности432139. Для меня имеет большое значение возможность вести собственный образ жизни и не быть зависимым от каких-то организационных правил432140. Я считаю структуру большинства организаций ограниченной и навязчивой432141. Для меня важнее работать в области своей компетенции, чем занимать руководящую должность432142. Я хочу, чтобы моя профессия позволяла мне удовлетворять мою потребность в помощи окружающим432143. Для меня имеет большое значение возможность реализации моего умения работать в коллективе на благо окружающих432144. Мне нравится наблюдать, как окружающие меняются под моим воздействием4321

  • 4876. Особенности планирования работы с персоналом в Муниципальном вечернем (сменном) общеобразовательном учреждении "Вечерняя (сменная) общеобразовательная школа №5"
    Курсовой проект пополнение в коллекции 13.06.2012

    В части 1 ст. 112 УИК РФ (в редакции Федерального закона от 21.07.1998 №117-ФЗ) указывается, что «в исправительных учреждениях организуется обязательное получение осужденными к лишению свободы, не достигшими возраста 30 лет, основного общего образования. Осужденным, желающим продолжить обучение в целях получения среднего (полного) общего образования, администрацией исправительного учреждения и соответствующими органами местного самоуправления создаются необходимые условия». Стоит заметить, что снижение возрастного потолка обязательности получения общего образования с 40 до 30 лет, учитывая соотношение возрастных категорий лиц, отбывающих наказание в исправительных колониях (а лиц такого возраста почти 35 %), исключает из этого процесса значительную массу осужденных зрелого возраста, которым общеобразовательные знания и профессиональная подготовка необходимы. Однако администрацией исправительного учреждения ФГУ ИК-5 УФСИН РФ по Ставропольскому краю создаются необходимые условия для желающих продолжить обучение в целях получения среднего (полного) общего образования. Осужденные, осуществляющие трудовую деятельность и обучающиеся в местах лишения свободы, освобождаются от трудовой деятельности на период сдачи экзаменов (экзаменационная сессия) в соответствии с трудовым законодательством РФ. Педагогические коллективы образовательных учреждений уголовно-исполнительной системы оказывают помощь администрации исправительного учреждения в воспитательной работе с осужденными.

  • 4877. Особенности планирования, организации и оперативного управления совместным предприятием
    Контрольная работа пополнение в коллекции 10.07.2010

    совместных предприятий

    • Компании имеют возможность наиболее эффективно и быстро входить на новые рынки или начинать новое дело. Это происходит благодаря тому, что предприятия-партнеры делятся знаниями, опытом, связями, клиентской базой, имиджем и т.д. (Например, Sony японская компания по производству электроники, а Ericsson шведская телекоммуникационная компания. На первый взгляд, они не имели ничего общего. Однако знания, опыт, имидж каждой из компаний позволил наладить одно из крупнейших в мире производство мобильных телефонов.)
    • Компания, входящая в совместное предприятие, более застрахована в случае неудач, нежели отдельная компания, т.к. риски делятся между партнерами.
    • Компания может получить доступ к большим ресурсам, включая новейшие технологии, ноу-хау, обучение персонала, новейшие знания в данной сфере, определенные материальные ресурсы, услуги и т.д. Также СП позволяет молодым поколениям предприятий приобретать опыт старших.
    • У компании появляется возможность глубокого изучения соответствующего рынка и приобретения опыта, необходимого для расширения деятельности на нем в долгосрочной перспективе;
    • Могут создаваться временные совместные предприятия, чтобы справиться с проектами, которые не по плечу отдельной компании. (Например, европейские ИТ-гиганты Nokia и SAP 27 октября 2009г. заявили, что две компании создают совместное предприятие, предоставляющее услуги для защиты продуктов от контрафакта и пиратского распространения.)
    • Вход на рынки некоторых стран может быть практически невозможен без создания совместных предприятий с локальными компаниями. (Например, предприятия военно-промышленного комплекса или вход на рынки стран, которые проводят протекционистскую политику)
    • Валютный контроль страны может препятствовать вывозу капитала, поэтому компания не сможет финансировать новые зарубежные филиалы. Однако «Ноу-хау» компании могут быть использованы, чтобы позволить ей получить долю в совместном предприятии, где местный партнер может иметь доступ к необходимым фондам.
    • Руководство и рабочая сила является общей, что позволяет людям быть более специализированными, чем те, кто работает на независимом предприятии.
    • Меньшая гибкость совместного предприятия по сравнению с независимым, т.к. существуют определенные договорные обязательства между партнерами. Таким образом, стороны лишены свободы действия и принятия решений. А некоторые договорные обязательства могут препятствовать и выгодным сделкам отдельной компании. (Например, если создать совместное предприятие с Ericson, то уже будет очень сложно наладить сотрудничество с Nokia, и если вдруг Ericson ослабнет, то это на себе почувствуют и все ее компании-партнеры.)
    • Необходимо время и силы, чтобы построить эффективное сотрудничество с другой компанией. Может возникнуть множество проблем в данном процессе, если:
    • цель сотрудничества не на 100% понятна или не донесена до всех вовлеченных сторон
    • существуют конфликты интересов
    • существует дисбаланс в уровнях опыта, размерах инвестиций или активов, внесенных в совместное предприятия партнерами.
    • межкультурные непонимания, различные стили управления, различные стили ведения бизнеса
    • партнеры не предоставляют друг другу достаточно информации, помощи, поддержки на ранних стадиях
    • существует дисбаланс в размерах и благосостоянии предприятий-партнеров, а следовательно у таких предприятий будет разное отношение к рискованным проектам.
    • Возможна ситуация, когда уникальные технологии или ноу-хау, предоставленные партнеру, становятся общеизвестными. Также возможна ситуация, когда бывшие партнеры становятся конкурентами, которые, владея знаниями, технологиями и информацией отдельной компании, могут эффективнее действовать на рынке, негативно влияя на успех первой.
    • Возможна потеря репутации/ денег компанией, в случае, если партнер совершил ошибку или действовал непрофессионально, потерпел неудачу, понес убытки и т.д.
    • Зачастую более сильная фирма-партнер поглощает полностью СП, становясь его хозяином; согласно исследованию 150 предприятий, созданных с участием японского капитала, три четверти из них в итоге были поглощены японскими партнерами
    • Создание СП может спровоцировать антимонопольные действия в том случае, если иностранный партнер основной существующий конкурент на национальном рынке
    Заключение

  • 4878. Особенности поведения менеджеров в кризисных ситуациях
    Курсовой проект пополнение в коллекции 06.02.2011

    Ноэль Форжар, президент Airbus, которому удалось провести компанию не через один кризис, выделил несколько сценариев перехода к реализации.

    • Опробование с последующим внедрением. Прежде чем распространить программу на всю организацию, можно попробовать реализовать изменения в рамках одного или нескольких пилотных проектов. Такой подход наиболее продуктивен, когда трансформация предполагает внедрение нового процесса, который можно опробовать и отточить на небольшом участке.
    • Модель первоочередных действий. Следует показать организации, что она может добиться успеха, сосредоточив усилия на какой-либо одной задаче, в решении которой должны участвовать люди из разных подразделений. Сценарий эффективен, если программу преобразований считают невыполнимой.
    • Привлечение «звезд» и «публичные экзекуции». Будет эффективно поставить во главе программы кого-нибудь из тех, кто пользуется популярностью, и/или уволить непокорного руководителя. И то, и другое действие показывает серьезность отношения менеджмента к переменам. Прием эффективен, когда «старая гвардия» уже давно стоит у власти, и все считают, что ничего с ней сделать не удастся.
    • Обращение «в веру» через привлекательность. Смысл состоит в том, чтобы реализовать преобразования в одном отделении, цехе или бизнес-единице и использовать успех в качестве модели для остальных. Этот подход дает неплохие результаты, когда подразделения имеют много общего и готовы учиться друг у друга.
  • 4879. Особенности подбора и адаптации менеджеров по туризму среди выпускников ВУЗов
    Дипломная работа пополнение в коллекции 14.10.2010

    Формализация требований к кандидатам является обязательным условием сколько-нибудь серьезного отбора, а наиболее распространенной формой такой формализации является сегодня подготовка должностной инструкции, т.е. документа, определяющего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. В современных туристических компаниях должностная инструкция, как правило, подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем направления, в котором существует вакантная должность либо менеджером соответствующего профиля: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель требований к конкретному рабочему месту. Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека незнакомого со спецификой работы на вакантной должности [17]. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие туристические организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности квалификационная карта и карты компетенций. Квалификационная карта подготавливается совместно руководителем направления и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать идеальный сотрудник, занимающий данную должность. Поскольку во время отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции. Квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает также возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических, в большей мере, формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития. Карта компетенций (портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отдела человеческим ресурсов, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенция требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. Важнейшим дополнением карты является описание компетенций, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенций используется так же, как квалификационная карта компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника [18].

  • 4880. Особенности подбора персонала
    Контрольная работа пополнение в коллекции 15.07.2010

    Я подрабатывал менеджером по рекламе. Фирма совсем небольшая: кроме директора и бухгалтера нас только было ещё 3 человек сотрудников. Спектр обязанностей секретаря приходилось делить между собой. Ещё в школе у нас проводились курсы машинописи, соответственно я могу достаточно быстро набирать на компьютере любые тексты. Когда только я устроился на эту работу одна из сотрудниц, заметив эту мою способность, всегда бурно ей восхищалась и под этим предлогом частенько просила меня набрать за неё некоторые документы. Поскольку я был новым человеком, и мне необходимо было завоевать уважение и влиться в коллектив, то я не отказывал. Но через определённое время просьбы коллеги стали приобретать всё большие и большие масштабы. Моё терпение кончилось и сказал ей, что не против иногда помочь, но выполнять за неё работу больше не намерен. После этого со мной на протяжении месяца практически перестала разговаривать не только она, но и обе наши коллеги.