Менеджмент

4721. Основы бухгалтерского учета, анализа и аудита
Реферат пополнение в коллекции 27.12.2010

ОС-часть имущества,используемая в качестве средства труда при производстве продукции,выполнении работ и оказании услуг,либо для управления организацией в течение периода,превышающего 12 месяцев и в последующем приносит прибыль орг-ии. В орг-ях существует единая классификация ОС,в соотв.с которой они группируются по видам,принаждежности,использованию По видам ОС делятся на:здания,сооружения,рабочие и силовые машины,оборудование,измерительные приборы, вычислительная техника, транспортные средства,инструменты,производственный и хозяйственный инвентарь,рабочий,продуктивный и племенной скот,земельные участки,объекты природопользования. По рпинадлежности ОС делятся на собственные,находящиеся у орг-ии в хозяйственном ведении или оперативном управлении,полученные в безвозмездное пользование или в доверительное управление,и арендованные. По использованию-находящиеся в эксплуатации,в запасе,в ремонте,в стадии достройки,реконструкции или частичной ликвидации и на консервации. Оценка ОС осущ-ся по их первоначальной ст-ти,остаточной и восстановительной. В БУ ОС отражаются по первоначальной ст-ти,которая определяется для объектов: 1)изготовленных на самом пред-ии,а также приобретенных за плату у др.пред-ий-исходя из фактических затрат по возведению или приобретению этих объектов,включая расходы по доставке,монтажу,установке; 2)внесенные учредителями в счет вклада в УК-по договоренности сторон;3)полученные безвозмездно-по рыночной ст-ти на дату оприходования;4)полученные по договору мены(бартер)-по ст-ти переданного имущества. Остаточная ст-ть ОС-определяется вычитанием из первоначальной ст-ти амортизации ОС.Восстановительная-ст-ть воспроизводства ОС в современных условиях. Движение ОС связано с осущ.хоз.операций по поступлению,внутреннему перемещению и выбытию ОС.Указанные операции оформляются типовыми формами первичной учетной документации. Поступившие ОС принимает комиссия,назначаемая руководителем орг-ии. для оформления приемки составляется акт приемки-передачи ОС на каждый объект в отдельности. Далее этот акт отправляют в бухгалтерию вместе с технической документацией к данному объекты(паспорт,чертежи). Передачу оборудования для монтажа оформляют актом о приемке-передачи оборудования в монтаж. Приемку законченных работ по ремонту,реконструкции и модернизации объекта ОС оформляют актом о приемке-сдаче отремонтированных,реконструированных,модернизированных объектов.Внутреннее перемещение ОС оформляют накладной на внутреннее перемещение ОС.операции по списанию ОС оформляют актом и списании объекта ОС. Аналитический учет ОС ведется по отдельным инвентарным объектам ОС.Основным регистром учета ОС явл.инвентарные карточки,кот. составляются в бухгалтерии на каждый инвентарный номер в 1 экземпляра на основании первичных документов. Вес инвентарные карточки формируют в инвентарную картотеку с разделением на группы по видам ОС. Синтетический учет наличия и движения ОС.принадлежащих пред-ию на правах собственности ведут на счетах:01(А),02(П),08(А),91(А/П). Оприходование ОС: 1)в качестве вклада в УК учредителями: Д08К75, Д01К08; 2)покупка ОС Д08К60, Д19К60, Д01К08,Д60Е51,Д68К19; 3)безвозмездно(по договору дарения) Д08К98 "Доходы будущих периодов"-получено Ос безвозмездно,Д01К08; 4)по договору мены (бартерная операция) Д08К60, Д01К08. Учет затрат на строительные работы и работы по монтажу оборудования отражается:Д08К60. В соотв. с ПБУ 6/01 "учет ОС" ст-ть объектов ОС погашается посредством начисления амортизации. Начисление амортизации происходит 1 из методов:1)линейный- исходя из первоначальной ст-ти объекта и нормы амортизации,исчисленной с учетом срока полезного использования; 2) способ уменьшаемого остатка-умножение остаточной ст-ти объекта на начало отчетного года на установленную норму амортизации,исчисленную исходя из срока полезного использования объекта и коэффициента не выше 3,установленного организацией;3)пропорционально объему продукции-исходя из натурального показателя объема прод-ии за отчет.период и соотношения первоначальной ст-ти объекта ОС и предполагаемого объема прод-ии за весь срок полезного использования ОС;4)способом списания ст-ти по сумме чисел лет срока полезного использования-исходя из первоначальной ст-ти и годового соотношения(число лет,остающихся до конца срока службы объекта делят на срок полезного использования объекта ОС. В течение отчетного года амортизационные начисления по объектам ОС начисляются ежемесячно, начиная со следующего месяца после ввода в эксплуатацию ОС. Для учет амортизации ОС используют пассивный счет 02.начсиленную сумму по собственным средствам производственного назначения отражают по Дсчетов издержек производства и обращения (20,23,25,26) и К02.По ОС сданным в текущую аренду:Д91К02,а по ОС непроизводственного назначении Д29 "Обслуживающие производства и хозяйства" К02. не подлежат амортизации ОС,потребительские св-ва которых с течением времени не изменяются(земельные участки,объекты природопользования.) При выбытии собственных ОС сумму амортизации по ним списывают:Д02К01. Амортизируемое имущество распределяется на 10 групп по сроку его полезного использования. По объему и характеру проводимых ремонтных работ различают текущий и капитальный ремонт ОС. ремонты ОС могут осущ-ся хозяйственным или подрядным способом. Расходы по ремонту ОС относят на затраты продукции того периода,в котором они возникли. Орг-ии могут создавать резерв для накопления средств на осуществление ремонтных работ:Д25(и др.счета производственных затрат) К96 "Резервы предстоящих расходов". Списание фактической с/с ремонта:Д96 К23 "вспомогательное пр-во".По окончании отчетного года фактически произведенные затраты на ремонт ОС д.б.списаны на издержки производства и обращения. В связи с этим сумму резерва, превышающую фактически произведенные затраты, по окончании сторнируют.
4722. Основы бухгалтерской отчетности
Курсовой проект пополнение в коллекции 10.02.2010

Основной целью бухгалтерского учета считается постоянное отражение в учете всех хозяйственных операций предприятия и выдача в определенные периоды пользователям необходимой информации. Каждый бухгалтер знает, что только соблюдение технологии обработки учетной информации позволяет с минимальными трудовыми затратами получать быстро и качественно нужные показатели. При наступлении отчетных сроков (за месяц, квартал, год) бухгалтер прекращает приём документов относящихся к данному отчетному периоду. Эта дата оговаривается в учетной политике, утверждается в графике документооборота и все службы и сотрудники предприятия должны неукоснительно соблюдать это требование. В распоряжении бухгалтера находится комплект нормативных документов, действующих в России в данном отчетном периоде, комплект бухгалтерских документов (первичных и регистров), с отражением в установленном порядке всех хозяйственных операций, имевших место на предприятии за отчетный период и материалы годовой инвентаризации по всем счетам бухгалтерского учета. Руководствуясь всеми тремя исходными комплектами документов, бухгалтер должен составить отчет в полном объёме и представить в определенной форме каждому пользователю, в соответствии с Российским законодательством (учредителям, ГНИ, статотделу и др.). Независимо от положений учетной политики и принятой на предприятии системы учета при ведении учета и составлении отчетности нужно строго следить за очередностью закрытия (исчислением оборотов и получением сальдо) синтетических счетов и субсчетов. По мере закрытия счетов, не ожидая полного составления баланса можно выдавать отчетные формы. Завершающим этапом бухучета за отчетный период является составление ряда отчетов, составляющих отчетность предприятия, и являющихся заключительным этапом деятельности любого предприятия за отчетный период. Отчетная информация необходима для удовлетворения нужд, как руководства предприятия, принимающего решение, так и других заинтересованных пользователей.
4723. Основы деловой переписки
Курсовой проект пополнение в коллекции 26.02.2010

Так, ст. 89 Федерального закона «Об акционерных обществах» и ст. 50 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», Федеральный закон «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» определяют состав документов и обязанности этих организаций по хранению документов. Законодательно установлена не только обязательность хранения документов по месту нахождения исполнительного органа организации, но и обязательность передачи документов на государственное хранение. Общество отвечает за упорядочение документов, должно проводить работу по их сохранности в соответствии с указаниями и рекомендациями архивных органов Российской Федерации. Для всех, кто по роду своей профессиональной деятельности занят деловой перепиской, чрезвычайно важно знать, что переписка наряду со всеми остальными официальными документами должна храниться установленные сроки (обычно 5 лет), так как она сопровождает все процедуры, связанные с деятельностью (коммерческой, управленческой и др.) той или иной организации.
4724. Основы документоведения
Контрольная работа пополнение в коллекции 12.03.2011
Информация - (лат. informatio - разъяснение, изложение, осведомленность) - одно из наиболее общих понятий науки, обозначающее некоторые сведения, совокупность каких-либо данных, знаний и т.п. Документ возник, прежде всего, чтобы зафиксировать информацию и придать ей юридическую силу. Значение латинского слова «документ» (documentum) доказательство, свидетельство. В настоящее время бесспорность документа также определяется понятием «юридическая сила документа». Под юридической силой документа понимается и авторитарность документа, основанного на законодательстве.
1. Какие аспекты человеческой деятельности отражены в определениях термина "документ"? В некоторых документах человеческая деятельность отражена как объект с информацией, закрепленной созданным человеком способом для ее передачи во времени и пространстве, в автоматизированных информационно-поисковых системах. Также человек может не только зашифровать документ, но его и расшифровывать. Документ является одной из важнейших информационных объектов в которой человеческая деятельность необходима. Без нее не будет отражена суть дела.
2. Перечислите функции документа.
4725. Основы и стили переговоров
Курсовой проект пополнение в коллекции 02.02.2011

Японцы с детства воспитываются в духе "групповой солидарности", учатся подавлять свои индивидуалистические порывы, сдерживать амбиции, не выпячивать свои сильные качества. Японская мораль считает узы взаимной зависимости основой отношений между людьми. Поэтому японские предприниматели привыкли судить о партнере прежде всего по его принадлежности к той или иной группе. Японские бизнесмены чрезвычайно щепетильны и очень ответственно относятся к принимаемым на себя обязательствам. Не удивительно, что даже проведение предварительных переговоров они рассматривают как обязывающий шаг и не склонны делать его, не получив о партнере и его предложениях по возможности исчерпывающей информации. Иностранец, впервые встретившийся с японскими бизнесменами, порой бывает крайне удивлен неспешным темпом деловых переговоров. Обсуждение часто начинается с вопросов, не имеющих никакого отношения к предмету переговоров, и лишь через некоторое время японцы переходят к сути дела. Причем, чем серьезнее поставленные на повестку дня вопросы, тем больше внимания уделяется второстепенным деталям. Терпение в Японии считается одной из главных добродетелей, в том числе и в бизнесе. Японцы традиционно стараются не вступать в открытую конфронтацию с собеседником. Если они хотят сказать "нет", то, скорее всего, станут говорить, что "это трудно". Чтобы не огорчать партнера однозначным отрицательным ответом, они могут также сослаться на плохое самочувствие или ранее данные обещания. Японцы не любят рисковать, и стремление не проиграть может оказаться у них сильнее, чем желание выиграть. В Японии существует особая система принятия решений, суть которой состоит в том, что в обсуждение проблемы, ее рассмотрение и согласование, вовлекается большой круг лиц от руководителя фирмы до рядового сотрудника, на что уходит немало времени. На этой же стадии определяются конкретные пути выполнения решений. Когда японцы встречаются с очевидной уступкой со стороны партнера, они чаще всего отвечают тем же. Другое дело, что их мораль разделяет поступки не на хорошие и дурные, а на подобающие моменту и неподобающие ему, поэтому они полагают само собой разумеющимся, что соглашение с партнером имеет силу лишь до тех пор, пока сохраняются условия, в которых оно было достигнуто. [20]
4726. Основы инновационного менеджмента
Информация пополнение в коллекции 21.01.2011

Классификация НИОКР, сделанная Брайаном Твиссом, охватывает направления научно-технической инновационной деятельности предприятий. НИОКР ведется внутри предприятий и обычно скрыта. Деятельность этого предприятия можно определить по ее внешним проявлениям: по патентованию изобретений и, главное, по выпуску товара на рынок. Реально картину о стратегии инновационной деятельности предприятий может дать анализ развитого рынка. Используя классификацию Б.Твисса, специалист АООТ "Упаковочные машины" В.Н. Ульянов сделал анализ стратегий, которых придерживаются ведущие зарубежные и отечественные предприятия, выпускающие фасовочно-упаковочное оборудование, при разработке и поставке товара на европейский и российский рынки. Существует девять видов инновационных стратегий: наступательная, защитная, поглощающая, промежуточная, создание рынка, разбойничья, привлечение специалистов, приобретение компаний, кооперативная стратегия / 20 /. Наступательная стратегия характеризуется постоянным выпуском новых образцов техники. Причем, как принципиально новых, так и образцов со значительно улучшенными параметрами. В производстве упаковочной техники наступательную стратегию постоянно применяют крупные компании: "R. Bosh", " Rovema" (Германия); "Науs-sen" (США) "Теtга Раk" (Швеция) и ряд других. Применение данной стратегии требует сильных подразделений НИОКР.
4727. Основы кадрового консталинга
Курсовой проект пополнение в коллекции 08.09.2010
1. Барышева А. Чтобы у фирмы было "завтра" // Управление персоналом, 2000, №5, с. 49-52.
2. Батаршев А.В. Личность делового человека: социально-психологический аспект. М.: Дело, 2003 г. 384 с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие.- М.: ОАО “Издательство “ Экономика”, 1999- 150 с.
4. Валина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №12, с. 32-39.
5. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). 1992.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005 - 685 с.
7. Грачев М. В. Суперкадры. 1993.
8. Ефремов П. Новации в работе кадрового агентства. // Управление персоналом, 2004, №4, с. 68-69
9. Журавлёв П.В., Каратов С.А., Маусов Н.К. и др. Персонал: Словарь понятий и определений М.: "Экзамен", 1999 512 с.
10. Капустин С., Краснова Н. Обучающая организация как ключ к успеху совершенной компании // Управление персоналом, 2000, №5, с. 47-49.
11. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. М., 1999.
12. Кроль Л.М. Михайлова Е.Л. Тренинг тренеров: как закалялась сталь. М.: Независимая фирма «Класс», 2002. 192 с.
13. Масура М.И. Организация процесса отбора кадров // Управление персоналом, 1998, №12, с. 18-24.
14. Масура М.И. Основные принципы построения отбора кадров // Управление персоналом, 1998, №12, с. 30-35.
15. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело, 1998 800 с.
16. Мориунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом, 2004, №7, с. 20-23.
17. Мэй Р. Искусство психологического консультирования/ Библиотека психологии и психотерапии. Выпуск 6. Москва Независимая фирма «Класс». 1999.
4728. Основы кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики
Информация пополнение в коллекции 24.03.2012

Были проведены исследования и соответственно решились проблемы в современных условиях. Так же больше расширились знания по разделу социально-экономические основы кадрового менеджмента в условиях рыночной экономике. Было выявлено, что социально-экономические основы - это наука, которая изучает количественную сторону различных массовых экономических и социальных явлений и процессов общественной жизни с учётом их качественной стороны. Здесь захватываются, как и социология, так и экономика кадрового менеджмента. В первую очередь кадрового менеджмента определяют как человека, который управляет производством, той или иной фирмой, организацией, его цель повышения эффективности и получение прибыли. Цель работы кадрового менеджмента в условиях экономики заключается в том, чтобы выполнить свою работу более экономично с материальной и финансовой стороны. И социально выполнять свою обязанность, то есть знать управлять, поддерживать, организовывать и вести себя, как руководитель в коллективе среди своих подчиненных. Должен поставить себя так, как должны воспринимать его, как кадрового менеджера. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.
4729. Основы кадровой политики на предприятии
Курсовой проект пополнение в коллекции 24.02.2011
Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в организации для поощрения эффективного труда сотрудников. Практический опыт показывает, что зарплата и используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в тои или иной организации. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования. В ЗАО "АБИГРУПП" используются традиционные методы нематериального стимулирования, такие как:
- обеспечение карьерного роста сотрудников (бесплатное обучение, движение "вверх" по карьерной лестнице с повышением занимаемого статуса);
- приоритет при планировании отпуска;
- устная и/или письменная благодарность за эффективную работу по итогам работы за полгода и год, ценные призы (за полгода благодарность вручается при общем собрании коллектива структурной единицы генеральным директором, за год - на Новогоднем корпоративном мероприятии группы компаний (600 чел), так же вручаются ценные призы. Само Новогоднее мероприятие так же является методом нематериального стимулирования, т.к. проводится с приглашением звезд Российской эстрады и полностью за счет компании);
- доска почета (представление на сотрудника для размещение на доске почета вносит руководитель структурной единицы каждые полгода на имя генерального директора. Представление включает в себя: резюме сотрудника, результаты деятельности за год, обоснование для размещения на доске почета);
- организация досуга сотрудников, для этого в каждом холдинге ABI GROUP есть сотрудник отвечающий за данное направление деятельности. В ЗАО "АБИ Групп" этим занимается менеджер по организации корпоративных мероприятий. Нематериальное стимулирование в данном направлении работы с кадровым составом ЗАО "АБИ Групп" выражается следующим образом:
- Организация и проведение корпоративных мероприятий для сотрудников и их детей:
- Корпоративный вечер в честь Нового года, приглашаются сотрудники показавшие отличные результаты деятельности со всей Группы компаний ABI GROUP, сюда входят не только управленческий состав и ИТР, но и рабочий персонал заводов, магазинов, автотранспортного подразделения. (В среднем из 5 500 человек выбирается 600 человек, около 100 человек из них награждаются грамотами и ценными призами непосредственно на корпоративном мероприятии, а остальные благодарностями непосредственно генеральным директором или его заместителем внутри структурной единицы).
- Организация детского конкурса к 23 февраля и 8-му марта (определяется тематика мероприятия, разрабатывается концепция, организуется информирование сотрудников, все дети получают призы)
- Организация поздравления с 23-им февраля мужчин и с 8-ым марта женщин (каждый год концепция мероприятия меняется, это может быть просто открытка и небольшой сувенир либо посещение театра, кино и т.п.)
- Организуются конкурсы и выставки - "пасхальный сюрприз", "день защиты детей", "день матери", "день космонавтики".
- Корпоративное мероприятие для сотрудников и членов их семей - "День здоровья" в 2010 году он проходил на турбазе "Мещерский скит" с привлечением агентства "Однажды", мероприятие посетили 200 человек.
- "День первоклассника", в 2010 году мероприятие проводилось в кукольном театре, где дети сотрудников, которые идут в первый класс посмотрели спектакль, а после этого им были вручены портфели с набором канцелярских товаров для школы (всего 154 набора, стоимостью 800 рублей каждый)
- Организация оздоровительного отдыха детей сотрудников в детских летних лагерях (50% от стоимости путевки оплачивает предприятие, 40% - ФСС, 10% - сотрудник). В 2010 году 65 сотрудников ЗАО "АБИ Групп" отправили своих детей в летние лагеря.
- Организация физкультурно-оздоровительного досуга сотрудников. В 2010 году сотрудники ЗАО "АБИ Групп" за счет средств компании могут посещать: бассейн, волейбол, футбол, занятия по пилатесу и аэробике.
- Организация поздравлений с днями рождения (по электронной почте, а при ее отсутствии на информационном стенде) каждого сотрудника ЗАО "АБИ Групп".
4730. Основы кадровой работы на предприятии
Информация пополнение в коллекции 11.05.2010

Причем документального оформления требует не только прием работников на работу, но также и их переводы, изменения существующих условий труда, расторжение трудовых договоров и еще множество вещей, происходящих в процессе работы. Необходимы в организации и правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании, а также еще ряд документов, регламентирующих труд работников. Отсутствие в компании кадровой документации может повлечь за собой печальные последствия для работодателя, которые выразятся как в штрафах со стороны трудинспекции, так и в проблемах с работниками. Отдел кадров традиционно представлял собой самостоятельное структурное подразделение предприятия, подчиненное либо руководителю предприятия, либо его заместителю по кадровой работе. В зависимости от вида и отраслевой принадлежности предприятия, количества и структуры кадрового потенциала изменились структура и численный состав самой кадровой службы.
4731. Основы классификации нововведений по их типу. Виды стратегий нововведений
Курсовой проект пополнение в коллекции 24.06.2010
1. Авсянников Н.М. Инновационный менеджмент: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002.
2. Завлин П.П. и др. Инновационный менеджмент: Справочное пособие. СПб., 1997
3. Морозов Ю.П., Гаврилов А.И., Городнов А.Г. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. 2-е изд. перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
4. Орлов А.И. Менеджмент. М. Издательство «Изумруд», 2003
5. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). М.: Политиздат, 1989.
6. Уткин Э.А., Морозова Н.И., Морозова Г.И. Инновационный менеджмент. М.: АКАЛИС, 1996..
7. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов. 5-е изд. СПб.: Питер, 2005.
8. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др.; Под. ред. проф. С.Д. Ильенковой. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
9. Инновационный менеджмент предприятия: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления/ А.И. Базилевич; под ред. В.Я. Горфинкеля. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
10. Инновационный менеджмент: учеб. пособие/ М.А. Гершман. М.: Маркет ДС, 2008.
11. Основы инновационного менеджмента. Теория и практика: Учебник / Л.С. Барютин и др.; под ред. А.К. Казанцева, Л.Э. Миндели. 2-е изд. перераб. и доп. М.: ЗАО «Изд-во «Экономика», 2004.
12. Ващенко В.П. О концептуальных основах инновационной практики//Инвестиции в Приволжском Федеральном округе. 2008. - №7.
13. Ващенко В.П. О сущности инновационной деятельности и её нормативно-правовой базе // Наука и промышленность России. - 2002. - №2-3.
14. Степаненко Д.М. Классификация инноваций и ее стандартизация // Инновации, 2004. - №7.
15. Исмаилов Т.А., Гамидов Г.С. Инновационная экономика - стратегическое направление развития России в XXI веке // Инновации. - 8 мая 2003. - № 1.
16. Колоколов В.А. Инновационные механизмы функционирования предпринимательских структур //Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - №1.
17. Коробейников О.П., Трифилова А.А., Коршунов И.А. Роль инноваций в процессе формирования стратегии предприятия //Менеджмент в России и за рубежом. 2000. - №3
18. Кулагин А.С. Немного о термине «инновация» // Инновации. 2004. - № 7.
19. Павлов А.Н. Управление инновациями компании //Управление проектами. Октябрь 2007. - №3 (8).
20. Панышев Д.О. Инновация должна решать конкретную задачу//Почта России. 2008. - № 2.
21. Фияксель Э. Эра инноваций //Управление компанией. 2007. №1.
22. Концепция инновационной политики Российской Федерации на 1998-2000 годы: Постановление Правительства Российской Федерации №832 от 24 июля 1998 г. // Рос. газ. 1998. 19 авг.
23. www. russianpost.nnov.ru
4732. Основы коммуникативной культуры менеджера
Доклад пополнение в коллекции 09.12.2008

Как же определить профессиональную пригодность и личностные достоинства претендентов на вакантную должность. Существует целый ряд источников получения информации о будущем работнике. В их числе анкета, заполняемая самим кандидатом, рекомендательные письма или сведения, полученные в беседах с бывшими руководителями и коллегами претендента на должность, письменные тесты, медицинская справка. Приносят пользу личные беседы руководителя с кандидатами. Однако, чтобы эти беседы были наиболее эффективными, к ним нужно готовиться. В частности, заранее должен быть определен перечень вопросов, ответы на которые хочет получить менеджер, например: "Почему кандидат выбрал данную профессию?", "Что он ждет от будущей работы?", "Где работал по этой профессии раньше и почему собирается уходить ( или ушел) с прежней работы?", "Какие он может назвать сильные свои стороны как специалиста и личности, какие слабые?", "Какого типа работу он любит и что не любит делать?", "На какую зарплату он претендует?" Естественно, от многих кандидатов беседа с руководителями требует большого психологического напряжения. Они нервничают, скованны, что мешает им сформировать о себе благоприятное впечатление. Поэтому для получения истинного представления о кандидате необходимо создание доверительной атмосферы. Во-первых, беседа должна проходить в конфиденциальной обстановке. Во-вторых, ей не должны мешать телефонные звонки, появление в помещении посторонних лиц. В-третьих, чтобы снять напряжение, посетителю задают вначале вопросы, имеющие к беседе косвенное значение: "Как добрались?, "Откуда Вы узнали о вакантной должности?" и др.
4733. Основы концепции создания интегрированной автоматизированной информационной системы административного управления
Информация пополнение в коллекции 16.03.2011
Все действующие и внедряемые в настоящее время АИС административного управления МГУ характеризуются следующими основными чертами:
1. оперативный доступ руководства МГУ к итоговой информации, формируемой АИС, отсутствует, либо затруднен;
2. каждая АИС в отдельности не обеспечивает полного охвата (учета данных) соответствующей сферы управления;
3. формирование итоговой отчетности происходит с большими трудозатратами, не всегда в срок и с должным качеством;
4. действующие АИС несовместимы по форматам данных, содержат дублирующую информацию, не решена проблема интеграции различных АИС в рамках единого информационного пространства;
5. АИС разработаны с использованием устаревших технологий, либо разрабатываются с использованием бесплатных / дешевых и, следовательно, малонадежных технологий, в результате чего их работоспособность, а также модернизация и развитие целиком зависят от программистов, их разработавших;
6. АИС внедряются, модернизируются и эксплуатируются без учета современных требований к программному продукту, как к товару, и эксплуатации, как регламентированной производственной деятельности. В частности, не решаются вопросы лицензирования АИС и сопутствующего программного обеспечения, не проводится оценка и планирование затрат, как в отношении модернизации и эксплуатации, так и в отношении целесообразности собственных разработок в качестве альтернативы приобретению готового программного продукта, не обеспечивается достаточный уровень сопровождения и поддержки;
4734. Основы корпоративного управления
Контрольная работа пополнение в коллекции 27.10.2011

Говоря о недостатках стратегических альянсов, следует отметить, что эффективная координация деятельности самостоятельных компаний является сложной задачей (учитывая различную их мотивацию и порой противоречащие цели). Будучи в значительной степени независимыми, партнеры в состоянии принимать решения, неоптимальные в плане интересов стратегического альянса в целом. Его участники постоянно вынуждены находить формы разрешения противоречий между задачами, стоящими перед стратегическим альянсом в целом и отдельными его партнерами. Приходится преодолевать также языковые и культурные барьеры. Результаты анализа функционирования стратегических альянсов показывают, что около половины из них не дают ожидаемой отдачи, а их участники зачастую оказываются в сложном положении, подчас жертвуя своими преимуществами.
4735. Основы лидерства
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Лидер не может быть таковым всегда и везде. Он может проявить свои лидерские качества только в подходящей ситуации. Например, руководитель предприятия может очень успешно действовать в одних ситуациях и терпеть неудачи в других. Рассмотрим пример Стива Джобса, в возрасте 21 года основавшего вместе со Стефаном Возняком легендарную компанию «Эппл компьютерс». Эксцентричный Джобс меньше всего был похож на традиционного корпоративного топ-менеджера. Он воспитывался контркультурой 60-х годов, и к компьютерам обратился, уже имея за спиной опыт употребления ЛСД, путешествие в Индию и жизнь в коммуне. В те дни, когда еще не было никаких персональных компьютеров, необычный стиль Джобса был как раз тем, что нужно для создания новой индустрии. В течение пяти лет он превратился в лидера корпорации стоимостью несколько миллиардов долларов. Оказалось, однако, что неортодоксальная манера Джобса плохо подходит для тонкого и сложного дела управления большой корпорацией в условиях рыночной конкуренции. Компания «Эппл» начала терпеть убытки, проигрывая в соревновании с конкурентами. В 1985 году Джобс был вынужден уйти из дела под нажимом Джона Скалли, человека, которого сам Джобс когда-то пригласил руководить своей фирмой. Интересно, что спустя несколько лет компанию «Эппл» опять возглавил Стив Джобс. Это произошло тогда, когда перед компанией встала необходимость произвести технологический рывок: качественно улучшить операционную систему своих «Макинтошей», восстановить доверие клиентов и прежнее положение на рынке.
4736. Основы межличностной коммуникации
Методическое пособие пополнение в коллекции 14.04.2010

Наиболее широкое распространение получила линейная модель, рассматривающая коммуникацию как действие, в рамках которого отправитель кодирует идеи и чувства в определенный вид сообщения и затем отправляет его получателю, используя какой-либо канал (речь, письменное сообщение и т.п.). Если сообщение достигло получателя, преодолев разного рода "шумы", или помехи, то коммуникация считается успешной. Данная модель привлекает внимание к некоторым важным моментам в процессе коммуникации. Это влияние канала, по которому получено сообщение, на реакцию получателя. Так, признание в любви при встрече с глазу на глаз будет воспринято совсем иначе, чем прочитанное в письме или услышанное по телефону. Также линейная модель обращает внимание на "шум", помехи, искажающие сообщение. К ним относятся как физические (людное, шумное помещение), так и психологические (они связаны с физическим или эмоциональным состоянием человека, мешающим ему адекватно воспринимать сообщение) помехи. Но у этой модели есть недостаток она рассматривает коммуникацию как однонаправленный процесс, идущий от отправителя к получателю. Поэтому модель годится для описания письменной коммуникации, воздействия средств массовой информации, где получатель сообщения рассматривается как объект воздействия.
4737. Основы менеджмента
Контрольная работа пополнение в коллекции 18.06.2008
НомерСуждение1
1. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса
2. Чем обсуждать то, в чём мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны2
3. Я стараюсь найти компромиссное решение
4. Я пытаюсь уладить дело с учётом интересов другого и моих собственных3
5. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего
6. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения4
7. Я стараюсь найти компромиссное решение
8. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека5
9. Улаживая спорную ситуацию, я всё время стараюсь найти поддержку у другого
10. Я стараюсь сделать всё, чтобы избежать бесполезной напряжённости6
11. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя
12. Я стараюсь добиться своего7
13. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно
14. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы в другом добиться своего8
15. Обычно я настойчиво пытаюсь добиться своего
16. Я первым стараюсь ясно определить то, чём состоят все затронутые вопросы и интересы9
17. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то разногласий
18. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего10
19. Я твёрдо стремлюсь достичь своего
20. Я пытаюсь найти компромиссное решение11
21. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чём состоят все затронутые интересы и вопросы
22. Я стараюсь успокоить другого, и главным образом, сохранить отношения12
23. Зачастую я избегаю позиции, которая может вызвать споры
24. Я даю возможность другому в чём-то остаться при своём мнении, если он также идёт мне на встречу13
25. Я предлагаю среднюю позицию
26. Я настаиваю, чтобы было сделано, по-моему14
27. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах
28. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов15
29. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения
30. Я стараюсь сделать всё необходимое, чтобы избежать напряженности16
31. Я стараюсь не задевать чувств другого
32. Я стараюсь убедить другого в преимуществе моей позиции17
33. Обычно я настойчиво пытаюсь добиться своего
34. Я стараюсь сделать всё, чтобы избежать бесполезной напряжённости18
35. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своём
36. Я даю другому возможность в чём-то остаться при своём мнении, если он также идёт мне на встречу19
37. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чём состоят все затронутые интересы и вопросы
38. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно20
39. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия
40. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих21
41. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого
42. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы22
43. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека
44. Я отстаиваю свои желания23
45. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас
46. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса24
47. Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь пойти на встречу его желаниям
48. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу25
49. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов
50. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого26
51. Я предлагаю среднюю позицию
52. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас27
53. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры
54. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своём28
55. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего
56. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого29
57. Я предлагаю среднюю позицию
58. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то разногласий30
59. Я стараюсь не задевать чувств другого
60. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха
«1» Вариант не характерен для Моего поведения.
4738. Основы менеджмента
Контрольная работа пополнение в коллекции 11.07.2011

Новая школа управления - ее основателями являются Л. Берталанфи, Д. Форрестер, А. Раппопорт, К. Боулдинг, С. Бир, Е. Арноф, Р. Аккоф, Робертс, Фосетт, Д. Экман, Р. Калман, Л. Заде, М. Месарович, Я. Типберген, Л. Клейн, А. Гольдбергер, В. Леонтьев, Фогаль, Льюс и др. Представители новой школы занимались временным планированием работ, планированием рациональных расписаний (поступления и расходования ресурсов, запасов, хода технологических процессов), оптимизацией и распределением ресурсов организации, использованием теории игр при принятии решений в условиях неопределенности и рисков (которая в дальнейшем переросла в самостоятельную область математики теорию принятия решений), прогнозированием, теорией массового обслуживания для вычисления вероятности очередей и их минимизации, а также системным анализом, эконометрикой (построением инструментами математики различных макроэкономических моделей и моделей типа затратывыпуск), исследованием операций как отдельной научной дисциплиной, пригодной для решения задач планирования принятия решений, оптимизации и прогнозирования, статистическими методами анализа и оценки различных ситуаций.
4739. Основы менеджмента
Контрольная работа пополнение в коллекции 12.05.2011

Всю совокупность психических свойств, или качеств, можно разделить на два класса: общие и индивидуальные. К общим свойствам относятся наиболее типичные и фундаментальные особенности психики, присущие всем людям, и прежде всего, ограничения индивидуальных возможностей по хранению и переработке информации. К индивидуальным свойствам относятся предпочтений и уровень притязаний личности. Под системой предпочтений понимают совокупность взглядов, ценностей, убеждений, интересов, с помощью которых человек сравнивает альтернативы и принимает решение. Каждый человек обладает уникальными предпочтениями, которые складываются под влиянием его воспитания, обучения, жизненного опыта, а также индивидуальных психических свойств. Поскольку принятие решений непрерывно сопровождает деятельность людей, то система предпочтений - это активный и постоянно «включенный» механизм, используемый людьми для сравнения и выбора альтернатив.
4740. Основы менеджмента
Контрольная работа пополнение в коллекции 19.03.2012

Таким образом, самоуправление на любом уровне управления представляется как процесс превращения человека, всего трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда коллектив сам решает вопросы комплектования бригады либо иного коллективного формирования, распределения трудовых функций и совместного заработка. Речь идет о простейшем виде коллективности - ассоциации трудящихся, регулирующей реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, т.е. осуществляющей ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление - иными словами, складывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Такие отношения условно можно назвать подходом "снизу". Примером подобных преобразований "снизу" являются хозрасчетные бригады, подрядные и арендные коллективы. Именно на этом - низшем, но основном уровне самоуправления вырабатываются те направления и способы его дальнейшего развития и углубления, которые могут быть распространены и на более "высокие" ступени управления. Преобразование хозяйственного механизма организации объективно предполагает демократизацию управления (самоуправление), так как решить все вопросы в новом организационно-экономическом механизме можно только через заинтересованность и творческую деятельность всех работников, осознавших себя полноправными и реальными участниками управления производственными и социальными процессами. Рыночная экономика предусматривает высокую степень децентрализации управления, является гарантом становления и развития самоуправления трудовых коллективов. Перерастание бригадного (низового) самоуправления в более высокие формы самоуправленческой деятельности связано прежде всего с изменением планирования и управления в основном (первичном) звене организации. При этом самоуправление рассматривается не как антипод планомерности, а как реальное средство вовлечения в плановую и управленческую деятельность не только большого числа работников, но и всех уровней управления организацией.

Blog

Менеджмент