Geum.ru

Менеджмент

  • 4761. Основы оценки персонала на примере ЗАО "ФЛИК"
    Курсовой проект пополнение в коллекции 25.10.2010

    решений совещанийСпособ доведения решения до исполнителейПриказывает, распоряжается, командуетПредлагает, проситПросит, упрашиваетРаспределение ответственностиБерет на себя или перекладывает на подчиненныхРаспределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиямиСнимает с себя всякую ответственностьОтношение к инициативеПодавляет полностьюПоощряет, использует в интересах делаОтдает в руки подчиненныхОтношение к подбору кадровБоится квалифицированных работников, избавляется от нихПодбирает деловых, грамотных специалистовПодбором кадров не занимаетсяОтношение к недостаткам собственных знанийВсе знает - все умеетПостоянно повышает квалификацию, учитывает практикуПополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненныхСтиль общенияДержит дистанцию, необщителенДружески настроен, любит общениеОбщается с подчиненными только по их инициативеХарактер отношений с подчиненнымиДиктуется настроениемРовный, постоянный самоконтрольМягок, покладистОтношение к дисциплинеПриверженец формальной жесткой дисциплиныСторонник разумной дисциплины, дифференцированный подход к людямТребует формальной дисциплиныОтношение к моральному воздействию на подчиненныхНаказание - основной метод стимулирования, поощряет избранных по праздникамПостоянно использует различные виды стимуловПостоянно использует различные виды стимулов

  • 4762. Основы подбора персонала
    Курсовой проект пополнение в коллекции 15.10.2007

    Центры оценки оценивается способность к выполнению полного круга должностных обязанностей с помощью методов сложного моделирования ситуаций. Методы включают роли управляющего и участника собрания, доклады группе слушателей (устно), официальные интервью, тесты по психологии и уровню интеллекта. Чаще всего руководство малой организации ограничивается официальным интервью на основе дифференцированного подхода к каждому кандидату. Одним из побочных явлений субъективного подхода к отбору является проблема последующей адаптации кандидата к требованиям руководителя и требованиям конкретной профессиональной деятельности. Необходимо в достаточно полной мере знать и особенности стиля управления конкретного руководителя, и психологические особенности данного коллектива. Вполне возможно, что может возникнуть такая ситуация, когда вполне способный, с точки зрения требований деятельности кандидат, не может быть рекомендован на должность из-за «конфликта» стилей управления и подчинения. Кроме того, кандидат, прошедший отбор по критерию симпатии, может в последующем составить большую проблему из-за нежелания приспособиться к сложившейся корпоративной культуре или правилам взаимодействия в данном коллективе. Существенной становится проблема представления данных на кандидата независимо от установки значимых лиц (вышестоящий руководитель, будущий руководитель. Общие родственники или знакомые и т.д.). Перед руководителем или заказчиком всегда будет стоять вопрос, до какой степени объективности можно дойти, проводя собеседование с кандидатом и описывая его результаты? В какой мере объективны данные тестирования? Насколько объективно или адекватно дано заключение? Не стоит забывать, что в среде заказчиков есть такие, кто хотел бы получить сведения о своем потенциальном сотруднике как после ультразвуковой диагностики. Все это требует объединения усилий по разработке правил отбора и подачи заключений. Отсюда следует, что, требуется четкое разделение профессий на те, где достаточно процедуры собеседования и те, где необходимо применять психологическое тестирование, наряду с собеседованием. Технология отбора может быть построена по принципу поиска соответствия способностей и требований деятельности, а может быть построена по принципу определения наличия психологических противопоказаний к данному виду деятельности. Названные технологии будут отличаться объемом применяемых методик, временем тестирования, ответственностью за принимаемые решения. Наиболее сложным является обоснование отказа в приеме на работу по психологическим или психофизиологическим основаниям с опорой на прогноз поведения, возможной эффективности деятельности и особенностей межличностных отношений кандидата. Обоснование отказа требует отработки правил формулировок, т.к. обычное заключение «вы не прошли психологического отбора» моет вызвать чувство протеста со стороны кандидата и психологически повлиять на дальнейшие поиски работы. Одна из значимых проблем на сегодняшний день проблема подбора методик для психологического тестирования. Часть методов диагностики, используемых в традиционной практике тестирования, требует тщательного исследования в связи с изменяющимся отношением к тем нормам, которые были отработаны и применялись еще 10 лет назад. Из выше изложенного вытекает задача создания тестовых центров, функции которых будут сводиться к разработке, подготовке и апробации конкретных методик для отбора персонала на конкретные должности и направления деятельности, а так же разработка сценариев деловых игр для процедур отбора.

  • 4763. Основы подготовки и составления финансовой отчетности
    Контрольная работа пополнение в коллекции 01.07.2010

    Понятие вероятности используется в критериях признания дня представления степени неопределенности получения или утраты предприятием будущих экономических выгод, ассоциируемых со статьей. Это понятие соответствует неопределенности, характеризующей среду, в которой работает предприятие Оценки степени неопределенности, применяемые к потоку будущих экономических выгод, производятся на основе доказательства, имеющегося при составлении финансовой отчетности Например, когда существует вероятность того, что дебиторская задолженность предприятия будет погашена, то при отсутствии доказательств обратного, оправданным будет признать такую дебиторскую задолженность в качестве актива Для большого объема дебиторской задолженности, однако, некоторая доля неплатежей обычно считается вероятной, поэтому признается расход, представляющий ожидаемое сокращение экономических выгод.

  • 4764. Основы принятия решений современным руководителем
    Дипломная работа пополнение в коллекции 02.01.2011

     

    1. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 192 с.
    2. Балдин К.В., Воробьев С.Н. Управленческие решения: Теория и технологии принятия: Учебник для вузов.- М. Проект, 2004. 163 с.
    3. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. - М.: СИНТЕГ-ГЕО, 2007. - 188 с.
    4. Васильев А.А. Муниципальное управление: Конспект лекций. Н.Новгород, 2000. 64 с.
    5. Вахрушина М.А. Управленческий учет: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2007. 138 с.
    6. Веснин В. П. Основы менеджмента. М., 2002.-423 с.
    7. Вильямс Дж.Д. Совершенный стратег, или Букварь по теории стратегических игр. М.: Тек, 2006. - 269 с.
    8. Виханский О.С. Менеджмент. М., 2002.-528с.
    9. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование планирование. Теория проектирования экспериментов. М.: ООО НПЦ "Крылья", 2005. 400с.
    10. Гуджоян О.Л. и др. Методы принятия управленческих решений: Учебное пособие. - М., 2006. 102 с.
    11. Друри К. Введение в управленческий и производственный учет. М.: - Аудит, ЮНИТИ, 2007. 215 с.
    12. Дюбин Г.Н., Суздаль В.Г. Введение в прикладную теорию игр. - М.: Наука, 2005. - 336 с.
    13. Иванов А.П. Менеджмент: Учебник. - СПб. Изд. Михайлова В.А., 2004. 324 с.
    14. Иванов А.И., Малявина А.В. Разработка управленческого решения: Учебное пособие.- М.: МАЭП, ИИК «Комета», 2006. - 116 с.
    15. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2004. 261 с.
    16. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник. - Мн. Новое знание, 2005. 300 с.
    17. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения. М.: ЮНИТИ, 2006. 345 с.
    18. Карминский А.М., Оленев Н.И., Примак А.Г., Фалько С.Г. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 256 с.
    19. Карташова Л.В. Организационное поведение. М., 2000.-576с.
    20. Катрич С.В. Процесс принятия решений и АСУ. М.: Наука, 2005.- 234 с.
    21. Козловский В.А., Маркина Т.В., Макаров В.М. Производственный и операционный менеджмент. СПб.: Спецлитература, 2006. 523 с.
    22. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 2003.-534с.
    23. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. М.: Дело, 2006. 392с.
    24. Литвак Б.Г. Управленческие решения: Учебник. - М., 2006. 315 с.
    25. Льюис К.Д. Методы прогнозирования экономических показателей. М.: ФиС, 2006. 284 с.
    26. Макаров В.М Производственный менеджмент. Модели и методы обоснования управленческих решений: Практикум СПб: Изд-во СПбГПУ, 2003- 42 с.
    27. Маркина Т.В., Макаров В.М. Производственный и операционный менеджмент: Практикум. СПб.: Спецлитература, 2006. 421 с.
    28. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1999.-789с.
    29. Моисеев Н.Н. Математические задачи системного анализа. - М.:Наука, 2004. 55 с.
    30. Науман Э. Принять решение, но как? - М.: Мир, 2007. - 198 с.
    31. Орлов А.И. Экспертные оценки // Заводская лаборатория. - 2006. - №1. - С.54-60.
    32. Орлов А.И. Современная прикладная статистика // Заводская лаборатория. 2007. № 3. - С.52-60.
    33. Орлов А.И. Устойчивость в социально-экономических моделях. - М.: Наука, 2005. - 296 с.
    34. Панкова Л.А., Петровский А.М., Шнейдерман М.В. Организация экспертиз и анализ экспертной информации. - М.: Наука, 2005. - 120 с.
    35. Подиновский В.В., Ногин В.Д. Парето-оптимальные решения многокритериальных задач. - М.: Наука, 2005. - 254 с.
    36. Пиндайк Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика. - М.: Экономика-Дело, 2006. - 510 с.
    37. Раицкий К.А. Экономика предприятия. Учебник. - М.: ИТК «Дашков и К°», 2006. 325 с.
    38. Садовский В.Н. Основания общей теории систем. - М.: Наука, 2004. 165 с.
    39. Самсонов Н.Ф. Финансовый менеджмент: Учебник. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 2006. 385 с.
    40. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений. Учебник. М.: ЮНИТИ, 2006. 265 с.
    41. Смирнов Э.А. Управленческие решения. М.: ИНФРАМ, 2005. 247 с.
    42. Трояновский В.М. Разработка управленческого решения: Учебное пособие.-М.: Изд. РДЛ, 2007. 214 с.
    43. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник. - М.: «Дашков и К°», 2005. 367 с.
    44. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения: Учебное пособие. - М., 2005. 217 с.
    45. Фишборн П. Теория полезности для принятия решений. М.: Наука, 1978. - 352 с.
    46. Фомина В.П. Разработка управленческого решения: Учеб. пособие М.: МГОУ, 1998. 240с.
    47. Чернов В.А. Анализ коммерческого риска. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 128 с.
    48. Чернов В.А. Управленческий учет и анализ коммерческой деятельности/ под. ред. Баканова М.И. - М.: Финансы и статистика, 2007. 330 с.
    49. Шеремет А.Д. Управленческий учет: Учебное пособие. - М.: ФБК - ПРЕСС, 2006. 163 с.
    50. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебное пособие / Под общ. ред. А.Н. Соломатина. М.: ИНФРА М, 2006.-295с.
  • 4765. Основы проектного планирования на предприятии
    Контрольная работа пополнение в коллекции 29.07.2010

    Окончательный план проекта выполняется на основе строго определенного технического проекта, заключенных контрактов (или протоколов о намерениях, в которых оговорены цены и другие важные условия исполнения будущих контрактов) на поставку оборудования, сырья и материалов и реализацию готовой продукции. Данная категория классификации может показаться надуманной, однако - лишь на первый взгляд. Она важна тем, что предварительный и окончательный план проекта несут различную функциональную нагрузку, так как, в отличие от предварительного, окончательный план проекта будет являться для менеджмента не только инструментом планирования, но и средством мониторинга, базой для проведения план-факт анализа и формирования новых планов. Не говоря о том, что бюджеты для этих двух категорий планов могут различаться на порядок.

  • 4766. Основы профессионального коммуникационного менеджмента в сфере PR
    Контрольная работа пополнение в коллекции 14.02.2011

     

    • необходимо выражать интересы общества и уважать достоинство человека;
    • не наносить ущерб репутации средствам массовой информации (СМИ);
    • развивать средства и формы общения, которые, способствуя свободному потоку необходимой информации, позволяют каждому члену общества, в котором он живет, чувствовать себя в полной мере информированным и быть уверенным в своем собственном участии и своей ответственности, а также чувствовать свою солидарность с другими членами общества;
    • вести себя и при любых условиях так, чтобы заслужить и сохранить доверие тех, с кем вступаешь в контакт;
    • намеренно распространять ложную или вводящую в заблуждение информацию;
    • при любых обстоятельствах предоставлять всестороннюю и правдивую информацию об организации, в которой работает сотрудник PR;
    • способствовать установлению нравственных, психологических и интеллектуальных условий для диалога в истинном понимании этого слова;
    • любые попытки обмануть общественное мнение или его представителей запрещаются. Необходимо говорить правду. Пусть люди знают, что происходит;
    • необходимо прислушиваться к потребностям интересам населения, держать высшее руководство и других служащих в курсе того, какова реакция общественности на продукцию, политику и действия компании;
    • прогнозировать реакцию общественности и избегать действий, вызывающих трудности. Важно думать о завтрашнем дне, заботясь о репутации;
    • корпоративные связи функция менеджмента. Ни одно стратегическое решение не может выполняться до тех пор, пока не будет определено его влияние на связи с внутренней и внешней общественностью. Работник паблик рилейшнз творец политики, а не просто публицист;
    • менеджеру необходимо быть уравновешенным, терпеливым, пребывающим в хорошем настроении. В случае возникновения кризиса быть готовым к тому, как его преодолеть и достойно для обеих сторон выйти из него.
  • 4767. Основы работы с типовой конфигурацией задачи 1С:Бухгалтерия из состава комплекса 1С:Предприятие версии 7.7
    Контрольная работа пополнение в коллекции 01.02.2011

    :БКПрочие поступления Фадеев Евгений Владимирович10.ХХ.ХХРасходный кассовый ордер 0000000150 000,00Выдача из кассы: Сдача наличных в банк15150.150 000,00Расход: :БК Основной р/с Прочие выплаты Прочие выплаты10.ХХ.ХХВыписка 0000000150 000,00Движения по р/с10.ХХ.ХХОперация 00000003100,00услуги банка191.251100,00:за освидетельствование подлинности подписей Основной р/с Прочие выплаты2Н09100,00: Услуги банков Другие существенные условия02.ХХ.ХХПриказ о приеме на работу 00000002Приказ о приеме сотр.: Букреева Ирина Федоровна10.ХХ.ХХОперация 00000006100,00освидетельствование подлинности подписей176.591.2100,00корректир запись: Газэнергопромбанк Основной договорза освидетельствование подлинности подписей30.ХХ.ХХУслуги сторонних организаций 000000027 080,00Оказание услуг сторонней организацией144.376.56 000,00аренда помещения гостиница "Центральная" :СО услуги сторонних организаций Гостиница "Центральная"Основной договор2Н07.04.16 000,00аренда помещения гостиница "Центральная" :НУ Другие расходы, принимаемые для целей налогообложения За плату Основной договор319.376.51 080,00Выделен НДС :СО Гостиница "Центральная"Гостиница "Центральная"Основной договор30.ХХ.ХХСчет-фактура полученный 7987 080,00Сч.-факт. поставщика: Гостиница "Центральная"119.360.1-1 080,00Сторнирован НДС :СО Гостиница "Центральная"Гостиница "Центральная"Основной договор219.360.11 080,00Выделен НДС :СО Гостиница "Центральная"Счет-фактура полученный 798 (30.09.04)Гостиница "Центральная"Основной договор3ЗПК.20.Б6 000,00Данные для автоматического учета НДС :АВ Гостиница "Центральная"Основной договор Счет-фактура полученный 798 (30.09.04)4ЗПК.20.Н1 080,00Данные для автоматического учета НДС :АВ Гостиница "Центральная"Основной договор Счет-фактура полученный 798 (30.09.04)30.ХХ.ХХНачисление зарплаты 000000014 000,00Начисл. ЗП за Сентябрь 2004 г.144.3703 000,00Начислено з/п :ЗП заработная плата Фадеев Евгений Владимирович Заработная плата27068.1338,00Налог на доходы :ЗП Фадеев Евгений Владимирович Заработная плата Налог:начисл./уплач.344.3701 000,00Начислено з/п :ЗП заработная плата Букреева Ирина Федоровна Заработная плата47068.178,00Налог на доходы :ЗП Букреева Ирина Федоровна Заработная плата Налог:начисл./уплач.30.ХХ.ХХОперация 000000056,00144.369.116,00: отчисление с ФОТ Взносы: начислено/уплачено30.ХХ.ХХЗакрытие месяца 000000011ДФЛ.11 000,00Начислен доход :ЗП Букреева Ирина Федоровна Заработная плата2ДФЛ.13 000,00Начислен доход :ЗПФадеев Евгений Владимирович Заработная плата344.369.2.1140,00Начислен ЕСН в ч. ФБ :ЗПЕСН Налог:начисл./уплач. Букреева Ирина Федоровна444.369.2.2100,00Начислен взнос в ПФР :ЗП отчисление с ФОТ Налог:начисл./уплач. Букреева Ирина Федоровна544.369.2.340,00Начислен взнос в ПФР :ЗП отчисление с ФОТ Налог: начисл./уплач. Букреева Ирина Федоровна644.369.3.12,00Начислен ЕСН в ч. ФФОМС :ЗПЕСН Налог:начисл./уплач. Букреева Ирина Федоровна744.369.3.234,00Начислен ЕСН в ч. ТФОМС :ЗПЕСН Налог: начисл./уплач. Букреева Ирина Федоровна844.369.140,00Начислен ЕСН в ч. ФСС :ЗПЕСН Взносы: начислено/уплачено Букреева Ирина Федоровна944.369.2.1420,00Начислен ЕСН в ч. ФБ :ЗПЕСН Налог: начисл./уплач. Фадеев Евгений Владимирович1044.369.2.2360,00Начислен взнос в ПФР :ЗП отчисление с ФОТ Налог: начисл./уплач. Фадеев Евгений Владимирович 1144.369.2.360,00Начислен взнос в ПФР :ЗП отчисление с ФОТ Налог: начисл./уплач. Фадеев Евгений Владимирович1244.369.3.16,00Начислен ЕСН в ч. ФФОМС :ЗПЕСН Налог:начисл./уплач. Фадеев Евгений Владимирович1344.369.3.2102,00Начислен ЕСН в ч. ТФОМС :ЗПЕСН Налог:начисл./уплач. Фадеев Евгений Владимирович1444.369.1120,00Начислен ЕСН в ч. ФСС :ЗПЕСН Взносы: начислено/уплачено Фадеев Евгений Владимирович30.ХХ.ХХОперация 000000162,00144.369.112,00налог доначислен :отчисление с ФОТ Взносы: начислено/уплачено

  • 4768. Основы разработки бизнес-плана развития организации
    Информация пополнение в коллекции 27.05.2010

    Стратегическое планированиеОриентировано на долгосрочную перспективу и нацелено на поиск новых возможностей для организации исходя из стратегических целей ее развитияТактическое планированиеНаправлено на создание предпосылок для реализации возможностей организации, т.е. должно обеспечивать осуществление целей стратегического планированияОперативно-календарное планированиеНаправлено на конкретизацию показателей тактического планирования с целью организации повседневной планомерной и ритмичной работы организацииБизнес-планированиеПредполагает объективную оценку целесообразности внедрения того или иного программного, проективного или инвестиционного мероприятияСтепень охватаОбщее планированиеОхватывает все аспекты решаемой проблемыЧастичное планированиеОхватывает лишь определенные области и параметры решаемой проблемыОбъекты планированияЦелевое планированиеОпределение стратегических и тактических целей развития организацииПризнак классификацииФорма планированияКраткая характеристикаПрограммное планированиеРазработка и реализация конкретных программ и проектовПланирование действийРазработка и реализация отдельных мероприятийСферы планирования

  • 4769. Основы системного анализа
    Методическое пособие пополнение в коллекции 20.10.2010
  • 4770. Основы социального страхования
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    на получение содействия в обеспечении их проезда и провоза багажа к новому месту жительства или к месту пребывания в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. При этом малообеспеченные лица (одинокий пенсионер, одинокий инвалид, семья, состоящая только из пенсионеров и (или) инвалидов, одинокий родитель (заменяющее его лицо) с ребенком или детьми в возрасте до восемнадцати лет, многодетная семья с тремя и более детьми в возрасте до восемнадцати лет) обеспечиваются правом на бесплатные проезд и провоз багажа от места временного поселения к новому месту жительства или к месту пребывания на территории Российской Федерации.

  • 4771. Основы стандартизации, метрологии и сертификации
    Методическое пособие пополнение в коллекции 02.01.2011

    Измерения могут быть классифицированы:

    • по характеристике точности равноточные (ряд измерений какой-либо величины, выполненных одинаковыми по точности СИ и в одним и тех же условиях), неравноточные (ряд измерений какой-либо величины, выполненных несколькими различными по точности СИ и (или) в нескольких разных условиях);
    • по числу измерений в ряду измерений однократные, многократные;
    • по отношению к изменению измеряемой величины статические (измерение неизменной во вре-;м<;ни физической величины, например измерение длины детали при нормальной температуре или измерение размеров земельного участка), динамические (измерение изменяющейся по размеру физической величины, например измерение переменного напряжения электрического тока, измерение расстояния до уровня земли со снижающегося самолета);
    • по выражению результата измерений абсолютные (измерение, основанное на прямых измерениях величин и (или) использовании значений физических констант, например измерение силы F основано на измерении основной величины массы т и использовании физической постоянной ускорения свободного падения g) и относительные (измерение отношения величины к одноименной величине, выполняющей роль единицы);
    • по общим приемам получения результатов измерений прямые (измерение, при котором искомое значение физической величины получают непосредственно, например измерение массы на весах, длины детали микрометром), косвенные (измерение, при котором искомое значение величины определяют на основании результатов прямых измерений других физических величин, функционально связанных с искомой величиной, например определение твердости (ИВ) металлов путем вдавливания стального шарика определенного диаметра (D) с определенной нагрузкой (Р) и получения при этом определенной глубины отпечатка (h): НВ = Р/ (p D h)).
  • 4772. Основы стимулирования труда персонала
    Дипломная работа пополнение в коллекции 14.12.2010

     

    1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - ст.3301.
    2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 2001. - 31 декабря.
    3. Концепция государственной инновационной политики Российской Федерации на 2007-2009 годы // Инновации. 2007. № 4.
    4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2003. - № 1. - С.50-52.
    5. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2003. № 4. С.28-31.
    6. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2001. - № 7. - Прил.: с.44-47
    7. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2001. - № 1. - С.88-101.
    8. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2001. - 368 с.
    9. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2001. - № 11. - С.14-19.
    10. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2003. - № 7. - С.48-49.
    11. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. - 1999. - №1
    12. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2003. - №4. - С.23-34
    13. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1999. - 384 с.
    14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1999.
    15. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2000. - 296 с.
    16. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. - 2003. - № 10. - С.29-31.
    17. Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда. // Человек и труд. - 2000. - №4. - С.238.
    18. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. - 2003. - № 5. - С.33-36.
    19. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1999.
    20. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999. С.307
    21. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.
    22. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2000. - № 1. - С.169-174.
    23. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2003. - № 3. - С.41-44.
    24. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - № 2. - С.83-88.
    25. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования. - 2003. - № 12. - С.87-92.
    26. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 1997. С.522
    27. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2000, 575 с.
    28. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие), издательство "Северо-Запад", 1998,Инновационный менеджмент. Учебник для вузов/ С.Д. Ильенкова, Л.М. Гох-берг, СЮ. Ягудин и др. / Под ред. проф. С.Д. Ильенковой.2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
    29. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 5.
    30. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. и др.: Питер, 2000. - 508 с.
    31. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2002.
    32. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. - 2003. - № 8. - С.32-37.
    33. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Ин-т психологии РАН, 1999. - 224 с.
    34. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд. - 2003. - № 10. - С.80-83.
    35. Карданская Н.П. Принятие управленческих решений: Учебник. М.: ЮНИТИ, 1999. С.287
    36. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. - 2000. - № 2. - С.66-70.
    37. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом. - 2000. - № 6. - С.26-31.
    38. Козлова В.А. "Интеллектуальный капитал: экономическое содержание и особенности воспроизводства", диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук, Финансовая академия при правительстве Российской Федерации, Москва, 2001г.
    39. Кокорев И.А. "Управление персоналом организации в свете теории человеческого капитала", диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук, Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова, Москва, 2002г.
    40. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2003. - № 1.
    41. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом. - 2000. - № 5.
    42. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия. // Управление персоналом. - 2000. - №11.
    43. Крейчман Ф.С. Гибкая система оплаты труда. // ЭКО. - 1998.342 с.
    44. Кругликов А.Г. Системный анализ научно-технических нововведений. М.: Наука, 1991.
    45. Кузьбожев Э.Н. Разработка управленческого решения: Учеб. Пособие. Курск, 1999, 362 с.
    46. Лукичёва Л.И., Егорычев Д. Н "Внутрифирменное управление интеллектуальными активами", Москва, "Омега-Л", 2004г.
    47. Литвак Б.Г. Управленческие решения: Учебник.М., 1998 г.
    48. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие. (Под ред. Шереметова).М., 2003. С.134
    49. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. - М.: Март, 2004. - 224 с.
    50. Максимцов М. М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 с.106.
    51. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1994.
    52. Моргунов Е., Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности. // Управление персоналом. - 2000. - №8. - С.44-49.
    53. Морозов Ю.П., Гаврилов А.И., Городнов А.Т. Инновационный менеджмент. Учеб. пособие для вузов.2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
    54. Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях. // Управление персоналом. - 2000. - №8. - С.83-85.
    55. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 1999, 278 с.
    56. Справочник директора предприятия. Под ред. Лапусты М. Г.4-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 784 с.
    57. Тюрина В.Ю. Инновационная способность и инновационная восприимчивость: Конспект лекций. Саратов: СГТУ, 1994.
    58. Уткин Э.А. “Мотивационный менеджмент”, М, из-во “ЭКМОС” 2005.
    59. Управление персоналом организации: Учебник для студ. вуз. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 296 с.
    60. Управление организацией: Учебник / Под ред.А.Г. Поршнева. - 2-е изд. - М.: ИНФРА - М, 2000. - 669с
    61. Фатхундинов Р.А. Разработка управленческих решений: Учебник для ВУЗов. М.: ЗАО "Бизнес-школа", "Интел-Синтези", 1998.
    62. Фигуровский Н. Будущее за инкубаторами инновационного бизнеса // Радикал. 2002. № 44.
    63. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 1999., с.
    64. Щевелев А.И. Мотивация - успешный ключ к управлению персоналом. // Управление персоналом. - 2004. - №1. - С.54-57.
  • 4773. Основы стратегии развития инновационной деятельности
    Контрольная работа пополнение в коллекции 26.03.2011

    Наступательная стратегия исключительно сложна в смысле завоевания и сохранения позиций, связана с риском. Она оправдывает себя при выборе подходящей перспективной области производства, где предприятие сосредотачивает все свои силы (ресурсы, научно-технический потенциал). Правильный выбор области и участка деятельности (сегмента рынка) дает возможность стратегически запланировать прорыв с новой продукцией на определенном сегменте и преодолеть барьер высоких расходов на реализацию инноваций. На данном сегменте рынка в течение относительно короткого периода (2-3 года) предприятию необходимо доминировать, удерживать передовые позиции. В последующем, когда конкурирующие предприятия будут стремиться завоевать широкий круг потребителей данных товаров, необходимо переориентироваться либо на другие возможные инновации, либо вступить в борьбу за сбыт в условиях жесткой конкуренции. Основной стратегией наступательных рыночных действий фирм, добивающихся подавляющего преимущества на современном рынке, является ориентация на превосходство в инновационной деятельности над своими конкурентами и постоянное наращивание этого разрыва.

  • 4774. Основы стратегического планирования
    Методическое пособие пополнение в коллекции 17.01.2011

    Коэффициенты деловой активности предприятия характеризуют степень использования ресурсного потенциала предприятия. Расчет этих показателей необходим для оценки деятельности руководителей предприятия и уполномоченных лиц. Оборачиваемость дебиторской задолженности в днях показывает состояние отношений с дебиторами и эффективность управления средствами. Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности определяется делением дебиторской задолженности на однодневную выручку от реализации. Заметим, что дебиторская задолженность это бесплатное кредитование дебиторов. Поэтому предприятие (в условиях использования заемных средств в своем обороте) должно жестко отслеживать значение этого показателя по срокам оборачиваемости и по суммам отвлечения. Показатель фондоотдачи показывает эффективность финансовых вложений средств в основные фонды. Фондоотдача рассчитывается отношением объема реализации к остаточной стоимости основных средств. Эффективное использование основных средств обязательное условие привлекательности предприятия для инвесторов. Крайне важным для анализа данного коэффициента является сопоставление стоимости основных фондов с учетом индекса инфляции. Коэффициент соотношения заемных и собственных средств позволяет определить, каким образом сформированы источники предприятия, и показывает степень зависимости предприятия от кредиторов. Собственный капитал формируется как сумма уставного, дополнительного и резервного капиталов (фондов). Следует иметь в виду, что на большинстве предприятий уставный капитал (фонд) сформирован по оценке основных фондов с довольно непродуманной и несоответствующей рынку ценой. Поэтому сравнение размеров заемного и собственного капиталов требует приведения к сопоставимому виду. Доля заемных средств определяется делением суммы заемных средств на сумму активов предприятия. В состав заемных средств включаются долго- и краткосрочные обязательства. Высокая доля заемных средств снижает кредитоспособность предприятия. При расчете заемных средств следует учитывать размер условно-постоянной кредиторской задолженности. Это авансы покупателей при наличии расчетов по предоплате. Данная задолженность формирует устойчивые пассивы и является условно-постоянным бесплатным финансированием деятельности предприятия при условии ритмичности его производства. Коэффициент обеспеченности процентов к уплате рассчитывается делением прибыли на проценты к уплате. Заметим, что в числителе значатся доходы без учета процентов и до налогообложения. Налоговые платежи не влияют на способность предприятия оплатить проценты по обслуживанию долгов.

  • 4775. Основы стратегического планирования
    Дипломная работа пополнение в коллекции 22.01.2012

    2. Стратегия стабильности. Применяется на тех предприятиях, которые довольствуются существующим объемом производства (включая размер рынка, объем выпуска товаров и т.д.) и управление ими направлено на поиск стабильного, прибыльного роста, эквивалентного росту ВНП или инфляции. Компании с ориентацией на стабильность обычно имеют устойчивые позиции на рынке и прикладывают максимум усилий к увеличению отдачи в пользу своих акционеров.

    1. Стратегия обороны. Применяется компаниями, которых нельзя отнести к числу преуспевающих. В свое время "Trans Amerika" весьма обширная компания, включающая в себя огромное число производств, оказалась перед лицом серьезной проблемы; количество фирм, входящих в корпорацию огромно, однако ни одна из них не приносит желаемой прибыли, а процесс развития и совершенствования производства фактически сходит на нет. Это было в середине 80-х годов. С того времени руководство компанией предприняло ряд решительных шагов - часть фирм была продана, часть - расформирована. Оставшиеся были полностью переориентированы. Примененная тактика носит название "обороны". Как правило, на осуществление подобных действий уходит не более трех лет. Оперативность является одним из слагаемых успеха.
    2. Комбинированная стратегия. Глюк предположил, что многие мультипроизводственные компании применяют сочетание различных стратегий по отношению к своим фирмам или подразделениям в целом. В зависимости от ситуации, сложившейся в каждом из них, применяется наиболее подходящая стратегия. В корпорации "Holiday" комбинированная стратегия была применена, когда наблюдалось падение производства в транспортных фирмах, финансовый рост в системе казино и стабильность в сфере гостиничных услуг.
  • 4776. Основы теорий управления
    Контрольная работа пополнение в коллекции 09.09.2010

    РазличияСходстваАмериканский и российский менеджментВ американском выделяются функции управления, распределяются полномочия и ответственности менеджеров, в российском из-за недоверия менеджеров высшего звена своим подчиненным не используется право делегирования части функций и полномочий менеджерам среднего звенаОриентация на конечный результат, индивидуализм а принятии решений, использование разнообразных средств и методов достижения поставленных целейЕвропейский и российский менеджментВ российском менеджменте осуществление функции контроля и регулирования процессом в целом от поставки всех видов ресурсов, комплектующих, западных частей к оборудованию, производства продукции и услуг до сбыта и товаропродвиженияПроцесс принятия решений осуществляется дважды, демократизм общения с сотрудникамиЯпонский и российский менеджментПринятие решений в группах в японском менеджменте, индивидуальное принятие решений в российском менеджменте, а также дифференциация коллектива на отдельные личности с несовпадающими, разнонаправленными интересами, невозможность формирования команды управленцев-единомышленников, обладающих общей целью и интересамиРабота в группах, работающих на принципах самоуправления

  • 4777. Основы управление персоналом
    Реферат пополнение в коллекции 26.01.2011

    Делопроизв-ое обеспечение или кадровое делопроиз-во-это совокупность документов по персоналу орг-ции и создание документов или получ-е из вне,обработка и орг-ция движ-я по всем уровням упр-я,вплоть до передачи в архив. Требования к формир-ся на нормативно-правовой базе делопроиз-ва.Это совокуп-ть законод-х документов регламентир-х вопросы создания технологию обработки и хранение документов,а также регул-т работу служб делопроиз-ва на всех уровнях упр-я. Стр-ра законод-ой и норматив. базы кадрового делопроиз-ва:1)стр-ры РФ,указы президента постановл-е провит-ва,норматив-ые акты гос стандарта РФ,министерств и ведомств.;2)норматив-ые документы по оформл-ю кадровых документов,по орг-ции делопроизв-ва,по орг-ции архивного хранения. Документы регламентир-ие кадропроиз-во: гражд кодекс, трудовой кодекс,гос-ая сист документац обеспеч-я упр-я, типовая иструк-ция по делопроиз-ву и тд. Основные делопроизв-ые ф-ции упр-я персоналом:разр-ка и оформл-е необходимой кадр документации(плановой,первич,учетной,распоряд-ой,отчетностатистич-е по соц-му обеспечению); своеврем обработка поступающая по персоналу; регистр-й учет и текущее хранение;согласов-ие и произ-во документов;доведение кадров-х документов до соотв-х работников для исполнения.; контроль за исполн-ем документов; подготовка документов для сдачи в архив. Классификация и состав документов используемых в упр-ии персоналом! В системе вращ-ся след док-ты: 1)организац-кадровые(устав орг-ции,коллектив договор,штатное расписание,полож-е по персоналу(правила внутрен-го распорядка),положения о стр-х подразд-ях,полож-е о выполнении отдельных видов работ,должностн инстр-ции); 2)по личному составу (труд договоры,личные м учетные карточки,труд книжки,обязат-во о разглош-ии комерч тайны); 3)организ-но распорядит документы(приказы и распоряж-я по кадрам,приказы по основ-му произ-ву,информац-справочные документы(письмы,телеграммы,протоколы,докладные)).В системе упр-я персоналом обращ-ся плановая отчетность,статистич-я документация,документы по соц обеспечению.

  • 4778. Основы управления качеством
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Обычно при статистическом контроле качества допустимый уровень качества, который определяется количеством изделий, прошедших контроль и имевших качество ниже минимально приемлемого, колеблется от 0,5% до 1% изделий. Однако, для компаний, которые стремятся выпускать продукцию только высшего качества этот уровень может быть недостаточным. Например, "Toyota" стремится свести уровень брака к нулю, имея в виду, что хотя и выпускаются миллионы автомобилей, но каждый покупатель приобретает лишь один из них. Поэтому наряду со статистическими методами контроля качества на фирме разработаны простые средства контроля качества всех изготавливаемых деталей (TQM). Статистический контроль качества в первую очередь применяется в отделениях фирмы, где продукция изготавливается партиями. Например, в лоток высокоскоростного автоматического процесса после обработки поступает 50 или 100 деталей, из которых контроль проходят только первая и последняя. Если обе детали не имеют дефектов, то все детали считаются хорошими. Однако, если последняя деталь окажется бракованной, то будет найдена и первая дефектная деталь в партии, а весь брак будет изъят. Для того, чтобы ни одна партия не избежала контроля, пресс автоматически отключается после обработки очередной партии заготовок. Применение выборочного статистического контроля имеет эффект всеобъемлющего тогда, когда каждая производственная операция выполняется стабильно благодаря тщательной отладке оборудования, использованию качественного сырья и т. д.

  • 4779. Основы управления персоналом
    Информация пополнение в коллекции 04.12.2011

    Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материальной заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей.

  • 4780. Основы управления персоналом
    Контрольная работа пополнение в коллекции 26.11.2010

    Лидером в целом по предприятию является Ковалев Ю.В., т.к. он основатель данной компании, является ответственным, дисциплинированным руководителем, который уделяет внимание каждому из своих сотрудников и Он всегда советуется с коллективом при принятие решений, и старается учитывать мнение каждого тем самым заслуживает уважения и почтения со стороны коллектива. У него имеется отдельный кабинет, автомобиль с личным водителем, отдельная телефонная линия. На его счету основание, разработка концепции производства и открытие ни одного нового производственного отдела, которое успешно работает и поставляет на рынок массу продуктов питания собственного производства комбината компании, которые пользуются не малой популярностью среди населения. Юрий Владимирович является довольно эффективным руководителем. Он знает свое дело, имеет большой опыт руководства, стремится к поставленным целям, достаточно серьезно относится к обязанностям символического характера, разыскивает и получает важную информацию для организации и обеспечивает ею своих подчиненных, ищет возможности для совершенствования работы организации. Стиль управление Ковалева Ю.В. можно назвать демократичным.