Geum.ru

Менеджмент

  • 4881. Особенности приёма на работу инвалидов
    Информация пополнение в коллекции 19.11.2010

    По общим правилам каждый имеет равные трудовые права, и никто не может быть ограничен в возможности их реализации из-за положения, возраста и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами. Прием на работу инвалидов вызывает множество вопросов, ответы на которые, представляется, недостаточно разработаны в законодательстве и судебной практике. Как правило, работодателя интересует, не противопоказана ли данная работа инвалиду, не установлено ли какой-либо меры ответственности за прием на работу инвалида или неувольнение работника, ставшего инвалидом в процессе трудовой деятельности. Многие работодатели в подобных ситуациях начинают ожидать какой-либо проверки или даже наказания со стороны Пенсионного Фонда РФ, Фонда социального страхования РФ, налоговых органов, служб занятости и центров квотирования, инспекции труда и других органов. Особенно эти ожидания усиливаются, если работник скрыл инвалидность, и о ней стало известно по прошествии определенного времени. Этот вопрос очень актуален на сегодняшний день.

  • 4882. Особенности применения MRP систем при управлении ОАО ГМЗ
    Дипломная работа пополнение в коллекции 11.04.2012

    ПоказательЭкономическое содержаниеРасчет показателей2006г2007гРекомендации, значения, тенденции1234561. Коэффициенты ликвидности и платежеспособностиКоэффициент текущей платежеспособное та, ликвидностиХарактеризует, в какой степени все краткосрочные обязательства обеспечены оборотными активами Оборотные/ Краткосрочные пассивы125461/ 122055= 1,028177068/ 158413= 1,121,1÷2 (если >, то это нерационально )Коэффициент промежуточной платежеспособное та и ликвидностиКаковы возможности предприятия погасить краткосрочные обязательства имеющимися денежными средствами, финансовыми вложениями и привлеченной для ее погашения дебиторской задолженностиОборотные активы - запасы/ Краткосрочные пассивы13687/ 122055= 0,1113065/ 158413= 0,081 (> 0,7)Коэффициент абсолютной ликвидностиКакая часть краткосрочных обязательств может быть погашена имеющимися денежными средствамиДенежные средства/ Краткосрочные пассивы5668/ 122055= 0,0463918/ 158413= 0,0250.1÷0.3 (0.2÷0.25)2. Показатели качественной характеристики платежеспособности и ликвидностиЧистый оборотный капиталПревышение оборотных активов над краткосрочной кредиторской задолженностью- Часть оборотных активов, которая финансируется собственным капиталом и долгосрочными заемными ресурсамиЧОК = оборотные активы -краткосрочные пассивы125461-122055= 3406177068-158413= 18655Рост показателя в динамике -положительная тенденцияКоэффициент соотношения денежных средств и чистого оборотного капиталХарактеризует долю чистого оборотного капитала в денежных средствахДенежные средства/ ЧОК5668/ 3406= 1,6643918/ 18655= 0,210-1 рост в динамике положительная тенденция Коэффициент соотношения запасов и чистого оборотного капиталаХарактеризует долю чистого оборотного капитала, связанного в нереализованных запасахЗапасы/ ЧОК13687/ 3406= 413065/ 18655= 0,7Чем выше показатель и ближе к 1,тем хужеКоэффициент соотношения запасов и краткосрочных задолженностиХарактеризует степень зависимости платежеспособности предприятия от запасов при мобилизации средств от их конверсии в деньги для покрытия краткосрочных обязательствЗапасы/Краткосрочная кредиторская задолженность 13687/ 30194= 0,4513065/ 21206= 0,620,5÷0,7Коэффициент соотношения дебиторской и кредиторской задолженностиХарактеризует общее соотношение расчетов по видам задолженности предприятияДебиторская задолженность/ Кредиторская задолженность72328/ 30194= 2,492272/ 21206= 4,353. Показатели финансовой устойчивостиКоэффициент автономииВ какой степени используемые предприятием активы сформированы за счет собственного капиталаСобственный капитал/ Сумма активов10637/ 125461= 0,084826184/ 190343= 0,138Коэффициент заемного капиталаОбратный коэффициент автономии. Отражает долю заемных средств в источниках финансирования1 - коэффициент автономии1- 0,0848= 0,91521- 0,138= 0,862?0,5Мультипликатор собственного капиталаОтражает соотношение всех средств, авансированных в предприятие, и собственного1/ Коэффициент автономии1/ 0,0848= 11,7921/0,138= 7,246Коэффициент покрытия текущих активов (коэффициент обеспечения собственными средствами)Характеризует наличие собственных оборотных средств, необходимых для финансовой устойчивости предприятияСобственные оборотные средства/ Оборотные активы(125461- 122055)/ 125461= 0,027(177068- 158413)/ 177068= 0,1050,1÷ 0,5 Чем ближе к 0,5 , тем лучшеКоэффициент собственных и заемных средствЗаемный капитал/ Собственный капитал(122+ 122055)/ 16196= 7,54(187+ 158413)/ 26184= 6?1,0Коэффициент маневренностиКакую долю занимает собственный капитал, инвестированный в оборотные средства, в общей сумме собственного капиталаСобственные оборотные средства/ Собственный капитал(125461- 122055)/ 16196= 0,21(177068- 158413)/ 31743= 0,59? 0,3÷0,5 Чем ближе значение показателя к верхней рекомендуемой Границе, тем больше возможностей финансового маневрирования

  • 4883. Особенности применения материального стимулирования в ООО "Сосновка"
    Курсовой проект пополнение в коллекции 27.03.2012

    Проанализировав деятельность предприятия в период с 2006-2008 год, выявлены некоторые недостатки в организации и управлении персоналом. Недостатки следующего характера:

    • высокая текучесть кадров;
    • нехватка квалифицированных рабочих;
    • слабо развит вопрос привлечения кадров;
    • специалисты и служащие в основном принимаются «по знакомству»;
    • низкий рост образовательного уровня.
    • 2.2 Особенности системы материального стимулирования в санатории «Сосновка»
    • Системы стимулирования труда индивидуальны, зависят от множества уникальных факторов, присущих конкретной организации. Их создание - большой труд руководителей и представителей кадровых, финансовых и экономических подразделений. При последовательном подходе, кроме главной цели - повышение производительности труда, система стимулирования может решить многие внутренние проблемы компании.
    • Заработная плата - это форма материального вознаграждения за труд, часть стоимости созданных и реализованных услуг, поступающая работникам предприятия.
    • Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Сосновка», утверждаемым приказом Генерального директора (прил. 1). Все вновь принимаемые сотрудники должны ознакомиться с данным Положением.
    • Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.
    • Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.
    • Заработная плата работников складывается из:
    • должностного оклада;
    • доплат;
    • премий.
    • Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:
    • Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются Генеральным директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.
    • При оплате труда рабочих применяется:
    • повременная оплата, согласно окладам, утвержденным в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
    • сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.
    • К должностным окладам работников установлены следующие доплаты:
    • доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
    • доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
    • доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
    • доплата за руководство сменой;
    • доплата за сверхурочную работу;
    • доплата за выходные и праздничные дни.
    • Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для предприятия, уровня профессионализма работника и др.)
    • Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима помещений и территорий.
    • Размер премии составляет:
    • для рабочих - 18% от оклада и сдельного заработка;
    • для ИТР и служащих - 18% должностного оклада;
    • для руководителей высшего звена управления - до 40% должностного оклада, согласно заключенным договорам.
    • Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:
    • неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
    • совершение дисциплинарного проступка;
    • причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;
    • нарушение технологической дисциплины;
    • нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.
    • Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором предприятия (в отношении рабочих - начальниками отделов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.
    • Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
    • совершение прогула;
    • появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;
    • распитие спиртных напитков на территории предприятия;
    • совершение хищения имущества предприятия.
    • Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.
    • Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по графику и распоряжений начальников отделов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора предприятия, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.
    • Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.
    • Заработная плата является основным стимулом трудовой деятельности человека. И если менеджеры не уделяют должного внимания мотивации персонала, высока вероятность, что они столкнуться с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению климата в организации.
    • Система оплаты - одна из наиболее важных и чреватых противоречиями областей производственных отношений. Приемлемая и эффективная система оплаты, способствующая достижению необходимого уровня производительности и обеспечивающая справедливый и надежный уровень заработка, важна в деле организации гармоничного и эффективного рабочего процесса.
    • По рассматриваемому предприятию имеются следующие данные о заработной плате работников.
    • Таблица 2.2.8. Анализ средней заработной платы работников предприятия ООО «Сосновка»
  • 4884. Особенности принятия решений в определенной организации. Холдинг "МИЭЛЬ"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 16.05.2011

    ФазаСодержание фазы1. Сбор информации о возможных проблемах1.1. Наблюдение за внутренней средой фирмы 1.2. Наблюдение за внешней средой2. Выявление и определение причин возникновения проблемы2.1. Описание проблемной ситуации 2.2. Выявление организационного звена, где возникла проблема 2.3. Формулировка проблемы 2.4. Оценка ее важности 2.5. Выявление причин возникновения проблемы3. Формулирование целей решения проблемы3.1. Определение целей фирмы 3.2. Формулировка целей решения проблемы4. Обоснование стратегии решения проблемы4.1. Детальное описание объекта 4.2. Определение области изменения переменных факторов 4.3. Определение требований к решению 4.4. Определение критериев эффективности решения 4.5. Определение ограничений5. Разработка вариантов решения5.1. Расчленение задачи на подзадачи 5.2. Поиски идей решения по каждой подзадаче 5.3. Построение моделей и проведение расчетов 5.4. Определение возможных вариантов решения по каждой подзадаче и подсистеме 5.5. Обобщение результатов по каждой подзадаче 5.6. Прогнозирование последствий решений по каждой подзадаче 5.7. Разработка вариантов решения всей задачи6. Выбор лучшего варианта6.1. Анализ эффективности вариантов решения 6.2. Оценка влияния неуправляемых параметров7. Корректировка и согласование решения7.1. Проработка решения с исполнителями 7.2. Согласование решения с функционально взаимодействующими службами 7.3. Утверждение решения8. Реализация решения8.1. Подготовка рабочего плана реализации 8.2. Его реализация 8.3. Внесение изменений в решение в ходе реализации 8.4. Оценка эффективности принятого и реализованного решенияуправленческий решение стратегический менеджмент

  • 4885. Особенности принятия управленческих решений
    Курсовой проект пополнение в коллекции 19.10.2010

    Так, например, в рамках системы сбалансированных показателей эффективности (Balanced Scorecard, BSC) предприятие рассматривается в четырех основных проекциях: 1) финансовой, 2) маркетинговой, 3) проекции внутренних бизнес-процессов, 4) проекции обучения и роста. Для каждой из этих проекций разрабатывается индивидуальная для каждого предприятия цепочка формализованных по определенной методике целей и соответственно совокупность стратегий. С целями могут соотноситься как количественные, так и качественные критерии. Количество иерархических уровней "дерева целей" зависит от масштаба предприятия и определяется в соответствии с его организационным построением. Например, первый - корпоративный уровень, второй - уровень бизнес-единиц, третий - уровень департаментов и руководителей высшего звена, четвертый - уровень подразделений и менеджеров среднего звена, пятый - отделов, низшего руководства, шестой - линейного персонала. Интеграция критериев происходит горизонтально (за определенные периоды времени) в рамках каждого из уровней. Вертикальной интеграции критериев, как правило, не осуществляется. Эффективность достижения вышестоящих целей определяют только критериями данного уровня. В процессе обратной связи осуществляется мониторинг и анализ того, насколько грамотно была спроектирована первоначальная модель. Если возникает ситуация, когда цели низшего уровня достигнуты, но при этом имеет место неудовлетворительное положение на более высоком уровне, тогда возникает вопрос о пересмотре подцелей или более правильном определении критериев эффективности. Если процесс квантификации удается довести до получения набора количественно измеримых целей, то возникает задача определения для каждой цели этого набора численных параметров, обычно называемых критериями оценки системы. Здесь разнообразие и противоречивость декларируемых различными заинтересованными сторонами целей находит отражение в проблеме многокритериальности оценки системы. Необходимость использования для оценки эффективности функционирования нескольких критериев обусловлена следующими причинами. Во-первых, "дерево целей" предприятия на нижнем уровне иерархии содержит, как правило, ни одну, а набор количественно измеримых целей, не сводимых одна к другой, и поэтому описываемых различными, в том числе косвенными критериями. Во-вторых, каждая цель не обязательно характеризуется одним критерием. В общем случае процесс квантификации приводит к построению многоуровневого "дерева целей", причем число уровней иерархии "дерева" определяется числом этапов квантификации, а последнее, в свою очередь, зависит от степени детализации параметров бизнес-процессов. Чрезмерная детализация может привести к потере набором целей свойства неизбыточности, поскольку влияние каждой мелкой цели на исходную цель оказывается пренебрежимо малым. Таким образом, благодаря представлению предприятия как одного из видов целенаправленной деятельности удается построить модель управления предприятием, увязывающую параметры всех реализуемых бизнес-процессов в единую систему регулирования. При этом формализованное "дерево целей" ("дерево критериев") становится универсальным инструментом оценки всего множества разрабатываемых и принимаемых управленческих решений. Важность критерия оценивается при помощи выбранных исследователями оценочных шкал критериев.

  • 4886. Особенности принятия управленческих решений в менеджменте
    Дипломная работа пополнение в коллекции 27.10.2011

    Важной предпосылкой анализа такой классификации решений является установление лица, принимающего решения (ЛПР) - субъекта или той части организации, которая несет ответственность за данное решение. При этом разрабатывается «дерево организации» по отношению к принимаемым решениям, которое будет близко соответствовать ее организационной структуре. При реализации этого подхода выявляются субъекты принятия решений в основных функциональных областях. Это, например, специалисты по контроллингу, менеджеры по производству, финансовые менеджеры, специалисты по маркетингу или управлению персоналом. Все они несут ответственность за специфические отрасли организационной деятельности. Необходимо также определить общие масштабы решений, которые отображают их общий характер без акцентирования на специфике конкретного решения.

  • 4887. Особенности проведения бизнес-тренингов
    Контрольная работа пополнение в коллекции 21.08.2010

    Основная задача коммуникативных тренингов постановка поведенческих навыков. Предполагается, что умения и навыки, сформированные в искусственно созданных и безопасных условиях психологического тренинга, помогут преодолеть трудности в реальной жизни. На таких тренингах учатся решать сложные проблемы, которые возникают в процессе межличностного или делового общения у каждого человека. Для этого используются специальные упражнения, моделирующие различные жизненные ситуации. Выполняя их, участники тренинга учатся налаживать отношения с другими людьми и лучше их узнавать, проявлять внимание ко всему, что происходит на невербальном уровне и вступать в контакт с помощью иных средств, нежели слово (взгляд, поза, прикосновение, жесты и т.п.).

  • 4888. Особенности психологического планирования инноваций
    Информация пополнение в коллекции 20.04.2010

     

    1. Загашев И.О. Психологические аспекты внедрения образовательных инноваций // Международная конференция: Развитие критического мышления в высшей школе технология и подходы (реализация Болонской декларации). М.: ЦРКМЧП, 2005.
    2. Комаров Е.И. Управление изменениями. Стр.18-23. Журнал «Управление персоналом», 2006. - №1.
    3. Мескон М. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, М.: Дело, 2008.
    4. Советова О.С. Основы социальной психологии инноваций. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2007.
    5. Хентце Й., Каммель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям. Стр. 70-75. Международный журнал Проблемы теории и практики управления. 2007, №3.
    6. Авдеева А.Г., Некоторые психологические и социальные аспекты готовности к деятельности, Москва: 2008.
    7. Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Психологические проблемы готовности к деятельности. Минск, 2006.
    8. Ильенкова С.Д., Инновационный менеджмент, Москва: 2008.
    9. Кристенсен К., Маркс М., Стивенсон Г.: «Арсенал преобразователя», Harvard Buisiness Rework Россия, ноябрь 2008.
    10. Кабаченко Т.С., Психология в управлении человеческими ресурсами. - СПб.: 2007.
    11. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. - Москва: 2009.
    12. Узнадзе Д.Н. Экспериментальные основы психологии установки. Тбилиси: 2008.
    13. Шленов Ю. В., Управление инновациями. Москва: 2008.
    14. Harvard Buisiness Rework Июнь-июль 2008 спец. выпуск «Анатомия инновации»: Настас Т., Лори Д., Шер К., Хаммер М.
  • 4889. Особенности психологической совместимости сотрудников компании ООО ТК "Аверс-Трейд"
    Курсовой проект пополнение в коллекции 29.04.2012

    Формирование психологической совместимости трудового коллектива является из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Психологическая совместимость это не только проблема сегодняшних социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческого общения. Для руководителей компаний стоит задача, как сблизить коллектив, повысить эффективность командной работы, создать атмосферу доверия и сплоченности в коллективе. Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на коллектив, причем диапазон их постоянно растет. В связи с такой важной ролью психологической совместимости в деятельности организации обращение к данной теме предоставляется достаточно актуальным.

  • 4890. Особенности психонейроиммунологического портрета банковских служащих
    Дипломная работа пополнение в коллекции 05.05.2011

    В течение многих десятилетий значительная часть психологов верила в то, что им удалось решить вопрос об отношении души и тела придя к соглашению, что все "психические явления" могли бы быть сведены к "физическим событиям", происходящим в голов-ном мозге. Это была реакция на более ранние филос. спекуляции, согласно которым одно множество законов управляет психическими явлениями, а другое - физическими. Однако, не так давно психологи начали понимать, что как разделение души и тела, так и редукция психического к телесному, были всего лишь соц. конструкциями, постепенно выходящими из употребления по мере того, как достижения нейронаук давали все более весомые аргументы в поддержку моделей, иллюстрировавших тождество души и тела или, по крайней мере, тесное взаимодействие психических и физических процессов. Одним из наиболее важных событий в деле переформулирования традиционных представлений о душе и теле стало развитие ПНИ - области исследования, название которой было предложено Эдером, хотя ее концептуальные основы были намечены еще Солком, когда он включил в свою межфактоную (interfactoral) модель болезни наряду с генетической, поведенческой и неврологической системами еще и иммунную систему. Эта область охватывает исслед., посвященные изучению влияния стресса на функционирование иммунной системы, свойств стрессоров как экспериментальных переменных, и способности справляться со стрессом. ПНИ изучает взаимодействие ЦНС (в ее неврологическом и психол. аспектах) и иммунной системы (напр., роль НС в регулировании функций иммунной системы, механизмы воздействия стресса и дистресса на нервную и иммунную системы). Эндокринная система также не-редко включается в предмет исследования, давая начало самому длинному слову в английском языке, которым приходится называть эту междисциплинарную область - психонейроэндокриноиммунология (ПНЭИ) (psychoneuroendocrinoimmunology, PNEI). Иммунная система защищает организм от проникновения в него чужеродных бактерий, грибков, вирусов и токсинов. Она также действует как регулирующая и контролирующая инфраструктура (например, не допускает, чтобы компоненты организма восставали друг против друга, идентифицируя и уничтожая мутантные клетки, которые могли бы в противном случае развиться в раковую опухоль). Один способ описания того, как иммунная система достигает этих целей, состоит в разделении ее на два отдела, со своими особыми задачами и характерными активными агентами. Один отдел можно назвать антителоопосредуемой, или гуморальной подсистемой, которая осуществляет регуляцию и контроль через кровообращение при посредстве антител, вырабатываемых B-клетками (т. е., клетками костномозгового происхождения). (B-клетки и T-клетки образуют класс лимфоцитов, которые в свою очередь относятся к разряду белых кровяных клеток, или лейкоцитов, вместе с фагоцитами и естественными клетками-"убийцами" [NK].) Когда В-клетки активируются чужеродным вторженцем или антигеном, они вырабатывают какой-либо из пяти известных типов антител, или иммуноглобулинов. Например, один тин антител активно вырабатывается в период стресса, и они ответственны за аллергические реакции. Если домашняя пыль или пыльца растений попадает в поры кожи чел., чувствительного к этим веществам, у него может сразу же появиться покраснение и опухание соответствующих участков тела, вызванное "вступившими в бой" антителами. Пораженные клетки, по-видимому, секретируют вещества, которые влияют на первичную сигнализацию, замыкая контур регулирования. Действие В-клеток в антителоопосредуемой подсистеме находится под влиянием T-клеток (т. е., продуцируемых тимусом клеток) и макрофагов, относящихся к классу фагоцитов, истребляющих вторженцев. Макрофаги и T-клетки принадлежат к другому отделу иммунной системы, клеточно-опосредованной подсистеме, и вырабатывают вещества-мессенджеры (т. е., цитокины, лимфокины и монокины), которые влияют на другие иммунные клетки. Опухолевая клетка может быть атакована макрофагами после того, как она покрывается антитела-ми, или может прямо уничтожаться цитотоксическими T-клетками, также называемыми Т-клетками-"убийцами". Другие T-клетки, называемые клетками-"помощниками" ("хелперы") и клетками-подавителями ("супрессоры"), усиливают или подавляют функции T-клеток-"убийц" и B-клеток. Иммунная система и ЦНС обладают способностью к памяти, так же как способностями к адаптации, защите, дистанционной коммуникации (т. е., клеточному трафику) и использованию молекул-мессенджеров; возможно, эти сходства облегчают связь между двумя системами. В основе памяти клеток иммунной системы лежит изменение их специфического состава и соответствующих антигенспецифических продуктов. Однако, естественные клетки-"убийцы", первая линия обороны против опухолевых клеток и клеток, пораженных вирусами, являются естественными "убийцами" в том смысле, что они не нуждаются в обучении (через предварительную экспозицию) или программировании, чтобы выполнять свою работу. Антителоопосредованная и клеточно-опосредованная подсистемы постоянно взаимодействуют между собой и с нервной и эндокринной системами, образуя то, что Росси характеризует как "систему передачи информации" (a system of information transduction). Антителоопосредованная подсистема обеспечивает немедленное реагирование на токсические, вирусные и бактериальные инородные белки; она тоже отвечает за трансфузионные реакции на несовместимые группы крови. Клеточно-опосредованная подсистема занимается борьбой с вирусинфицированными и чужеродными или аномальными клетками. Когда возникают трансплантационные реакции, это и есть иммунный ответ клеточно-опосредованной подсистемы. Клеточный иммунитет также ответственен за замедленные типы аллергии или гиперчувствительности: напр., у чувствительного к туберкулину человека вследствие контакта с источником заражения туберкулезом примерно через день после инфицирования на коже образуется очаг покраснения, в области которого кожа становится жесткой. Др. способ концептуализации деятельности иммунной системы заключается в том, чтобы рассмотреть ее взаимосвязи с другими системами организма, сопоставляя психонейроиммунологическую макросистему с психонейроэндокринной макросистемой. В отношении психонейроиммунологической макросистемы Викрамасекера отметил, что ПНИ исходит из предположения о работе иммунной системы, главного механизма исцеления, в тандеме с ЦНС и воздействиями психосоциального окружения. Согласно Викрамасекере, имеющиеся факты свидетельствуют о том, что события в ЦНС могут потенциально и с большой вероятностью изменять иммунные ответы. Конкретнее, существуют доказательства как того, что тревога и депрессия могут подавлять деятельность иммунной системы, так и того, что процедуры классического обусловливания (по Павлову) могут умеренно, но достоверно снижать иммунокомпетентность. Из этих данных вытекают серьезные следствия; напр., через такие механизмы ЦНС, как условно-рефлекторное формирование эмоций и ожиданий (по Павлову), на функционирование иммунной системы можно влиять посредством плацебо-стимуляции. Нейропептиды представляют собой один тип нейротрансмиттера (др. типом является ацетилхолин - медиатор синаптического информ. потока). Что касается психонейроэндокринной макросистемы, Викрамасекера обращает наше внимание на существование нисходящих тормозных болевых путей из медиального отдела ствола мозга. Эти пути могут приводить в действие механизмы, связанные с морфиноподобными (т. е., обладающими воздействием, сходным с эффектами опиатов) и неморфиноподобными нейропептидами. Механизмы первого типа могут активироваться эндогенными нейропептидами (т. е., эндорфинами) и, вероятно, электрической стимуляцией определенных участков мозга (напр., околоводопроводного серого вещества). Можно ли эти участки мозга стимулировать посредством некоторых видов когнитивно-аффективной активности, вызывающей специфические состояния (напр., гипнотическую анальгезию), - нам неизвестно, однако мы знаем, что связанные с действием опиатов механизмы можно активировать за несколько секунд стимуляции ЦНС, что анальгезирующие эффекты распространяются за рамки периода стимуляции, и что эта стимуляция особенно эффективна в отношении клинической, в отличие от экспериментально вызванной, боли. Перт добавляет, что доступ к околоводопроводному серому веществу (periaqueductal gray matter) в целях контроля боли регулярно демонстрируют йоги, спортсмены, и женщины во время родов. Вкрамасекера отмечает, что активация эндорфинов, возможно, являются одним из важнейших хим. механизмов снижения боли в плацебо-реакциях. Тем не менее, могут существовать и др. когнитивно инициируемые (гипнотическая анальгезия), но химически опосредованные психонейроэндокринные системы торможения боли.

  • 4891. Особенности работы иностранного предприятия в России
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

     

    1. КОНСТИТУЦИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ.
    2. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН “О ПОРЯДКЕ ВЫЕЗДА ИЗ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И ВЪЕЗДА В РОССИЙСКУЮ ФЕДЕРАЦИЮ”.
    3. ЗАКОН СОЮЗА СОВЕТСКИХ СОЦИАЛИСТИЧЕСКИХ РЕСПУБЛИК “ О ПРАВОВОМ ПОЛОЖЕНИИ ИНОСТРАННЫХ ГРАЖДАН В СССР (с изменениями на 19 мая 1995 года).
    4. ЗАКОН О ГРАЖДАНСТВЕ РФ.
    5. Правовой словарь предпринимателя. - М.: Большая Российская Энциклопедия, 1993 - 207 с.
    6. Постановление Правительства РФ от 06.03.96 N 262 " О признании утратившими силу решений правительства РФ в связи с Федеральным законом "Об акционерных обществах" // Собрание законодательства РФ. - 18 марта 1996. - N 12. - ст. 1137
    7. Тихомиров Ю.А. Предприниматель и закон: Практическое пособие. - М.: Экономика, 1996 - 286 с.
    8. Общая характеристика российского законодательства о предпринимательстве. Правовые основы регулирования предпринимательства в РФ // Общество и экономика. - 1995. - N 6. - с.67-83
    9. Предпринимательское право: Курс лекций / Н.И. Клейн - М.: Юридическая литература, 1993 - 478 с.
    10. Черников Г.П. Предприниматель - кто он? - М.: Международные отношения, 1992 - 210 с.
    11. Гражданское и предпринимательское право: Общая часть. Сборник документов / Сост. Богачева Т.В. - М.: Манускрипт, 1996 - 879 с.
    12. Марышева Н.И. Вопросы правового статуса иностранных инвесторов // Советский журнал международного права. - 1991. - N 3-4. - с.40
    13. Совместные предприятия в практике международных экономических отношений. - М.: Внешторгиздат, 1989 - 120 с.
    14. Правовое регулирование внешнеэкономической деятельности в условиях рыночной экономики / Министерство торговых и материальных ресурсов РФ, Московский коммерческий институт, кафедра права. - М.: 1992 - 86 с.
    15. Доронина Н.Г., Семелютина Н.Г. Правовое регулирование иностранных инвестиций в России и за рубежом. - М.: Финстатинформ, 1993 - 124 с.
    16. Богуславский М.М. Иностранные инвестиции. Правовое регулирование. - М.: БЕК, 1996 - 445 с.
    17. Международно - правовые основы иностранных инвестиций в России / Сборник нормативных актов и докуменов. - М., 1995. - с.278-283
    18. Еще один способ привлечения иностранных инвестиций // Коммерсантъ. 24 октября 1995.
    19. Красавина Л. Н. Международные валютно-кредитные и финансовые отношения. М. 1994. Гл. 9.
    20. Москва наиболее привлекательна для инвесторов // Коммерсантъ-daily. 6 октября 1995.
    21. Поткина И. Правовой статус иностранного предпринимателя в России. Страницы истории // Бизнес и банки. - 1994. - N 24. - с.8
    22. Куранов Г., Михайлов А. Социально-экономическое развитие страны в 1999г // Экономист 1999г, №4
  • 4892. Особенности работы корпоративного секретаря в компании, имеющей листинг на нью-йоркской фондовой бирже
    Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

    Сведения об авторе: в 2002 году закончила с отличием МГУ им. М.В. Ломоносова, факультет государственного управления со специализацией «государственное регулирование экономики», с мая 2005 года по настоящее время занимает должность корпоративного секретаря ОАО «Ростелеком». До назначения на данную должность с декабря 2001 года последовательно занимала следующие должности: советник заместителя генерального директора - финансового директора, начальник службы ценных бумаг, начальник отдела ценных бумаг, секретарь совета директоров. Член Биржевого совета НП «Фондовая биржа «Санкт-Петербург», член Биржевого совета НП «Фондовая биржа «РТС» и ОАО «Фондовая биржа «РТС». В 2006 году стала номинантом премии Ассоциации независимых директоров и ПрайсвотерхаусКуперс «Лучший корпоративный секретарь 2006 года».

  • 4893. Особенности работы с кадрами
    Контрольная работа пополнение в коллекции 25.07.2010

    Перестройка работы кадровых служб должна осуществляться в следующих основных направлениях: обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда; широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями; планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях; активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов; обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от кадровых работников соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций; переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе; укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

  • 4894. Особенности работы с локальными нормативными правовыми актами
    Контрольная работа пополнение в коллекции 27.04.2010

    Должностная инструкция состоит из разделов:

    • Общие положения. В разделе указывают: наименование должности; требования, предъявляемые к образованию и стажу работы должностного лица, замещающего данную должность (квалификационные требования); непосредственная подчиненность (кому непосредственно подчиняется данное должностное лицо); порядок назначения и освобождения от должности; наличие и состав подчиненных; порядок замещения (кто замещает данное должностное лицо во время его отсутствия; кого замещает данное должностное лицо); возможность совмещения должностей и функций; нормативная база его деятельности (основополагающие нормативные и организационно-правовые документы, на основании которых должностное лицо осуществляет служебную (трудовую) деятельность и реализует свои полномочия). В раздел могут быть включены другие требования и положения, конкретизирующие и уточняющие статус должностного лица и условия его деятельности.
    • Должностные обязанности. Раздел содержит перечень основных функций должностного лица. Кроме того, в этом разделе указываются обязанности должностного лица, возлагаемые на него в соответствии со сложившейся в данном структурном подразделении практикой распределения иных обязанностей, выполняемых данным подразделением по решению руководителя организации.
    • Права. Раздел содержит перечень прав, которыми в пределах своей компетенции обладает должностное лицо при исполнении возложенных на него должностных обязанностей. В разделе отражаются взаимоотношения должностного лица с другими структурными подразделениями организации и должностными лицами исходя из возложенных на него должностных обязанностей и полномочий. Кроме того, в разделе конкретизируют права должностного лица с учетом специфики выполняемых должностных обязанностей.
    • Ответственность. В разделе указывают меру ответственности должностного лица за несоблюдение требований, установленных должностной инструкцией, локальными правовыми актами и трудовым законодательством РФ. В раздел могут быть включены другие пункты, уточняющие и конкретизирующие ответственность должностного лица.
  • 4895. Особенности работы с персоналом в ОАО "Городской молочный завод № 2"
    Контрольная работа пополнение в коллекции 21.11.2010

     

    1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001 г.
    2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.
    3. Бухалков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина О.А. Управление персоналом на предприятии. - М.: Экзамен, 2005. 318 с.
    4. Гончаров В.И. Технология и инструменты эффективного управления предприятием. Мн.: НИУ, 2000. 160 с.
    5. Кравченко А.И., Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьми. М.: Академический проект, 2003. 399 с.
    6. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: практическое руководство. М.: Финпресс, 2007. 208 с.
    7. Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом. - М.: Альфа-Пресс, 2006. 282 с.
    8. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. - М.: Гросс Медиа, 2007. 247 с.
    9. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент. - М.: Высшая школа, 2004. 327 с.
  • 4896. Особенности работы с персоналом предприятия
    Контрольная работа пополнение в коллекции 03.01.2011

    Коллективный договор «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей» (по определению статьи 40 ТК РФ). Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами коллективных переговоров. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсация, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда молодежи, женщин и других работников; добровольное и обязательное медицинское страхование; соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора; ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками исполнительных органов; отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременной и полном их выполнении.

  • 4897. Особенности работы с распорядительными документами
    Контрольная работа пополнение в коллекции 04.04.2010

    Обязательной регистрации подлежат документы, требующие учета, исполнения и использования в справочных целях. При определении необходимости регистрации документов учитывают их содержание, авторство, вид, подлинность. Кроме того, нужно иметь в виду, что документы приобретают юридическую силу только после регистрации. Исходящим документам регистрация придает официальный характер, фиксирует факт их составления и отправки. При регистрации входящих документов происходит подтверждение не только их получения, но и ответственность получившей организации за использование заключенной в них информации. Регистрируются документы, поступающие от органов государственной власти и управления, от вышестоящих органов управления или направляемые в их адрес; важнейшие внутренние документы: приказы, протоколы и т. д.; входящие документы, которые требуют решения или ответа, и соответствующие исходящие документы. Не подлежат регистрации документы, присланные для сведения и не требующие ответа, поздравительные письма, информационные и рекламные материалы, приглашения на различные мероприятия и т. п. Существенную помощь в определении такой категории документов может оказать перечень нерегистрируемых документов, который должен разрабатываться в каждой организации. Такой перечень является приложением к инструкции по делопроизводству, но может быть и самостоятельным документом. В этом случае он утверждается руководителем организации. Форма организации регистрации может быть централизованной и децентрализованной. При централизованной форме все документы входящие, исходящие и внутренние регистрируются в одном месте. Такая форма характерна для сравнительно небольших учреждений или фирм, в которых регистрацией занимается секретарь руководителя или должностное лицо в секретариате. В крупных учреждениях или компаниях, а также в организациях с территориально разобщенными структурными подразделениями, регистрация документов ведется децентрализованно. Децентрализованная форма регистрации предполагает наличие многих пунктов регистрации документов: канцелярии, секретарей структурных подразделений и т. д. В группе регистрации канцелярии регистрируются Документы, адресованные руководству учреждения или предприятия, и важнейшие внутренние документы, например приказы. Все остальные документы регистрируются в структурных подразделениях работниками, отвечающими за делопроизводство. В условиях использования автоматизированной системы ДОУ предпочтение отдается централизованной регистрации. В этом случае, во-первых, сокращается трудоемкость обработки документов в структурных подразделениях и, во-вторых, появляется возможность формирования единой автоматизированной информационно-поисковой системы по документам всего учреждения или предприятия. Специализированная документация: расчетно-денежная, плановая, статистическая отчетность, печатные издания и другое, как правило, не регистрируется службой делопроизводства. Ее регистрацией занимаются соответствующие функциональные структурные подразделения (бухгалтерия, финансовый отдел, библиотека и т.д.). При любой форме организации регистрации должен соблюдаться ее основной принцип однократность. Он предполагает, что информация о документе фиксируется в избранной регистрационной форме лишь один раз. Однако однократный ввод информации должен обеспечить ее многократное использование в ходе учета документов, справочной работы, контроля за исполнением документов. Должны регистрироваться документы, поступающие в организацию или отправляемые из нее по любым каналам связи: по почте, по электронной почте, по факсу. Место регистрации документов фиксируется в инструкции по делопроизводству. Входящие документы регистрируются в день поступления, исходящие и внутренние в день подписания. При передаче зарегистрированного документа из одного структурного подразделения в другое он повторно не регистрируется. Телеграммы регистрируют немедленно после их получения и сразу передают адресату. При регистрации документов широко используют различные справочные материалы, которые разрабатываются организацией: список структурных подразделений с их условными обозначениями; перечень подведомственных организаций с указанием их адресов и фамилий руководителей, перечень постоянных корреспондентов с аналогичными данными; классификатор вопросов (участков) деятельности организации и др. Использование таких справочников может значительно упростить регистрацию документов. Регистрация документов производится в пределах групп в зависимости от их вида, автора и содержания. Например, отдельно регистрируются приказы по основной деятельности и по личному составу, служебная переписка, акты, обращения граждан и т. д. Порядковые регистрационные номера присваиваются документам отдельно в пределах каждой группы. Данные на входящие, исходящие и внутренние документы заносятся в раздельные регистрационные формы.

  • 4898. Особенности работы с трудовой книжкой
    Контрольная работа пополнение в коллекции 26.10.2011

    Документы по личному составу являются наиболее важными и требуют особой тщательности и аккуратности при оформлении, ведении и обеспечении сохранности на протяжении длительного срока. При работе с этими документами необходимо учитывать, что персональные данные (сведения о фактах, событиях и обстоятельствах трудовой деятельности и личной жизни) граждан относятся к конфиденциальной информации. Все документы по личному составу (заявления, копии документов об образовании, копии приказов по конкретному работнику) группируются в личные дела, которые как и личные карточки, хранятся в учреждениях до достижения человеком 75-летнего возраста, что обеспечивает возможность наведения справок. Предприятие не всегда соблюдает правила оформления документации, правила ее хранения и ведения. Это приводит к потере и порче документов, а также нарушает работу предприятия, затрудняет поиск необходимой информации. Поэтому необходимо усилить контроль над данной сферой, периодически осуществлять проверку правильности ведения документации, постепенно вводить компьютерную форму ведения учета кадров.

  • 4899. Особенности развития аудита в странах с развитой экономикой
    Доклад пополнение в коллекции 03.03.2010

    14 августа 1884 г. по примеру английских аудиторов в Германии возникает институт бухгалтеров-ревизоров (однако, в своей книге «Очерки по истории бухгалтерского учета» Ярослав Вячеславович Соколов [29] отмечает, что «...националистическая тенденция относила возникновение профессии к XVIII в. и даже ко временам Ганзы» (стр. 109 - сноска). Подобные институты не без влияния немецкой традиции были организованы в Христиании (Осло), Вене, Будапеште, Цюрихе, Риге, Гельсингфорсе. Институт существовал на средства банков и отражал интересы крупного финансового капитала. Бухгалтера-ревизора называли трейгендер. Немецкие исследователи по-разному оценивали деятельность трейгендеров. Например, согласно [29] Герстнер писал, что «Трейгендер не только представитель в юридическом смысле, но и доверенное лицо, друг, советчик, помощник, короче - правая рука, верная рука, которая для нас работает там, где мы сами поручаем или где условия места, времени, личные, хозяйственные, материальные нам мешают самим сделать все и где нам необходимо третье лицо, именно трейгендер». Однако другие исследователи, в частности, Р. Штерн и Р. Байгель разоблачали деятельность института как малоэффективную, дорогую и крайне пристрастную, выполняемую в интересах крупных банков. Я.В. Соколов считает, что независимо от оценок современников институт ревизоров способствовал выработке и совершенствованию определенных способов проведения документальных ревизий, формулированию требований к лицам новой профессии и приводит в подтверждение этой мысли цитату из книги К. Порцига «Техника ревизии книг и баланса», изданной в Москве в 1925 г.: «Ревизор должен избегать всего того, что производит впечатление, как будто его мнение и система единственно правильны; он не должен превращать мелкие ошибки в государственные преступления, если в общем в работе была проявлена требуемая тщательность и добросовестность; он должен спокойно выслушать взгляды и мнения других, даже если они противоречат его собственному мнению, так как не всегда бывает, что вычитанное и изобретенное в кабинетах или одобренное на других предприятиях может считаться необходимым и правильным для введения в собственном предприятии. Не всегда благополучие предприятия и гарантия его правильного ведения зависят от составления и применения новых формуляров». Упомянутые Р. Штерн и Р. Байгель в числе других ученых являлись учеными, внесшими значительный вклад в развитие анализа хозяйственной деятельности и анализа баланса. В немецкой школе выделяли три направления изучения баланса:

  • 4900. Особенности развития и организации аудиторской деятельности в Великобритании
    Информация пополнение в коллекции 15.11.2010

    Слово "аудит" происходит от латинского слова audire, что означает "слышать". По словам Флинт (1988), аудит социальное явление, которое не служит никакой цели или ценности, кроме своей практической полезности и ее существование полностью утилитарно. Флинт (1988) поясняет, аудит эволюционировал в ответ на якобы необходимость отдельных лиц или групп в обществе, которые ищут информацию или подтверждение о проведении или выполнения других, в котором они признали и законных интересов. Флинт (1998) утверждает, что существует потому, что аудит заинтересованных лиц или групп, не могут по одной или нескольким причинам, чтобы получить для себя информацию или уверенность они нуждаются. Таким образом, аудит можно рассматривать как средство социального контроля, потому что он служит в качестве механизма для мониторинга поведения и работы, и для закрепления и обеспечения подотчетности. Маккензи в предисловии к отчетности и аудиту правительства сделал следующее замечание: "Без ревизии, нет контроля, а если нет контроля, где место власти?" В общем, аудит функция играет ключевую роль в поддержании благосостояния и стабильности в обществе. Многие аудиторов согласны с Флинт (1988), что цель ревизии всегда был динамичным, а не статична. Браун (1962) утверждает, что Цель и методы аудита были изменены в течение 400 лет существования узнаваемых аудита с учетом меняющихся потребностей и ожиданий общества. Можно заметить, что изменения в потребностях и ожидания в обществе, высоко под влиянием факторов контекстуальный на экономические, политические и социологические окружающей среды в конкретный момент времени. Таким образом, рассмотрение исторического развития аудита позволяет, чтобы понять, проанализировать и интерпретировать эволюцию аудита в связи с изменением в ожиданиях общества.