Geum.ru

Менеджмент

  • 5001. От тайм-менеджмента к менеджменту жизни
    Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

    Первый уровень: достижения. Увлеченность профессией и работой, развитое чувство ответственности за взятые на себя задачи и желание не только оставаться в форме, но и совершенствоваться в профессиональном плане все это побуждает человека уделять достижению успеха много сил и энергии. Отсутствие планирования, нереалистичные планы, неясные приоритеты, неэффективная методика работы, давление времени и неспокойная из-за отложенных обязательств совесть ведут к тому, что и после завершения трудового дня не удается отключиться от работы. Возникает временной стресс: проблемы и нерешенные дела человек приносит с собой домой, что мешает ему наслаждаться свободным временем. Это отрицательно сказывается на трех остальных жизненных сферах.

  • 5002. Отбор и набор персонала ООО "Терморос"
    Контрольная работа пополнение в коллекции 30.08.2006

    Сегодня можно говорить о складывании нескольких подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.
    Выборы - наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках данной процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов, собеседования.
    Подбор - способ, при котором решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется в том числе и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, в том числе с вышестоящим руководством и подчиненными. Оценивая подбираемых кандидатов, конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда применяются структурированные интервью и кандидаты подвергаются психологическому тестированию.
    Отбор - способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру. Преимуществом метода отбора является всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных качеств каждого кандидата.Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.
    Организация конкурсных процедур предполагает подготовку, проведение итогов.
    В фокусе подготовительного этапа находится процесс организации конкурса.
    Проведение конкурса может происходить в несколько этапов.
    В центре основного этапа находится процесс сбора информации о кандидатах. Он начинает с первой процедуры конкурса, включает подэтапы (с фиксацией промежуточных результатов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе) и заканчивается подведением итогов.
    Центральным на заключительном этапе конкурса является процесс легитимизации его результатов (с момента подведения итогов до утверждения результатов).
    Определив требования к кандидатам, необходимо приступить к реализации следующего этапа - привлечение кандидатов, основная задача которого - создание представительного списка кандидатов для последующего отбора.
    Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов. В данном случае были использованы объявления в прессе (массовые, многотиражные газеты: "Московский комсомолец", "Работа для вас"). Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких издержках.

  • 5003. Отбор и найм персонала в современных условиях
    Курсовой проект пополнение в коллекции 25.07.2010

     

    1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. -М.: Экономика, 2008.
    2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2008
    3. Волковский И.В., Гаспарян В.Р., Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов, Экспресс справочник для студентов вузов. Изд.2-е. - М.: ИКЦ "МарТ", 2004. - 256 с.
    4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2008.
    5. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2008г.
    6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2001.
    7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.
    8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002.
    9. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Экзамен, 2004. - 416 с.
    10. Кибанов А. Я., Мамед-Заде Г.А., Роднина Т.А. Управление персоналом: Регламентация труда - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2002. - 304 с.
    11. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2008.
    12. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. // Управление персоналом. -2008г. - №12 -С.39-42.
    13. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. -2008г. - №11. -С.30-35
    14. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2009г.
    15. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник, - М.: Юриспруденция, 2004. - 304 с.
    16. Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. - М.: Московский экономико-финансовый институт, 2004. - 448 с.
    17. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Управление персоналом. Практикум: конкретные ситуации. - М.: Издательство "Экзамен", 2003. - 192 с.
    18. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 2006.
    19. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. - СПб, 2005г.
    20. Социально-психологическая реабилитация хронических безработных. Методическое пособие // Е.В. Слабина, Д.А. Береговая, Е.А. Алонова, Е.Л. Наумова. - Саратов: Изд-во Поволж. межрегион. учебн. центра, 2001. - 64 с.
    21. Социально-психологическая реабилитация хронических безработных. Методическое пособие // Е.В. Слабина, Д.А. Береговая, Е.А. Алонова, Е.Л. Наумова. - Саратов: Изд-во Поволж. межрегион. учебн. центра, 2001.
    22. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 2009.
    23. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008.
    24. Хомутов В. хроническая безработица: предпосылки и последствия / Человеческие ресурсы. 2008. № 4.
    25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2008 г.
    26. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. - 2004, № 6.
    27. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам // Кадры, персонал. - 2003.
    28. Щекин Г.В., Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП, 2003 г.
  • 5004. Отбор операторов пейджинговой связи
    Дипломная работа пополнение в коллекции 24.07.2006

    В предыдущих главах уже указывались идеальные критерии отбора операторов в пейджинговую компанию и обосновывалась необходимость именно таких критериев. Можно добавить только, что практика вносит свои коррективы в применение описанных тестов. Многое зависит от потребности компании в операторах: при жесткой потребности и невысоком количестве претендентов на должность строгость отбора лучше снизить. В противном случае может возникнуть нехватка операторов и необходимость давать имеющимся операторам дополнительную нагрузку, что приводит к усилению текучести кадров, соответственно снижая и без того невысокую численность сотрудников. И наоборот, при избытке операторов компания может позволить себе повышать требования к их уровню работы. То есть процедура отбора должна быть гибкой и сравнительной: кроме абсолютных критериев (таких как максимально допустимое количество ошибок в диктанте) должны существовать критерии относительные, зависящие от ситуации в компании и количества пришедших на собеседование претендентов на должность оператора пейджинговой связи. Относительные критерии вырабатываются в ходе данного конкретного собеседования при сравнении показателей разных претендентов. Иногда относительные критерии оказываются выше абсолютных (например, при высокой грамотности большинства пришедших на собеседование может снизиться максимально допустимое количество ошибок), но иногда есть смысл снизить один-два критерия, если они не являются принципиальными (например, требования по внимательности).

  • 5005. Отбор персонала в российских организациях: эволюция развития и современное состояние
    Дипломная работа пополнение в коллекции 14.02.2012

    Наименование этапа и проводимых мероприятийЗатраты, чЗатраты, руб.Работа специалистов службы управления персоналом с кандидатами на вакантные должности727200Изучение пакета заявительных документов, составление списка кандидатов 8800Анкетирование: составление анкеты и графика проведения. Анализ результатов. 8800Тестирование: разработка тестов и графика тестирований. Анализ результатов. Корректировка списка кандидатов8800Проверка кандидатов сотрудниками СБ. Предоставление результатов проверки в службу управления персоналом161600Работа с психологом: составление программы и графика. Подведение результатов 8800Проведение собеседований сотрудниками службы управления персоналом. Корректировка списка кандидатов161600Групповое собеседование с кандидатами на должность. Подготовка списка для руководителей подразделений8800Работа руководителей подразделений с кандидатами на вакантные должности222200Составление графика собеседований кандидатов с руководителями4400Проведение собеседований121200Анализ результатов собеседований. Подготовка отчета по всем кандидатам6600Согласование кандидатур специалистами службы УП и руководителями подразделений202000Составление графика совещаний4400Проведение совещаний8800Подготовка списка сотрудников на трудоустройство, на доп.обучение, на занесение в кадровый резерв8800Работа сотрудников Учебного центра с кандидатами, успешно прошедшими предыдущие этапы отбора444400Составление программы обучающих мероприятий и графика их проведения8800Начальное обучение 323200Обучение в процессе работы: кураторство нет доп. затратПодготовка списка кандидатов, завершивших обучение, для повторного собеседования с руководителями4400Прием на работу и адаптационные мероприятия383800Подготовка приказов и личных дел, ознакомление с должностными инструкциями161600Составление программы адаптационных мероприятий161600Проведение адаптационного семинара6600ИТОГО19619600

  • 5006. Ответный маркетинг: по следам интернет-пользователей
    Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

    Сравнительная таблица Поисковая оптимизация ToolBar Стоимость запуска От 50 000 руб. От 150 000 руб. Стоимость в месяц От 25 000 руб. 05000 руб. Дополнительные расходы Инструментарий 100025 000 руб. (единоразово) Расходы на распространение ToolBar Усилия на начальном этапе по пятибалльной шкале 3 балла 5 баллов Усилия на протяжении всех работ по пятибалльной шкале 3 балла 1 балл Значение человеческого фактора при обработке информации по пятибалльной шкале 5 баллов 0,5 балла Риски Сайт может не выйти на нужные позиции. Вероятность невелика Факт сбора информации может быть превратно истолкован общественностью Сектор Только B2B B2B + B2C Скорость реакции (с учетом времени на обработку информации) Одни сутки Одна минута Логичные ответные действия Холодный звонок; отправка буклета, каталога и т.п.; приглашение на мероприятие Отправка персонифицированного электронного письма, бумажного письма, подарка и т.п. Возможность использования поведенческого таргетинга Есть только в том случае, если пользователь зашел на сайт через поисковую машину по определенной поисковой фразе, либо вернулся после такого захода В большинстве случаев таргетинг будет работать независимо от точки входа на сайт. Возможности поведенческого таргетинга ограничены лишь собранной о пользователе информацией Юридическая сторона Привлечение юристов не требуется Потребуются услуги юристов для составления лицензии на использование продукта Этическая сторона

  • 5007. Ответственность и этика в менеджменте
    Дипломная работа пополнение в коллекции 26.06.2011

    Единоначалие - принцип управления, заключающийся в единоличной ответственности за процесс принятия и реализации решений. Это принцип построения организации, согласно которому подчиненный должен принимать полномочия только от одного начальника и быть ответственным только перед ним. Единоначалие в управлении выражается в том, что персональная ответственность за работу любого подразделения возлагается целиком на его руководителя, который наделяется для этого необходимыми правами и полномочиями. Коллегиальность руководства, которая означает коллективное обсуждение производственных вопросов, дающее возможность при принятии решения учитывать мнение широкого круга заинтересованных лиц, противопоставляется единоначалию. Важным условием единоначалия является соблюдение правила: каждый работник может быть непосредственно подчинен только одному лицу, от которого получает задание и перед которым отчитывается. Реализация принципа личной, персональной ответственности позволяет воспитывать в людях ответственность в плане организационном и социально-психологическом, что обеспечивает понимание своих задач, обязанностей, прав и способность отвечать за свои действия или бездействие, за качество работы.

  • 5008. Ответственность руководителя при ПРУР
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Социальная ответственность постепенно охватывает руководителей и подчиненных в процессе их деятельности. Так, создавая компанию, большинство учредителей думает прежде всего о реализации своих собственных интересов. Для этого они приобретают оборудование, нанимают персонал, находят поставщиков сырья и потребителей своей продукции. Компания становится частью местного, регионального или международного бизнеса. Многие руководители новых компаний и сами не замечают, как их компания начинает обрастать непроизводственными (институциональными) связями, или не придают этому большого значения. Так, местные политические лидеры и функционеры видят в работниках компании своих избирателей, служба занятости населения надеется на компанию как на источник снижения безработицы, благотворительные фонды рассчитывают на компанию как на потенциального спонсора и т.д. Любую компанию можно представить в виде шишки на живой сосне. Если эта шишка будет думать только о себе и не будет кормить вместе с другими шишками, корнями и листвой все дерево, то может засохнуть сук или сучок, на котором висит эта шишка, и она в конце концов упадет раньше срока.

  • 5009. Ответы к зачету по менеджменту
    Методическое пособие пополнение в коллекции 13.01.2010

    Организационная структура, способ соединения различных частей организации в единую целостность. Наиболее известными типами структур являются:

    • Простые структуры обычно встречаются на начальной стадии жизненного цикла организации или в организациях с профессиональной, а не управленческой ориентацией относительно независимых специалистов.
    • Предпринимательская: доминирование одного или нескольких человек (группы в центре). Вызвано формой собственности, большим значением специального опыта или потребностью деятельности под строгим контролем. Умеренный размер, простая технология, одна доминирующая техническая сфера деятельности.
    • Независимая: простая организационная форма для поддержки независимой деятельности специалистов, со слабой координацией.
    • Иерархические (бюрократические) типы структур: подобные структуры управления, преобладающие на многих российских предприятиях, построены в соответствии с принципами управления, сформулированными еще в начале ХХ века (М. Вебер, А. Файоль)
    • Линейная организационная структура: основы линейных структур составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и т. д.). По каждой подсистеме формируется иерархия служб, пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач.
    • Линейно - штабная организационная структура: такой вид организационной структуры является развитием линейной и призван ликвидировать ее важнейший недостаток, связанный с отсутствием звеньев стратегического планирования. Линейно-штабная структура включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими - либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа. В остальном эта структура соответствует линейной.
    • Дивизионная (дивизиональная) структура управления: появление таких структур обусловлено резким увеличением размеров предприятий, диверсификацией их деятельности (многопрофильностью), усложнением технологических процессов в условиях динамически меняющегося окружения. В связи с этим, стали возникать дивизионные структуры управления, прежде всего в крупных корпорациях, которые стали предоставлять определенную самостоятельность своим производственным подразделениям, оставляя за руководством корпорации стратегию развития, научно - исследовательские разработки, финансовую и инвестиционную политику и т.п. В этом типе структур сделана попытка сочетать централизованную координацию и контроль деятельности с децентрализованным управлением.
    • Органические типы структур: главным свойством управленческих структур органического типа является их способность изменять свою форму, приспосабливаясь к изменяющимся условиям.
    • Бригадная (кросс - функциональная) структура: основой этой структуры управления является организация работ по рабочим группам (бригадам), во многом прямо противоположной иерархическому типу структур. Основными принципами такой организации управления являются:
    • автономная работа рабочих групп (бригад);
    • самостоятельное принятие решений рабочими группами и координация деятельности по горизонтали;
    • замена жестких управленческих связей бюрократического типа гибкими связями;
    • привлечение для разработки и решения задач сотрудников разных подразделений.
  • 5010. Ответы на вопросы ГОС экзамена по Президентской программе 2004г. (менеджмент, экономика, финансы, маркетинг)
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

     

    1. Ðèñê àêòèâà ìîæíî ðàññìàòðèâàòü â äâóõ ïëîñêîñòÿõ: ðèñê àêòèâà â èçîëèðîâàííîì ñîñòîÿíèè (êîãäà äåíåæíûå ïîòîêè àêòèâà àíàëèçèðóþòñÿ áåç ó÷åòà âëèÿíèÿ äåíåæíûõ ïîòîêîâ äðóãèõ àêòèâîâ) è ðèñê àêòèâà â ïîðòôåëå (êîãäà äåíåæíûå ïîòîêè àêòèâà àíàëèçèðóþòñÿ ñ ó÷åòîì âëèÿíèÿ äåíåæíûõ ïîòîêîâ äðóãèõ àêòèâîâ). Ðàçíèöà ìåæäó äâóìÿ ïîäõîäàìè îãðîìíàÿ, ïîñêîëüêó, íàõîäÿñü â ïîðòôåëå äðóãèõ àêòèâîâ, àíàëèçèðóåìûé àêòèâ òåðÿåò çíà÷èòåëüíóþ ÷àñòü ñâîåãî ðèñêà.
    2. Åñëè àêòèâ íàõîäèòñÿ â ïîðòôåëå, òî ðèñê äàííîãî àêòèâà ðàñêëàäûâàåòñÿ íà äâå ñîñòàâëÿþùèå: äèâåðñèôèöèðóåìûé êîìïîíåíò, êîòîðûé â ðàìêàõ ïîðòôåëÿ èñ÷åçàåò è ïîýòîìó ìàëî èíòåðåñåí äëÿ èíâåñòîðà è ðûíî÷íûé êîìïîíåíò, êîòîðûé íå èñ÷åçàåò â ðàìêàõ ïîðòôåëÿ è òåì ñàìûì ïðèîáðåòàåò îñîáóþ çíà÷èìîñòü äëÿ èíâåñòîðà.
    3. ×åì âûøå óðîâåíü ðûíî÷íîé êîìïîíåíòû ðèñêà, òåì áîëüøå äîõîäíîñòü òðåáóþò èíâåñòîðû îò âëîæåíèÿ â äàííûé àêòèâ, ïîñêîëüêó â ñòàíäàðòíîé ñèòóàöèè èíâåñòîðû îòíîñÿòñÿ ê ðèñêó íåãàòèâíî.
    4. Êîíöåïöèÿ ðèñêà ðàâíûì îáðàçîì ïðèìåíèìà è ê ôèíàíñîâûì è ê ìàòåðèàëüíûì àêòèâàì.
  • 5011. Ответы на вопросы контрольной работы по инвестициям
    Контрольная работа пополнение в коллекции 15.11.2001

    В настоящее время в области субъектами малого предпринимательства производится около 11% промышленной продукции и обеспечивается 33% товарооборота. В этой сфере хозяйствования получили широкое распространение вторичная занятость населения, привлечение работников из других предприятий на правах совместителей, договоров подряда. На предприятиях малого предпринимательства области выпускается самая разнообразная продукция: оборудование для переработки сельскохозяйственной продукции (молока, мяса), для пищевой промышленности (полуавтоматы и автоматы для набивки сосисок, разлива жидких и вязких продуктов, вакуумных упаковщиков); мини-пекарни; разрабатываются и производятся медицинская техника (приборы криогенной медицинской техники для хирургии, реабилитации, травматологии, физиотерапии, электростимуляторы различного назначения); энергонакопители и конденсаторы, солнечные батареи и автономные источники питания, приборы измерения уровней; алюминиевые радиаторы отопления, шурупы, гвозди, краски фасадные и краски для внутренних работ, продукция деревообработки и т. д. Однако в целом следует отметить, что отраслевая структура производства малых предприятий региона выглядит неудовлетворительно ? почти половина из них действует в торговле и общественном питании. Только 18% ? в промышленности и 15% ? строительстве.

  • 5012. Отвечает ли ваше предприятие требованиям производства мирового класса
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    В индустриальную эру экономическая эффективность производства и умение изготовить какое-то изделие ценились высоко. Эти факторы и сейчас не утратили своего значения. Вместе с ними появились новые, играющие все более и более важную роль. Зачем выпускать продукцию, добиваясь при этом 100%-ной эффективности, если потребители просто не желают ее приобретать? Ваша фирма будет действовать более успешно, если прекратит выпуск такой продукции. И чем быстрее, тем лучше. Если вы вздумаете, как в старые добрые времена, предложить на рынке потребителю давным-давно известный товар, даже по баснословно низкой цене, все равно вас рано или поздно вытеснят с рынка более пронырливые конкуренты. Причем вытеснят без особых для себя хлопот. Им достаточно немного усовершенствовать некоторые параметры изделия, аналогичного тому, что предлагает ваше предприятие или фирма.

  • 5013. Отдел кадров на предприятии
    Отчет по практике пополнение в коллекции 17.12.2010

    г. Елабуги о предстоящем сокращении и персональном составе замещаемых работников. Занимается трудоустройством высвобождаемых работников предприятия, их переводом на другую работу.

    1. Оформляет договора с техническими училищами, принимает и вместе с директором по производству определяет прибывших на практику и постоянную работу выпускников ТУ, следит за их трудоустройством.
    2. Направляет вновь принимаемых рабочих, ИТР и служащих на инструктаж по технике безопасности, противопожарной безопасности и др., в медсанчасть на предварительный медицинский осмотр.
    3. Готовит карточки для выписки постоянного пропуска на предприятии.
    4. Группа личного состава:
    5. Ведет учет личного состава предприятия, картотеку личных карточек, реестр кадров.
    6. Осуществляет хранение и выдачу трудовых книжек.
    7. Своевременно вносит в личные карточки и трудовые книжки работающих записи о перемещениях по работе, об изменении тарифного разряда, профессии, о присвоении Почетных званий, поощрений и наград.
    8. Оформляет всю документацию по увольнению работников предприятия в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. Ведет книгу приказов на уволенных.
    9. Ведет учет и выписку приказов о переводе из подразделений в подразделения предприятия.
    10. Систематически вводит в ПЭВМ массив принятых, уволенных и другие изменения по обороту рабочей силы.
    11. Готовит приказы и поощрении на работников предприятия, которым исполняется 50-60 лет согласно существующему положению.
    12. Готовит сведения, отчеты по обороту кадров предприятия.
    13. Оформляет и выдает работникам предприятия необходимые справки и другие документы, связанные с работой на предприятии.
    14. Отвечает на запросы организаций и письма граждан.
    15. Оформляет личные дела на вновь поступивших. Ведет учет и архив личных дел работников предприятия.
    16. Своевременно делает раскладку извещений переводных и других документов по личным делам.
    17. Составляет списки для последующего оформления пропуска на предприятие согласно инструкции.
    18. Готовит материал допуска для оформления и переоформления работникам предприятия.
    19. Готовит и передает личные дела уволенных работников в архив предприятия.
    20. Выдает характеристики в учебные заведения по запросам органов МВД, прокуратуры и прочих организаций.
    21. Группа ИТР:
    22. Ведет прием на работу инженерно-технических работников, контролирует укомплектованность и npaвильное использование ИТР в подразделениях.
    23. Готовит материал для конкурсов на замещение вакантных должностей, отбирает кандидатов и комплектует резерв на выдвижение.
    24. Готовит и ведет документацию по периодической аттестации ИТР предприятия. Проводит отбор специалистов с заключением договоров в ВУЗах и техникумах.
    25. Готовит документы для предоставления работников предприятия к правительственным наградам, званиям.
    26. Составляет графики очередных отпусков генеральной дирекции предприятия.
    27. Ведет картотеку ИТР по образованию по должностям. Ведет учет специалистов с высшим и среднеспециальным образованием, научных работников.
    28. Готовит и оформляет приказы на перемещение, замещение, поощрение ИТР и нарушителей трудовой дисциплины среди ИТР.
    29. Готовит кадровые приказы по предприятию в переп лет с последующей сдачей их в архив предприятия.
    30. Пенсионная группа:
    31. Оформляет документы. необходимые для назначения пенсии и перерасчета по стажу и по заработной плате работников предприятия.
    32. Оформляет справки списков № 1 и № 2 по уходу на пенсию на льготных условиях.
    33. Оформляет страховые свидетельства государственного пенсионного страхования (при необходимости).
    34. Составляет списки работников предприятия, у которых наступает возраст, необходимый для назначения пенсии по старости в текущем и 2-х последующих годах.
    35. Согласно составленным спискам просматривает трудовые книжки, проверяет наличие стажа, необходимого для начисления пенсии. Делает запросы, касающиеся стажа работинка в другие предприятия и государственные архивы.
    36. Выдает направления на МСЭК (ВТЭК) получившим травму на производстве или профзаболевание. Ведет картотеку работающих инвалидов 3-ей группы и работников, получивших трудовое увечье или профзаболевание.
    37. Военно-учетный стол:
    38. Ведет учет МБЗ и призывников, бронирование работников предприятия.
    39. Разрабатывает положения об организации помещения на случай мобилизации.
    40. Регулярно проверяет картотеку на правильность предоставления отсрочки.
    41. Своевременно оформляет всю документацию на МБЗ призывников и военных комиссариатов г. Елабуги.
    42. Проводит сверку личных карточек с военными комиссариатами г. Елабуги.
    43. Своевременно исключает с воинского учета лиц, достигших предельного возраста.
    44. Ведет учет участников ВОВ, воинов-итернационалистов, ликвидаторов Чернобыля. Выявляет и составляет списки лиц допризывного возраста и представляет их в военные комиссариаты для приписки.
    45. Табельная группа:
    46. Организует табельный учет в подразделениях предприятия.
    47. Контролирует состояние табельного учета и трудовой дисциплины в подразделениях, соблюдение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка.
    48. Готовит приказы о наказании за нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка.
    49. Организует обязательное медицинское страхование в подразделениях предприятия.
    50. Организует и ведет табельный учет всех отделов предприятия.
  • 5014. Отдел продаж: создание и функционирование. Риск-менеджмент
    Информация пополнение в коллекции 20.11.2010

    управления сбытаВысшее профессиональное (экономическое по специальностям «Коммерческая деятельность», «Маркетинг», «Экономика и управление на предприятии»)Стаж коммерческой деятельности, в том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет173,98184,26194,56204,88Начальник отдела сбыта, начальник коммерческого отделаВысшее профессиональное (экономическое по специальности «Маркетинг»)Стаж коммерческой деятельности, в том числе на руководящих должностях, не менее 3 лет163,72173,98184,26194,56Начальник сектора (бюро) оптовой торговли, (розничных продаж, внешнеторговых операций и т.д.)Высшее профессиональное (экономическое по соответствующей специальности)Стаж коммерческой деятельности, в том числе на руководящих должностях, не менее 3 лет153,48163,72173,98184,26Главный специалист, менеджер по внешнеэкономическим связямВысшее профессиональное (экономическое (инженерно-экономическое) по специальности «Менеджмент»)Стаж экономической работы в области внешнеэкономической деятельности не менее 3 лет153,48163,72173,98184,26194,56204,88Главный специалист, администратор торгового залаВысшее профессиональное (экономическое по соответствующей специальности)Стаж коммерческой деятельности не менее 3 лет153,48163,72173,98184,26Ведущий специалист по внешнеэкономическим связямВысшее профессиональное (экономическое по специальностям внешнеэкономической, маркетинговой, логистической деятельности, международному праву и международным отношениям)Стаж коммерческой деятельности не менее 3 лет133,04143,25153,48163,72Специалист высшего уровня квалификации (дилер, логистик, организатор розничной продажи, представитель торговый, экономист по сбыту и др.)Высшее профессиональное (экономическое или инженерно-экономическое по специальности «Маркетинг», «Логистика», «Экономика и управление на предприятии»)Без предъявления требований к стажу работы102,48112,65122,84133,04Специалист среднего уровня квалификации (агент коммерческий, агент по приему заказов, агент по снабжению (сбыту), агент торговый, статистик и др.)Среднее специальное (экономическое по специальности «Маркетинг»)Без предъявления требований к стажу работы72,0382,1792,32102,48

  • 5015. Отдельные аспекты учета запасов по МСФО №2 "Запасы"
    Информация пополнение в коллекции 04.11.2010

    ДатаОперацияМетод непрерывного учета запасовМетод периодического учета запасов5.07Покупка товаров в кредитДебет «Товарные запасы» 40000Дебет «Покупки» 40000Кредит «Кредиторская задолженность» 40000Кредит «Кредиторская задолженность» 400006.07Возврат и уценка купленных товаровДебет «Кредиторская задолженность» 2000Дебет «Кредиторская задолженность» 2000Кредит «Товарные запасы» 2000Кредит «Уценка купленных товаров» 20008.07Фрахт, уплаченный при покупкеДебет «Товарные запасы» 200Дебет «Фрахт при покупке» 200Кредит «Кредиторская задолженность» 200Кредит «Кредиторская задолженность» 20014.07Оплата по счетам с учетом скидки»Дебет «Кредиторская задолженность» 38000Дебет «Кредиторская задолженность» 38000Кредит «Денежные средства» 37240Кредит «Денежные средства» 37240«Товарные запасы» 760«Скидки при покупки» 76016.07Продажа товаров в кредитДебет «Дебиторская задолженность» 24000Дебет «Дебиторская задолженность» 24000Кредит «Выручка от продажи» 24000Кредит «Выручка от продажи» 24000Дебет «Себестоимость прод. товаров» 12000Операция не отражаетсяКредит «Товарные запасы» 1200018.07Возврат проданных товаров

  • 5016. Отечественная школа управления: имена, подходы, актуализация опыта
    Курсовой проект пополнение в коллекции 21.12.2006

     

    1. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы.-М.:Наука,1990.
    2. Аунапу Ф.Ф. Научные методы принятия решений.-М.:Экономика,1974.
    3. Бизнес и менеджер /Сост.И.С.Дараховский и др.-М.:Азимут-Центр,1992.
    4. Виханский О.С.,Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процес.-М.:Изд. МГУ, 1995.
    5. Гастев А.К.Трудовые установки.-М. 1924.
    6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.-3-е изд.-М.:Банки и Биржи, ЮНИТИ,1997.
    7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.-М.:Норма-Инфра-М.,1998.
    8. Кравченко А.И.Классики социологии менеджмента: Ф.Тейлор и А.Гастев.-СПб.:РХГИ, 1998
    9. Лапин Н.И. Социальные ценности и реформы в кризисной России.//Социс.1993.№ 7.
    10. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом.-М.:Бизнес-школа “Интел-Синтез”,1995.
    11. Стратегическое планирование /Под ред. Э.А. Уткина.-М.:ЭКМОС, 1998.
    12. Современный менеджмент: Курс лекций кафедры теории и организации управления ГАУ // Российский экономический журнал.1995 № 9,12; 1996.-№ 4.7.10; 1997.-№ 1,4,6.
  • 5017. Открытие кафе мороженое
    Информация пополнение в коллекции 16.02.2010

    Помимо этого для полноценного функционирования потребуется следующее оснащение:

    1. полуавтоматическая кофемашина OSCAR итальянской фирмы NUOVA SIMONELLI. По своим характеристикам она вполне подойдет для небольших предприятий: предусмотрена возможность приготовления различных сортов кофе. Объем бойлера 2,3 л позволяет приготовить без добавления воды до 50 чашек эспрессо. Благодаря встроенному капучинатору возможно приготовление кофе капучино;
    2. конвекционная печь Garbin 43MX с расстоечным шкафом (для предварительной разморозки и расстойки замороженных полуфабрикатов из слоеного и дрожжевого теста). Возможности данной конвекционной печи, несмотря на ее небольшие размеры (445х360х335 мм), достаточны, так как при средней загрузке печи максимальная производительность достигает 120 изделий в час. Это вполне удовлетворяет на выпечку в заведениях данного формата;
    3. миксер для молочных коктейлей FIMAR FR 2G используется для приготовления молочных коктейлей. Стаканы из нержавеющей стали придают миксеру современный стильный вид;
    4. аппарат для приготовления горячего шоколада UGOLINI с емкостью для единовременного приготовления 5л горячего шоколада. Данные аппараты являются хорошим дополнением к кофемашинам. Так как к основным посетителям кафе относятся семьи с детьми, то желательно, помимо различных видов молочных коктейлей, иметь аппарат для приготовления горячего шоколада;
    5. сокоохладитель CADDY 4 с четырьмя прозрачными пластиковыми емкостями объемом по 5 л каждая обеспечивает единовременное охлаждение до 20 л сока, или любых видов прохладительных напитков.
  • 5018. Отличительные признаки антикризисного управления
    Дипломная работа пополнение в коллекции 09.12.2008

     

    1. Инструкция Банка России от 01.10.97 № 1 "О порядке регулирования деятельности банков" (Новая редакция инструкции Банка России от 30.01.96 № 1 "О порядке регулирования деятельности кредитных организаций").
    2. Указание Банка России от 31.12.97 № 123-У “О внесении изменений и дополнений к Инструкции Банка России от 01.10.97 № 1 “О порядке регулирования деятельности банков”.
    3. Указание от 29.01.98 № 153-У "О внесении дополнений и изменений в Инструкцию Банка России от 01.10.97 № 1 "О порядке регулирования деятельности банков".
    4. Указание Банка России от 27.03.98 № 192-У "О дополнительных мерах по защите интересов вкладчиков банков".
    5. Положение Банка России от 01.06.98 № 31-П "О методике расчета собственных средств (капитала) кредитных организаций".
    6. Инструкция Банка России от 01.10.97 № 17 "О составлении финансовой отчетности" (новая редакция Временной инструкции Банка России от 24.08.93 № 17 "По составлению общей финансовой отчетности коммерческими банками").
    7. Указание Банка России от 12.05.98 № 225-У "О внесении изменений и дополнений в Инструкцию Банка России от 01.10.97 № 17".
    8. Письмо Банка России от 28.02.97 № 419 "О мерах по усилению надзора за деятельностью кредитных организаций".
    9. Приказ Банка России от 25.09.97 № 02-414 "О внесении изменений в письмо Банка России от 28.02.97 № 419 в связи с переходом на новый План счетов бухгалтерского учета".
    10. Инструкция Банка России от 31.03.97 № 59 "О применении к кредитным организациям мер воздействия за нарушение пруденциальных норм деятельности".
    11. Письмо Банка России от 28.07.97 № 492 "О применении отдельных положений инструкции Банка России от 31.03.97 № 59".
    12. Указание Банка России от 14.11.97 № 20-У " О внесении изменений в инструкцию Банка России от 31.03.97 № 59".
    13. Письмо Банка России от 02.04.98 № 85-Т "О порядке применения мер воздействия к реорганизующимся кредитным организациям".
    14. Письмо Банка России от 18.11.97 № 05-15-3-1/1193 "О порядке обращений в Банк России по вопросам соблюдения кредитными организациями пруденциальных норм деятельности".
    15. Положение Банка России от 28.08.97 № 509 "Об организации внутреннего контроля в банках".
    16. Положение Банка России от 08.09.97 № 516 "О пруденциальном регулировании деятельности небанковских кредитных организаций, осуществляющих операции по расчетам, и организаций инкассации".
    17. Письмо Банка России от 22.12.94 № 132 "О публикуемой отчетности коммерческих банков".
    18. Письмо Банка России от 28.05.97 № 457 "О критериях определения финансового состояния банков".
    19. Письмо Банка России от 23.12.96 № 383 "О порядке осуществления пруденциального банковского надзора за Сберегательным банком Российской Федерации".
    20. Письмо Банка России от 18.09.97 № 01-15-973 "О совершенствовании взаимодействия подразделений территориальных учреждений Банка России по регулированию и надзору за деятельностью кредитных организаций".
    21. Письмо Банка России от 20.06.97 № 473 "О мерах по усилению контроля за достоверностью отчетности кредитных организаций".
    22. Письмо ЦБР от 28 мая 1997 года №457 “О критериях определения финансового состояния банков”.
    23. Письмо ЦБР от 22 ноября 1996 №363 “О планах санации кредитных организаций” (С изменениями от 30 апреля 1997) (с Приложением № 1).
    24. Письмо ЦБР от 30 апреля 1997 года № 443 “О методических рекомендациях по составлению планов санации кредитными организациями” (с Приложением к письму).
    25. Указание ЦБР от 13 ноября 197 года № 18-У “О введении в действие новой редакции методических рекомендаций о порядке оценки мероприятий по финансовому оздоровлению (планов санации), утвержденных письмом Банка России от 08.09.97 №513”.
    26. Указание “О годовом бухгалтерском отчете и отчетности кредитных организаций, предоставляемой в рамках надзора” от 25 декабря 1998 года № 452-У.
    27. Указание № 429-У от 30 ноября 1998 года “О внесении изменений и дополнений в Инструкцию Банка России от 31.03.97 года № 59 “О применении к кредитным организациям мер воздействия за нарушения пруденциальных норм деятельности”.
    28. Бюллетень банковской статистики // -1999. -№4.
    29. Текущее состояние банковской системы // Банковская Газета. 1999. - №3 (141) Февраль.
    30. Востриков П., Логинов Л. Особенности реорганизации банков в форме слияния и присоединения // Банковское дело в Москве. 1998. - №2. с.14-15.
    31. Геращенко В.В. О ситуации в банковской системе и проблемах ее реструктуризации // Доклад Председателя Банка России на IX съезде Ассоциации российских банков. 1999.
    32. Ивин Н.И. Санация проблемных банков. Некоторые итоги года // Банковское дело в Москве. 1998. - №2. с.12-13.
    33. Лунтовский Г.И. Проблема оздоровления коммерческих банков: российская практика и зарубежный опыт // Деньги и Кредит. 1998. - №6. с.44-46.
    34. Масленченков Ю.С. Мониторинг финансовой деятельности банка на основе моделирования его баланса и идентификации традиционных банковских рисков // Банковское дело. -1998. -№4. с.51-54.
    35. Саркисянц А.Г. Слияния и банкротство банков: мировой опыт // Деньги и Кредит. 1998. - №2. с. 43-52.
    36. Турбанов А.В. Банковская система Российской Федерации: проблемы реструктуризации // Деньги и Кредит. 1998. - №2. с.3-7.
    37. Л.П. Белых. Устойчивость коммерческих банков. М., 1996.
    38. А.П. Ковалев. Диагностика банкротства. М., 1995.
    39. Г.С. Панова. Анализ финансового состояния коммерческого банка. М., 1996.
    40. Http://mac.www.cbr.ru.
    41. Http://www.vtb.ru
  • 5019. Относительное сравнение учетной и налоговой политики организации
    Статья пополнение в коллекции 25.03.2010

    Как ни странно, ответ на этот вопрос дает действующее бухгалтерское законодательство, а именно - требование рациональности, закрепленное в пункте 7 ПБУ 1/98 (утв. приказом Минфина России от 09.12.1998 № 60н), согласно которому учетная политика организации должна обеспечивать "рациональное ведение бухгалтерского учета исходя из условий хозяйственной деятельности и величины организации". Этот принцип бухгалтерского учета при комментариях ПБУ 1/98, как правило, остается незамеченным, однако для целей организации бухгалтерского учета на предприятии он имеет принципиальное значение. Его смысл можно пояснить простым примером. Предположим, мы решаем открыть фирму. Допустим, это будет маленький овощной ларек с весьма скромным годовым оборотом. При этом мы решим организовать блестящую систему бухгалтерского учета для нашего ларька. Наймем высокооплачиваемых специалистов, приобретем для них новейшие компьютерные бухгалтерские системы, индивидуально для нас разработанные, пригласим к себе консультантов и аудиторов из "большой четверки" и т.д. Такой подход к организации бухгалтерского дела у нас на предприятии вряд ли можно будет назвать рациональным. Однако, если у нас будет не овощной ларек, а крупный производственный холдинг со сложнейшими операциями, который мы лишим подобной системы учета, это также будет не рационально, так как убытки, которые мы будем нести из-за отсутствия соответствующей реальным информационным запросам предприятия системы учета, могут во много раз превысить затраты на ее организацию.

  • 5020. Отношения в организации. Социально-экономическая и психологическая поддержка персонала
    Курсовой проект пополнение в коллекции 07.11.2010

    Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы ОАО "Жировой комбинат":

    • Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.
    • Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество это залог нашей победы над конкурентами!", "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".
    • Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях. Это хорошо иллюстрируется на примере работника, ошибка которого обошлась компании в миллионы долларов. Будучи приглашенным к руководству, он заранее написал заявление об увольнении. Каково же было его изумление, когда ему было предложено новое ответственное направление работы. "Ваше обучение обошлось нам слишком дорого, чтобы мы разбрасывались такими работниками" услышал он от президента компании.
    • Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.
    • Развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.
    • Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры. Поддержание оргкультуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на оргкультуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.
    • Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации,.
    • Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своем организации и чувство гордости за свою организацию.