Основы управления персоналом
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
Введение
Механизм, с помощь которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или мной деятельности.
Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus - "остроконечная палка", которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет как раз обратное значение - принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутвержение.
Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время позволяющее работать в другом месте).
Но чисто экономический подход к симулированию несостоятелен, поскольку принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него направлены:
стремление к благотворительности;
эффект насыщения потребностей (даже престижность потребления стимулирует лишь до определенных пределов);
субъективное восприятие материальных благ, в частности денег;
психология коллективных действий;
невозможность достичь с помощью денег многих важных целей (например, в личной жизни и проч.). Наоборот, зачастую ради этого приходится жертвовать материальной выгодой;
иррациональность поведения человека, находящегося под воздействием привычек и подсознательных механизмов, например внутренним неприятием риска;
нелинейность зависимости величины вознаграждения, уровня производительности и притязаний индивида.
Сначала притязания растут, поскольку в первую очередь оценивается неполученный доход, который можно заработать, особенно если он велик. Но по мере его дальнейшего увеличения индивид начинает обращать внимание уже на получаемое вознаграждение, достаточная величина которого снижает его притязания. Поэтому со временем значение денег как средства мотивации падает, и экономическое стимулирование не дает ожидаемого эффекта.
Таким образом, основная задача нашей работы будет залючаться в том, чтобы проследить как заработная плата влияет на принципы поведения работников организационных структур, провести анализ материала, взяв за основу учебник "Основы управления персоналом"(автор Егоршин А. П.), в сравнении с другими учебниками менеджмента
Нужно иметь в виду, что заработная плата как таковая мотивирует, если работник вообще заинтересован в деньгах, вознаграждение ощутимо повышает доход и выплачивается "по горячим следам". При этом нужно, чтобы работник знал, сколько мог заработать и сколько заработал фактически.
Часть 1.
1.1Первоначальные теории мотивации (Егоршин А.П.)
Первоначальные теории мотивации складывались исходя из исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика "кнута и пряника".
Привлекают простотой использования мотивов и стимулов теории "X", "Y" и "Z", в основе которых лежит отношение человека к труду. Теория "X" была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию "Y". Теория "Z" была предложена значительно позднее. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). "X", "Y" и "Z" - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду.
В теории "X" легко сочетаются черты плохого российского и азиатского работника с задатками рабской психологии. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного - материального поощрения. Отсталые люди имеются в любом обществе, разница заключается лишь в их доле от трудоспособного населения страны.
Модель по теории "Y" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждений труду в теории "Y" располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией, невелик - по данным наших исследований, от 15 до 20% от численности коллектива. Чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе. Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний. Однако работники этой группы, имеются практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Применяемые стимулы: моральное и материальное поощрение. Таким образом, работники описываемые этими теориями, образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждающие