Дослiдження ролi мотивацiСЧ в управлiннi персоналом на прикладi пiдприСФмства ТОВ "Майстер плюс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
м персоналу.
Як основнi вiдмiнностi даних концепцiй управлiнь можна вiдзначити визнання економiчноСЧ доцiльностi капiталовкладень, якi повязанi iз залученням робочоСЧ сили, навчанням, пiдвищення працездатностi i продуктивностi працi, а також створенням сприятливих умов для виявлення професiйних якостей i здiбностей працiвникiв. [44]
Концепцiя людських ресурсiв в американському менеджментi СФ практичною, оскiльки СЧСЧ виникнення СФ результатом змiн умов технiчною, соцiально-економiчною i виробничих сферах. У багатьох галузях вирiшальним чинником конкурентоспроможностi стали рiвень СЧСЧ мотивацiСЧ, забезпеченiсть квалiфiкованою робочою силою, форми органiзацiСЧ працi i iншi особливостi, що визначають ефективнiсть використання персоналу. Одним з положень теорiСЧ людських ресурсiв СФ поява оцiнок i цiннiсних категорiй до персоналу. Сума доходу безпосередньо залежить вiд тривалостi i ефективностi, а також продуктивностi працi кожного працiвника.
Основним теоретичним постулатом концепцiСЧ людських ресурсiв можна назвати визначення працiвникiв як ресурсу виробництва, освоСФння i просування якого вимагаСФ грошових коштiв i органiзацiйних зусиль працедавця.
Таким чином, людськi ресурси зрiвнюються з основним капiталом i фiнансовими ресурсами в правах.
Нововведенням в кадровiй роботi СФ планування людських ресурсiв. Воно полягаСФ в складаннi прогнозу потреб, схем замiщення по групi керiвникiв вищоСЧ ланки, в аналiзi i виявленнi бракуючих людських ресурсiв, а також розробцi заходiв
Американськi вченi-економiсти вiдзначають, що в ходi сучасного етапу вiдбуваСФться рiзке розширення можливостей працiвникiв впливати на результати виробничо-господарськоСЧ дiяльностi.
Сучаснi технологiСЧ управлiння не допускають жорсткоСЧ регламентацiСЧ. При цьому в ухваленнi управлiнських рiшень потрiбне надання автономiСЧ на робочому мiii, але обмежуСФться можливiсть контролю i нагляду за дiями персоналу. Змiни в змiстi працi СФ видимими на всiх рiвнях управлiння. Використання компютерних технологiй в управлiннi дозволяють пiдвищити рiвень вiдповiдальностi i складностi управлiнських рiшень, частина повноважень делегуСФться на середнiй i нижнiй рiвнi управлiння.
Навчання працiвникiв в рамках пiдходу людських ресурсiв розглядаСФться як засiб пiдвищення iндивiдуальноСЧ трудовоСЧ вiддачi. Як вiдзначаСФ С.А. Шапiро, саме в результатi навчання персоналу розрив цiнностей працiвникiв для фiрми (по вiдношенню до кращих) скорочуСФться в дватри разу, а прибуток пiдприСФмства збiльшуСФться.
В УкраСЧнi, при виборi вiдповiдноСЧ моделi мотивацiйного управлiння, слiдують враховувати вiтчизняний досвiд теорiСЧ i практики управлiння. Цей вибiр повинен визначити шлях розвитку наший краСЧни на довгi роки вперед, оскiльки УкраСЧна краСЧна, що знаходиться на стику Заходу i Сходу i увiбрала в себе цiнностi як схiдного, так i захiдного миру.
Порiвняльна характеристика японськоСЧ i американськоСЧ моделей управлiння приведена в таблицi 2.
Можна зробити вивiд, що найбiльш прийнятним для украСЧнських пiдприСФмств СФ американський шлях управлiння людськими ресурсами, нацiлений на розвиток iнiцiативи, творчоСЧ самостiйностi працiвникiв i можливостей вiльного пiдприСФмництва. З японського досвiду управлiння мотивацiСФю слiд запозичувати заходи, направленi на створення корпоративного духу, сприяючого забезпеченню позитивного социальнопсихологического клiмату в колективi. [41]
У практицi американських фiрм форд, Дженерал Моторс i iнших використовуються рiзнi методи мотивацiСЧ i гуманiзацiСЧ працi. Багато хто з них повязаний з матерiальним заохоченням. Часто застосовують так званi аналiтичнi системи заробiтноСЧ плати, особливiсть яких - диференцiальна оцiнка в балах ступеня складностi виконуваноСЧ роботи з урахуванням квалiфiкацiСЧ виконавцiв, фiзичних зусиль, умов працi та iншi. При цьому змiнна частина заробiтноСЧ плати, яка виступаСФ як нагорода за пiдвищення якостi продукцiСЧ, зростання продуктивностi працi, економiю сировини досягаСФ 1/3 зарплати. Використовуються рiзнi форми участi робочих в розподiлi прибутку. Для вирiшення виробничих завдань формуються кухлi якостi i сумiснi комiсiСЧ робочих i адмiнiстрацiСЧ, що приймають вирiшення про матерiальне заохочення робочих залежно вiд внеску, зокрема в пiдвищеннi продуктивностi працi.
Матерiальне заохочення практикуСФться в рiзних видах. Велике розповсюдження в британських фiрмах отримало заохочення у формi подарункiв. Так, в компанiСЧ British Telecom нагороджують цiнними подарунками i туристичними путiвками. Процедура нагородження проводиться вiдповiдно до досягнутих успiхiв: на робочих мiiях, на публiчних заходах i святкуваннях. Це дозволяСФ популяризувати досягнення в областi пiдвищення ефективностi роботи СЧСЧ якостi, якi ранiше залишалися непомiченими.
Вживанi промисловими фiрмами системи мотивацiСЧ працiвникiв шляхом просування СЧх по службi можна звести до ротацiСЧ з урахуванням особистих якостей i стажу роботи. Перше частiше застосовуСФться на пiдприСФмствах США, друге характерний для ЯпонiСЧ.
Однiй з форм мотивацiСЧ, що знайшла широке застосування в практицi зарубiжних i вiтчизняних пiдприСФмств стало впровадження гнучких графiкiв роботи. У державних установах графства Оксфордшир (Великобританiя) на початку 90-хх рокiв в експериментальному порядку введена нова форма органiзацiСЧ працi, що даСФ службовцем значну мiру свободи, - можливiсть трудитися як на робо