Дослiдження ролi мотивацiСЧ в управлiннi персоналом на прикладi пiдприСФмства ТОВ "Майстер плюс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ативними актами, що мiстять норми трудового права, своСФчасно i в повному розмiрi виплачувати працiвниковi заробiтну плату, а працiвник зобовязуСФться особисто виконувати визначену цiСФю угодою трудову функцiю, дотримувати, що дiють в органiзацiСЧ правила внутрiшнього трудового розпорядку.
При оформленнi прийому на роботу працiвника за трудовим договором застосовуСФться наказ (розпорядження) про прийом працiвника на роботу.
На пiдставi наказу про прийом на роботу в трудову книжку працiвника вноситься вiдповiдний запис. Якщо працiвник поступаСФ на роботу вперше, iндивiдуальний пiдприСФмець як працедавець повинен завести йому трудову книжку протягом пяти днiв з початку роботи .
Припинення трудового договору оформляСФться наказом по ОрганiзацiСЧ. Записи про причини звiльнення в трудову книжку повиннi проводитися в точнiй вiдповiдностi з формулюванням чинного законодавства i з посиланням на вiдповiдну статтю, пункт Трудового кодексу або iншого закону.
При роботi з тими, що звiльняються слiд враховувати основнi причини звiльнення, якi пiдроздiляються на три категорiСЧ:
добровiльнi (можна уникнути);
за iнiцiативою працедавця;
добровiльнi (але неминучi).
Мотивацiя явище надзвичайне складне для дослiджень, оскiльки вона виявляСФться в дiях i вчинках людей, що не завжди вiдображають дiйснi спонукальнi причини поведiнки.
Справа ускладнюСФться тим, що мотивацiю працiвника неможливо змiряти. Мотиви людини виявляються в його поведiнцi, тому при дослiдженнi мотивацiСЧ удаються до методiв, що дозволяють оцiнити наслiдки тих або iнших дiй, вираженi в результатах трудовоСЧ дiяльностi (аналiз органiзацiйних проблем, аналiз документiв), зясувати характер вiдношення працiвника до тих або iнших процесiв, що вiдбуваються в органiзацiСЧ (спостереження, соцiологiчний опит), а також визначити силу i спрямованiсть його поведiнки, дiСЧ, що СФ слiдством, як внутрiшнiх, так i зовнiшнiх мотиваторов.
РЖснуСФ декiлька пiдходiв до вимiрювання i оцiнки мотивацiСЧ:
за наслiдками дiяльностi працiвникiв;
по СЧх поведiнцi;
шляхом виявлення непрямих показникiв, що характеризують стан мотивацiСЧ персоналу.
Оцiнка по результатах. Результат дiяльностi працiвника СФ похiдне вiд двох складових:
особова: здiбностi, професiйна пiдготовленiсть, вiдношення до працi взагалi, вiдношення до органiзацiСЧ;
органiзацiйна: яснiсть i досяжнiсть мети дiяльностi пiдприСФмства i працiвника, забезпечення трудового процесу (матерiали, iнструменти, технологiя, устаткування), органiзацiя роботи (керiвництво, режими роботи, вимоги до результату).
Оцiнка мотивацiСЧ по результатах припускаСФ видiлення звязку мiж цими складовими i визначення ступеня впливу кожнiй з них на дiяльнiсть працiвника. Така оцiнка проводиться шляхом порiвняння планових i фактичних результатiв роботи. Якщо досягнутi результати виявляються нижче запланованих, необхiдно враховувати чинники, що ускладнили виконання роботи (наприклад, спiвробiтник не був вчасно навчений). Методами отримання iнформацiСЧ, використовуваноСЧ для оцiнки мотивацiСЧ по результатах, виступають аналiз органiзацiйних проблем, а також аналiз документiв, що дають зведення про причини вiдхилень.
Оцiнка поведiнки. Характер i силу мотивацiСЧ можна визначити за допомогою спостереження за поведiнкою людини. Зокрема, мотивацiя виявляСФться через зусилля, старання, наполегливiсть, сумлiннiсть, вiдповiдальнiсть i цiльову спрямованiсть дiй працiвника.
Основним методом отримання iнформацiСЧ про дiяльнiсть спiвробiтника СФ спостереження, в деяких випадках можуть бути застосованi методи психодiагностичного дослiдження, а також соцiологiчнi опити. Характеристика поведiнки може бути отримана шляхом опиту керiвника або безпосереднього оточення спiвробiтника (360) по певних критерiях, що описують тi або iншi його дiСЧ.
Бажання працювати Спiвробiтники проявляють апатiю i байдужiсть до своСФСЧ роботи Спiвробiтники проявляють енергiйнiсть, ентузiазм i прагнення до успiху
Результати працi Не перевищують мiнiмально допустимих результатiв Постiйно досягаються запланованi або такi, що перевищують СЧх результати
Трудова диiиплiна Регулярне затягування термiнiв виконання роботи, прогули, запiзнення, раннiй вiдхiд з роботи, частi лiкарнянi Робота виконуСФться якiсно i в строк, порушення трудового розпорядку сприймаСФться негативно, рiдкiсна вiдсутнiсть по хворобi
ВiдповiдальнiстьПрацiвники уникають вiдповiдальностi Кожен спiвробiтник готовий брати на себе вiдповiдальнiсть
Вiдношення до змiн Працiвники чинять опiр змiнам Працiвники проявляють iнiцiативу i готовi до необхiдних змiн
У таблицi 5 приведенi характеристики ефективноСЧ i неефективноСЧ поведiнки спiвробiтникiв, що оцiнюСФться по критерiях, що характеризують вiдношення до працi.
Оцiнка за непрямими показниками. Сила мотивацiСЧ може бути виявлена через непрямi показники. Так, однiй з складових мотивацiСЧ СФ задоволенiсть працею, що виявляСФться в тому, що спiвробiтники прагнуть продовжувати роботу в данiй органiзацiСЧ. Тому основним непрямим показником мотивацiСЧ СФ рiвень текучостi персоналу, iнтерпретацiя якого завжди СФ однозначною: чим вище рiвень текучостi, тим нижче задоволенiсть спiвробiтникiв, i навпаки, чим нижче текучiсть, тим вище задоволенiсть.
Для проведення дослiдження мотивацiСЧ була розроблена анкета, яка пропонувалася для заповнення працiвникам пiдприСФмства, мiстить 19 питань. Питан