Дослiдження ролi мотивацiСЧ в управлiннi персоналом на прикладi пiдприСФмства ТОВ "Майстер плюс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
>
Застосування мотивацiСЧ на пiдприСФмствi сприяСФ, як було виявлено в процесi вивчення i аналiзу економiчного механiзму мотивацiСЧ працiвникiв, пiдвищенню ефективностi працi, визначуваним ступенем досягнення основних економiчних i соцiальних цiлей. Тому механiзм мотивацiСЧ працi працiвникiв повинен бути направлений на формування такого комплексу мотивiв, який забезпечував би реалiзацiю внутрiшнiх особистих цiлей i поведiнки людей в процесi працi iз загальними цiлями всього пiдприСФмства. Ефективнiсть мотивацiСЧ можна оцiнити iндикатором задоволенiсть персоналу своСФю роботою.
Проте ступiнь задоволення роботою може бути рiзна у багатьох працiвникiв залежно вiд СЧх цiлей, рiвня органiзацiСЧ виробничоСЧ, економiчноСЧ, соцiальноСЧ i мотивацiйноСЧ дiяльностi. Рiзний ступiнь особистоСЧ задоволеностi працiвника вiдображаСФ рiзний рiвень досягнення соцiальних цiлей пiдприСФмства. Соцiальну ефективнiсть у виглядi стимулiв можна реалiзувати тiльки тодi, коли iснування пiдприСФмства стабiльне i надiйно, якщо воно отримуСФ необхiдний прибуток i СФ платоспроможним i кредитоспроможним як вiдносно оплати i стимулювання працi своСЧх працiвникiв, так i всiх зовнiшнiх компаньйонiв.
З погляду мотивацiйноСЧ дiСЧ на працiвникiв пiдприСФмства i основнi результати СЧх трудовоСЧ дiяльностi найбiльший iнтерес повиннi представляти такi головнi особистi чинники, як працездатнiсть, умови працi, стиль керiвництва, чiтке усвiдомлення мети роботи, атмосфера в колективi, стабiльнiсть роботи та iншi.
Для визначення ефективностi мотивацiСЧ працiвникiв на дослiджуваному пiдприСФмствi i ступенi значення мотивацiйних чинникiв, сприяючих пiдвищенню ефективностi СЧх працi, в процесi вивчення i аналiзу особистоСЧ мотивацiСЧ працi працiвникiв в пiдвищеннi його ефективностi використовувалася розроблена анкета Ф. Герцбергом, що дозволяСФ виявити такi чинники (див. додаток 6).
Анкетування проводилося у формi анонiмного опиту, в процесi якого був опитаний весь персонал.
Вiдповiдi працiвникiв на пропонованi в анкетi питання дозволили встановити найбiльш важливi мотивацiйнi чинники i ступiнь СЧх ранжирування для задоволення потреб.
Анкета передбачала можливiсть отримання вiдповiдей по ступеню важливостi для працiвникiв на такi основнi питання, як:
можливiсть отримання бiльшоСЧ матерiальноСЧ винагороди;
пошана i визнання з боку керiвникiв;
бажання проявити творчiсть в роботi;
хороше вiдношення товаришiв i мiкроклiмат в колективi;
можливiсть набути професiйного досвiду;
можливiсть бути вiдмiнним виконавцем, добре виконувати
поставленi кемто завдання;
можливiсть бути максимально самостiйним в своСЧй роботi;
прагнення до просування по службi.
Результати анкетування розподiлилися згiдно даним, приведеним в таблицi 12.
За наслiдками анкетування виявлено, що 72,8% працiвникiв на перше мiiе поставили задоволенiсть заробiтною платою i методами стимулювання працi. 9,1% перевагу вiддали стилю, методам управлiння i вiдношенню з керiвництвом, тобто пошана i визнання з боку керiвникiв i можливостi набути професiйного досвiду.
Прагнення до просування по службi i хороше вiдношення товаришiв i мiкроклiмат в колективi як першорядний мотивацiйний чинник вiдзначили 4,5% вiдповiдно.
Крiм приведених питань були отриманi вiдповiдi i на iншi питання. Так, з питання наявностi можливостi професiйного зростання 54,5% з числа опитаних вiдзначили, що така можливiсть СФ, проте перехiд на iншу роботу навiть при тiй же заробiтнiй платi вiдкинули всi.
При вiдповiдi на питання, що СФ стимулом в роботi, працiвники ТОВ Майстер плюс вiдповiли, що це можливiсть набуття професiйного досвiду, просування по службi, можливiсть бути вiдмiнним виконавцем, отримання матерiальноСЧ винагороди за працю.
З питання, яким формам стимулювання на пiдприСФмствi придiляСФться бiльша увага, бiльшiсть працiвникiв вiдзначили, що такими формами СФ можливiсть набути професiйного досвiду, просування по службi, зростання матерiальноСЧ винагороди, мiнiмальна самостiйнiсть. Отже, керiвництвом пiдприСФмства першорядне значення надаСФться формуванню висококвалiфiкованих фахiвцiв i стабiльнiй матерiальнiй винагородi за результативнiсть працi.
Вирiшення виникаючих проблем на дослiджуваному пiдприСФмствi здiйснюСФться, на думку 72,8% опитаних, керiвниками i повiдомляСФться працiвникам. Всi управлiнськi працiвники дослiджуваного пiдприСФмства не цiлком упевненi в стабiльностi своСФСЧ роботи, вiдчувають себе частиною колективу, хоча беруть участь не у всiх видах дiяльностi. Вони вiдзначили, що в колективi наявна атмосфера дружелюбностi, спiвпрацi, взаСФмноСЧ пiдтримки, згоди i продуктивностi.
Таким чином, аналiз особистоСЧ мотивацiСЧ працi працiвникiв ТОВ Майстер плюс на основi анонiмного анкетування показав, що працiвники не цiлком задоволенi системою мотивацiСЧ i стимулювання СЧх працi, що дiСФ, але при тiй же заробiтнiй платi не бачать рiзницi в можливостi переходу на iншу роботу. Це свiдчить про те, що на пiдприСФмствi працюСФ професiйний, органiзований, але не достатньо мотивований трудовий колектив працiвникiв.
2.3 Проблеми системи мотивацiСЧ ТОВ Майстер плюс, виявленi на основi аналiзу
Компанiя повинна використовувати рiзнi iнструменти мотивацiСЧ спiвробiтникiв, щоб вони: 1) працювали в компанiСЧ, 2) працювали добре, 3) працювали саме так, як необхiдно компанiСЧ.
У управлiннi персоналом ТОВ Майстер плюс iстотн?/p>