Дослiдження ролi мотивацiСЧ в управлiннi персоналом на прикладi пiдприСФмства ТОВ "Майстер плюс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
iду i знань. Що найбiльш вживаються на практицi СФ способи мiжособового управлiння конфлiктами.
Придушення конфлiкту примушенням, застосуванням влади. При такому способi вирiшення конфлiкту враховуються iнтереси тiльки однiй сторони, не аналiзуються iнтереси iнших учасникiв. Застосування такоСЧ тактики можливе при обСФктивно високому рiвнi довiри i пошани керiвника. ОбСФктивне вирiшення проблеми, що породила конфлiкт, це шлях дiалогу, зясування iнтересiв всiх сторiн, обмiн думками, аналiз можливих варiантiв. Дуже результативний шлях. Загравання конфлiкту замовчання i вiдхiд вiд участi в нiм, зрештою не вирiшуСФ самоСЧ причини конфлiкту, не сприяСФ нормалiзацiСЧ вiдносин. Найменш результативний шлях.
Свiдома вiдмова вiд участi в конфлiктi з бажання що все вiдбуваСФться зберегти таСФмно, процес вiдбуваСФться на основi розумiння i заспокоСФння кожнiй iз сторiн, але не приймаються нiяких рiшучих дiй. Пошук компромiсу найбiльш ефективний шлях вирiшення будь-якого конфлiкту. Можливий на пiзнiх стадiях розвитку конфлiкту, коли стають очевиднi причини i пiдстави його виникнення, iнтереси обох сторiн.
Керiвниковi необхiдно памятати про те, що застосування силових форм вирiшення конфлiкту може привести до прихованоСЧ форми саботажу, ведучому або до небачення слабких мiiь в роботi, або до створення умов, ведучих до зниження якостi i продуктивностi. Визнаючи неминучiсть самого факту конфлiктiв, необхiдно пiдкреслити важливiсть роботи по профiлактицi i попередженню СЧх виникнення. Головна роль при вирiшеннi цих питань покладаСФться на керiвництво торгово-виставковим залом i менеджера по персоналу. Перший несе персональну вiдповiдальнiсть за забезпечення всiх спiвробiтникiв необхiдною iнформацiСФю, матерiалами i iнструментами, продумуСФ структуру горизонтальноСЧ i вертикальноСЧ влади в торгово-виставковим залi. Другий уважно стежить за розвитком вiдносин в пiдроздiлах, виявляючи передконфлiктнi ситуацiСЧ, призвiдникiв конфлiктiв, проводить iндивiдуальну роботу з ними.
Керiвники повиннi умiти вчасно запобiгти конфлiктнiй ситуацiСЧ. Наприклад, додаючи гострiй конкуренцiСЧ в колективi форму змагання, знiмаСФться конфлiкт з приводу майбутньоСЧ вакансiСЧ або, проводячи вiдкритi просування спiвробiтникiв з числа резерву, присiкаються iнтриги i пiдсиджування колег. У профiлактицi конфлiктiв необхiдна органiзованiсть, послiдовнiсть i авторитетнiсть керiвництва, а також гласнiсть заходiв, що проводяться.
Для вдосконалення системи управлiння конфлiктами можлива участь керiвництва i персоналу в тренiнгах, цiлями якого СФ розумiння конфлiкту, як явища i вироблення навикiв управлiння конфлiктною ситуацiСФю.
Впровадження запропонованих заходiв у поСФднаннi з вдосконаленням iнших методiв управлiння дозволить пiдвищити зацiкавленiсть спiвробiтникiв в результатах своСФСЧ працi i ефективнiсть всiСФСЧ системи управлiння пiдприСФмством.
Висновок
Побудова системи мотивацiСЧ в органiзацiСЧ даСФ можливiсть, з одного боку, вирiшити економiчну проблему, оскiльки ефективна система мотивацiСЧ дозволяСФ пiдвищити економiчнi показники дiяльностi органiзацiСЧ i рухатися у напрямi СЧСЧ стратегiчних цiлей, а з iншого боку, дозволяСФ вирiшити психологiчну проблему, оскiльки при СЧСЧ побудовi повиннi враховуватися такий показник, як задоволенiсть трудовою дiяльнiстю.
У звязку з тим, що на систему мотивацiСЧ i стимулювання iстотно впливають такi чинники, як нацiональна культура (через корпоративну культуру), технологiСЧ, використовуванi в органiзацiСЧ, стадiСЧ розвитку органiзацiСЧ i ряд iнших чинникiв, то слiд говорити про безлiч концепцiй мотивацiСЧ i стимулювання трудовоСЧ дiяльностi.
Всi вони орiСФнтованi головним чином на ефективне використання вже наявного трудового i творчого потенцiалу людини без особливого звернення уваги на його розвиток або на створення умов життСФдiяльностi, що забезпечують зростання продуктивноСЧ сили персоналу.
У роботi був проведений аналiз системи мотивацiСЧ в ТОВ Майстер плюс. Органiзацiйно-правова форма: суспiльство з обмеженою вiдповiдальнiстю.
Внутрiшнi документи ТОВ майстер плюс визначають основнi початки взаСФмин всiх органiв управлiння пiдприСФмством, СЧх правове положення в структурi управлiння, мiстять вимоги до працiвникiв пiдприСФмства i СЧх основнi обовязки, порядок дiяльностi i вiдповiдальнiсть.
Достатня забеспеченiсть пiдприСФмства потрiбними трудовими, СЧх рацiональне використання, високий рiвень продуктивностi працi мають велике значення для збiльшення обСФмiв продажiв i пiдвищення ефективностi працi.
Аналiз особистоСЧ мотивацiСЧ працi працiвникiв ТОВ Майстер плюс на основi анонiмного анкетування показав, що працiвники не цiлком задоволенi системою мотивацiСЧ i стимулювання СЧх працi, що дiСФ, але при тiй же заробiтнiй платi не бачать рiзницi в можливостi переходу на iншу роботу. Це свiдчить про те, що на пiдприСФмствi працюСФ професiйний, органiзований, але не достатньо мотивований трудовий колектив працiвникiв.
Проведене дослiдження дозволило виявити ряд недолiкiв в мотивацiСЧ персоналу, якi, проте, можна виправити, якщо мотивацiя спiвробiтникiв здiйснюватиметься в рамках органiзацiйноСЧ стратегiСЧ по персоналу на рiвнi вищого керiвництва i керiвниками середньоСЧ ланки.
Таким чином, в роботi були виявленi основнi напрями вдосконалення мотивацiСЧ в ТОВ Майстер плюс.
1) вдосконалення оплати прац?/p>