Дослiдження ролi мотивацiСЧ в управлiннi персоналом на прикладi пiдприСФмства ТОВ "Майстер плюс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Вµ мiiе займаСФ оплата працi працiвникiв. Заробiтна плата СФ одним з найважливiших i, може бути навiть вирiшальних елементiв формування хорошого клiмату на пiдприСФмствi.
Заробiтну плату варто розглядати як грошову виплату, вироблювану наймачем працiвниковi за вiдпрацьований час, проведену продукцiю або iншу конкретну дiяльнiсть працiвника.
РЖснуСФ чотири функцiСЧ заробiтноСЧ плати, якi реалiзуСФ органiзацiй:
вiдтворювальна, полягаСФ в забезпеченнi можливостi вiдтворення робочоСЧ сили;
стимулююча, направлена на пiдвищення зацiкавленостi в розвитку виробництва;
соцiальна, сприяюча реалiзацiСЧ принципу соцiальноСЧ справедливостi;
учетнопроизводственная, що характеризуСФ мiру участi живоСЧ працi в процесi утворення цiни продукту, його частку в сукупних витратах виробництва.
Проте, проведений аналiз показав що у спiвробiтникiв ТОВ Майстер плюс середнiй показник матерiальноСЧ мотивацiСЧ.
Головним завданням працiвникiв пiдприСФмства СФ вiдробiток покладеного часу i отримання грошовоСЧ винагороди, вiдсутня згуртованiсть в колективi i досягнення СФдиноСЧ мети процвiтання пiдприСФмства. Це значно знижуСФ працездатнiсть, а зрештою зниження продуктивностi працi позначаСФться на зниженнi заробiтноСЧ плати.
Також, в ходi аналiзу було виявлено, що в ТОВ Майстер плюс iснуСФ соцiальна напруженiсть в колективi, що може привести до конфлiктiв.
Можна назвати декiлька точок зору на суть соцiальноСЧ напруженостi.
1) Соцiальна напруженiсть в реальному життi виступаСФ як усвiдомлення бiльшiстю членiв трудового колективу очевидних порушень принципу соцiальноСЧ справедливостi i готовнiсть знайти вихiд з ситуацiСЧ через ту або iншу форму конфлiкту.
2) Соцiальна напруженiсть СФ суперечнiстю мiж обСФктивним характером соцiальних вiдносин i субСФктивним характером поведiнки субСФктiв цих вiдносин. На рiвнi органiзацiСЧ прояв напруженостi супроводжуватиметься вiдхиленням вiд нормальноСЧ спiвпрацi, яка СФ специфiчною якiсною характеристикою соцiальних вiдносин в процесi трудовою дiяльнiстю.
Також в органiзацiСЧ практично вiдсутнiй соцiальна i моральна мотивацiСЧ працi.
Кажучи про використання социальнопсихологических методiв стимулювання персоналу необхiдно вiдзначити, що дуже важливою умовою успiшностi такоСЧ стратегiСЧ стимулювання служить вiдвертiсть i довiрчiсть у вiдносинах мiж керiвництвом i працiвниками: постiйне i точне iнформування про виробничо-економiчну ситуацiю, що складаСФться на пiдприСФмствi, про змiни у вiдповiдних секторах ринку, про очiкуванi перспективи, намiчанi дiСЧ, успiшнiсть СЧх реалiзацiСЧ.
Розглянутi вище заходи по розвитку системи мотивацiСЧ i стимулювання персоналу в ТОВ Майстер плюс неминуче вимагають удосконалення застосування соцiальнопсихологичних методiв i концепцiй управлiння персоналом на пiдприСФмствi.
Проведене дослiдження дозволило виявити ряд недолiкiв в мотивацiСЧ персоналу, якi, проте, можна виправити, якщо мотивацiя спiвробiтникiв здiйснюватиметься в рамках органiзацiйноСЧ стратегiСЧ по персоналу на рiвнi вищого керiвництва i керiвниками середньоСЧ ланки.
Таким чином, можна вiдзначити основнi напрями вдосконалення мотивацiСЧ в ТОВ Майстер плюс.
1) Вдосконалення оплати працi i системи матерiального стимулювання персоналу.
2) Вдосконалення социальнопсихологических методiв в управлiннi.
Роздiл III. Напрями удосконалення системи мотивацiСЧ на пiдприСФмствi
3.1 Впровадження i розвиток сучасних форм оплати працi
Поза сумнiвом, одним з основних чинникiв мотивацiСЧ персоналу для виконання роботи СФ оплата працi, виступаюча у формi заробiтноСЧ плати.
Необхiдно удосконалювати оплату працi.
Аналiз показав, що можливi три основнi форми:
на основi iстотного пiдвищення стимулюючоСЧ дiСЧ тарифноСЧ оплати;
на основi пiдвищення стимулюючоСЧ дiСЧ надтарифных виплат (премiй, оплати за перевиконання норм, надбавок);
на основi посилення стимулюючоСЧ ролi механiзму освiти i розподiлу фондiв оплати працi пiдроздiлiв пiдприСФмства.
Робота по вдосконаленню оплати працi при першому варiантi полягаСФ в тому, щоб, використовуючи вищi тарифнi ставки (оклади), iстотно пiдняти рiвень нормування працi вiдмiнити штучнi системи премiювання i доплати, що забезпечують механiчне пiдвищення заробiтноСЧ плати, пiдкрiпити збiльшений рiвень працi заходами по пiдвищенню рiвня органiзацiСЧ працi.
Другий варiант обСФктивно необхiдний там, де тарифнi умови оплати працi в силу причин переглянути неможливо або СЧх можна пiдвищити трохи. При цьому варiантi пiдвищення жорсткостi нормування працi вимог до iнтенсивностi працi i вищого завантаження працiвникiв супроводжуСФться найчастiше дуже незначним зростанням тарифноСЧ оплати, оскiльки основною формою винагороди збiльшених результатiв роботи СФ надтарифные виплати.
Для робочих переважно здiйснювати вдосконалення оплати працi на основi приросту тарифноСЧ оплати СЧСЧ частки в заробiтку.
Третiй варiант вдосконалення оплати працi.
Заробiтна плата направлена на стимулювання заданих кiнцевих результатiв. Найбiльший ефект вiн може дати тодi, коли праця працiвникiв характеризуСФться широкою взаСФмозамiнюванiстю, i достатньо вiльним i рухомим розподiлом працi. У чистому виглядi третiй варiант вдосконалення органiзацiСЧ заробiтноСЧ плати може застосовуватися достатньо рiдко, проте вiн може доповнити першi два.
Якщо iнтенсивнiсть пр?/p>