Дослiдження ролi мотивацiСЧ в управлiннi персоналом на прикладi пiдприСФмства ТОВ "Майстер плюс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В»огiчного клiмату в колективi;
2) управлiння конфлiктами.
Внесок в створення сприятливого клiмату це оптимiзацiя роботи усерединi компанiСЧ. Кожен спiвробiтник повинен знати, що, в якi термiни i для чого вiн робить. Необхiдний процес постiйноСЧ оптимiзацiСЧ структури, оптимiзацiСЧ функцiональних обовязкiв пiд впливом ринковоСЧ ситуацiСЧ. Ситуацiя безвiдповiдальностi i нерозумiння сфери своСФСЧ дiяльностi, СЧСЧ меж провокуСФ внутрiшню напруженiсть в компанiСЧ. Правильно прописанi, чiткi посадовi обовязки, Положення про дирекцiСЧ i пiдроздiли, електронний документообiг можуть частково зняти дану проблему.
Стiйкий психологiчний клiмат в колективi характеризуСФться стабiльнiстю i задоволенням, з яким люди ходять на роботу.
Комфортний психологiчний клiмат це обстановка, коли всi зайнято цiкавою для себе справою, кожен знаСФ своСФ мiiе в iСФрархiСЧ органiзацiСЧ i задоволений СЧм, коли компетенцiСЧ спiвробiтникiв не перетинаються i, отже, не виникають гострi розбiжностi, в органiзацiСЧ iснуСФ атмосфера взаСФмодопомоги
Сприятливий психологiчний клiмат не створюСФться в один день, вiн вимагаСФ величезних зусиль. Порушити його може будь-яка дрiбниця, тому його треба постiйно пiдтримувати.
Для органiзацiСЧ нормального психологiчного клiмату необхiдна дуже висока квалiфiкацiя керiвника, умiння виконувати функцiСЧ управлiння, але це не означаСФ, що при iдеальному психологiчному клiматi в цiй органiзацiСЧ не буде конфлiктiв. Вони будуть обовязково, оскiльки конфлiкт це рiзнi точки зору на одне i те ж явище, i якщо СЧх немаСФ, то немаСФ розвитку колективу. Якщо конфлiктна ситуацiя дозволена, сторони прийшли до згоди, знайдений компромiс, то конфлiкт iменуСФться конструктивним, функцiональним. РЖ будь-який керiвник повинен заохочувати функцiональнi конфлiкти, оскiльки саме з СЧх допомогою в процес управлiння (наради, збори, семiнари i тому подiбне) можуть бути залученi всi члени колективу.
Якщо ж компромiс не знайдений, i сторони залишилися на колишнiх позицiях, конфлiкт переростаСФ в деструктивну, дисфункциональную форму. РЗСЧ слiд попереджати або, якщо цього не вдалося зробити, вирiшувати i присiкати.
Дуже важлива умова успiшностi стратегiСЧ стимулювання служить довiрчiсть у вiдносинах мiж працiвниками i керiвництвом: своСФчасне i точне iнформування про виробничо-економiчну ситуацiю на пiдприСФмствi, змiнах у вiдповiдних секторах ринку, намiчаних дiях i успiшностi СЧх реалiзацiСЧ.
Причинами виникнення кожного конфлiкту, кiнець кiнцем, СФ розвиток самоСЧ органiзацiСЧ, на що повинна оперативно реагувати система управлiння. Порушення принципiв управлiння основний i безпосереднiй чинник конфлiкту. Серед основних причин виникнення конфлiктiв можна вiдзначити:
1) Невизначенiсть управлiння i прийнятоСЧ технологiСЧ. Це серйозний привiд для виникнення конфлiкту. Коли протягом одного дня, тижнi якiсь управлiнськi рiшення спочатку ухвалюються, а потiм вiдмiняються, реакцiя персоналу достатньо негативна.
2) Багатоначальнiсть. Коли повноваження керiвникiв перетинаються, вони видають тi, що суперечать один одному розпорядження, кожен вимагаСФ звiту, ускладнюючи безпосередню роботу спiвробiтникiв.
3) Число пiдлеглих перевищуСФ максимальне. В цьому випадку втрачаСФться iндивiдуальне спiлкування i безпосереднiй контроль. Як наслiдок знижуються диiиплiна i вiдповiдальнiсть.
4) Присутнiсть професiйного пiдбурництва спокою такiй категорiСЧ працiвникiв, якi завжди i скрiзь шукатимуть причини для незадоволеностi, обговорювати це з iншими, насаджувати атмосферу роздратування i дискомфорту. Це так званi спровокованi конфлiкти.
Всi конфлiкти незалежно вiд причин СЧх виникнення i типiв мають загальнi стадiСЧ розвитку. [19, с.120]
Передконфлiктна стадiя виникнення суперечностi iнтересiв, потреб тих, якi людина отримуСФ, i тих, якi вiн чекав отримати. Як наслiдок, виникаСФ напруженiсть емоцiйна збудливiсть, ослабляСФться самоконтроль, реальнiсть сприймаСФться в спотвореному виглядi.
Конфлiктна стадiя починаСФться з iнциденту або приводу для реакцiСЧ конфлiктуючих сторiн. Потiм вiдбуваСФться усвiдомлення супротивника, i формулюються суперечностi. Учасники конфлiкту вступають в боротьбу, продумувавши СЧСЧ кiнцеву мету. Таким чином, вони переходять до вiдкритих дiй для досягнення своСЧх цiлей. Подальший розвиток цих дiй безпосередньо повязаний з позицiСФю керiвництва, СЧх втручанням в конфлiкт. Ця стадiя СФ переломною, оскiльки дозволяСФ учасникам конфлiкту реально поглянути на ситуацiю, що склалася, оцiнити своСЧ шанси i шанси супротивника на успiх. На цьому етапi вiдбуваСФться перелом, що визначаСФ подальший розвиток конфлiкту.
Далi можливi наступнi варiанти: загострення боротьби, ослаблення боротьби, пошук вирiшення конфлiкту. Вибравши третiй шлях пошук вирiшення конфлiкту, сторони починають вести дiалог, в переговорах бере участь третя особа. На цьому важливе завдання керiвництва змiнити не тiльки настрои учасникiв конфлiкту, але i обСФктивнi причини його виникнення. Якщо адмiнiстрацiя обмежиться тiльки зовнiшнiми рiшеннями, не торкнувшись реальних причин, надалi цей конфлiкт поновиться в гострiшiй формi. Якщо ж керiвництву це вдалося, то конфлiктуючi сторони стають партнерами. Кажучи про усунення причин, що породжують конфлiкт, ми пiдiйшли до поняття Управлiння конфлiктом, тобто органiзацiСЧ як самого процесу, так i конфлiктуючих сторiн.
Кожен керiвник пiдбираСФ свiй стиль управлiння конфлiктом, виходячи зi свого досв