Дослiдження ролi мотивацiСЧ в управлiннi персоналом на прикладi пiдприСФмства ТОВ "Майстер плюс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В°цi на даному робочому мiii вiдрiзняСФться вiд нормативноСЧ, то слiд проводити заходи щодо зниження або пiдвищення iнтенсивностi працi, зокрема, змiнi норм працi.
Всi помилково встановленi норми працi, виявленi в ходi роботи по вдосконаленню нормування працi, повиннi переглядатися в установленому порядку.
Вплив системи матерiального стимулювання, що дiСФ в органiзацiСЧ, на мотивацiю i робочу поведiнку персоналу в значнiй мiрi опосередковано тим, наскiльки справедливою вона сприймаСФться працiвниками, наскiльки безпосередньо, на СЧх думку, оплата працi связанна з робочими результатами. Заохочення також повиннi сприйматися як справедливi iншими членами робочоСЧ групи, щоб вони не вiдчули себе обiйденими i не почали б працювати гiрше.
Система матерiального стимулювання ТОВ Майстер плюс, окрiм зарплати i премiй (бонусiв), може включати пенсiйнi накопичення, участь в прибутках, оплату навчання (працiвника або його дiтей), безпроцентнi позики на покупку будинку або машини, оплату живлення або проСЧзду працiвникiв, оплату вiдпочинку працiвника i тому подiбне.
Розробка i впровадження справедливою i вiдповiдною для Тов Майстер плюс i для працiвникiв системи оплати за виконану роботу СФ важливим чинником пiдвищення рiвня трудовоСЧ мотивацiСЧ персоналу i зростання ефективностi i конкурентоспроможностi органiзацiСЧ в цiлому.
Для того, щоб працiвники сприймали систему оплати i заохочень (включаючи пiльги, що iснують в органiзацiСЧ) як справедливу, пропонуСФться зробити наступнi заходи:
виявлення через соцiологiчнi опити чинникiв, що знижують задоволенiсть працiвникiв системою стимулювання працi, що дiСФ в органiзацiСЧ, i практикою надання тих або iнших пiльг, i ухвалення, у разi потреби, вiдповiдних коректувальних мерiв;
краще iнформування працiвникiв про те, як розраховуСФться розмiр заохочень (премiй, надбавок i тому подiбне), кому i за що вони даються;
виявлення в ходi особистих контактiв з пiдлеглими можливоСЧ несправедливостi в оплатi працiвникiв, присудженнi премiй i розподiлi iнших заохочень для подальшого вiдновлення справедливостi;
постiйне вiдстежування ситуацiСЧ на ринку працi i рiвня оплати тих професiйних груп, з якими можуть порiвнювати себе працiвники, i внесення своСФчасних змiн в систему оплати СЧх працi.
Щоб премiальнi спiвробiтника вважалися автоматично, необхiдний звязок мiж документами, наприклад, по продажах i нарахуванням заробiтноСЧ плати. Отже, необхiдна СФдина iнформацiйна система на пiдприСФмствi (наприклад, 1С:Управление виробничим пiдприСФмством 8) або взаСФмозвязок декiлькох систем. Як унiверсальна програма для реалiзацiСЧ мотивацiйних схем можна використовувати продукт 1С:Зарплата i Управлiння Персоналом 8. Застосовуватися ця програма може рiзними способами:
1) у 1С:Зарплата i Управлiннi Персоналом 8 вивантажуються вже розрахованi данi (по виручцi i тому подiбне) з iншоСЧ програми i нараховуСФться заробiтна плата спiвробiтникам. Цей варiант не розкриваСФ повнiстю всi можливостi програми i допустимий, коли на пiдприСФмствi давно використовуСФться iнша iнформацiйна система (можливо, програмний продукт фiрми 1С, дописаний або написаний з нуля);
2) у 1С:Зарплата i Управлiннi Персоналом 8 вивантажуються або вносяться уручну показники, по яких виконуються розрахунки.
У програмi 1С:Зарплата i Управлiння Персоналом 8 iснуСФ вбудований механiзм схем мотивацiй. Це цiлий блок, що дозволяСФ без особливих зусиль вiдобразити в системi практично будь-яку схему мотивацiСЧ. У цей блок входять:
унiверсальний набiр способiв розрахунку (формул для розрахунку);
довiдник показникiв схем мотивацiСЧ;
план видiв розрахунку, способiв розрахунку i показникiв схем мотивацiСЧ, що дозволяють створювати рiзноманiтнi комбiнацiСЧ;
iнтерфейс для покроковоСЧ розробки/змiни схем мотивацiСЧ.
За допомогою цього механiзму управлiння мотивацiСФю можна формувати схеми оплати працi з необмеженою кiлькiстю заохочень i стягнень, вводити лiнiйну i нелiнiйну залежнiсть розмiру заохочення/стягнення вiд результатiв роботи, а також вводити звичнi назви для результатiв роботи.
Важливо вiдзначити, що в програмi цей блок носить консультацiйний характер i нагадуСФ менеджеровi, що нараховуСФ заробiтну плату, про рекомендованих спiвробiтникам видах нарахувань. Рiшення ж ухвалюСФ сама людина, грунтуючись на радi програми. Тобто достатньо один раз набудувати i вносити змiни в схеми мотивацiСЧ, щоб в рази полегшити роботу персоналу, що нараховуСФ заробiтну плату. Схеми мотивацiСЧ по робочих мiiях можуть створюватися вiдповiдно до структури юридичних осiб пiдприСФмства або вiдповiдно до структури центрiв вiдповiдальностi. Вибiр цього варiанту формування схем доступний користувачевi. Крiм того, пiдтримуСФться можливiсть використання декiлькох схем мотивацiСЧ, наприклад основноСЧ i тимчасових. Описана технологiя дозволяСФ вiдображати яскраву картину схем мотивацiСЧ на пiдприСФмствi. Крiм того, вона дуже зручна для менеджерiв по персоналу.
Використання на пiдприСФмствi мотивацiйних схем дозволяСФ компанiСЧ економити на часi, що витрачаСФться спiвробiтниками вiддiлу кадрiв, побудувати чiтку схему фiнансових взаСФмин з працiвниками, а також зацiкавити спiвробiтника в результатах його працi.
3.2 Вдосконалення соцiально-психологiчних методiв в управлiннi
Соцiально-психологiчнi методи мотивацiСЧ персоналу можна видiлити:
1) вдосконалення психо?/p>