Дослiдження ролi мотивацiСЧ в управлiннi персоналом на прикладi пiдприСФмства ТОВ "Майстер плюс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
же вiдчувати тiсний взаСФмозвязок мiж результатами своСФСЧ роботи i величиною прибутку.
Перша система робить позитивний вплив на залучення працiвникiв i скорочення текучостi кадрiв, а друга бiльшою мiрою впливаСФ на стимулювання пiдвищення продуктивностi, якостi, скорочення витрат. Необхiдно вiдзначити, рiзну значущiсть мотивацiйних чинникiв персоналу залежно вiд статево-вiковоСЧ ознаки i статусу в органiзацiСЧ. Так чоловiки, як правило живуть роботою, а iнтереси i захоплення бiльшостi працюючих жiнок лежать поза сферою професiйноСЧ дiяльностi i повязанi переважно з потребою в спiлкуваннi, що не сприяСФ СЧх високiй ефективностi на робочому мiii. Найбiльш актуальними потребами бiльшостi жiнок СФ матерiальнi i соцiальнi потреби, якi вимушують СЧх до роботи.
Для молодих людей важлива можливiсть карСФрного зростання, престиж роботи, з вiком же стимулююче значення даних мотивацiйних чинникiв знижуСФться. Для керiвництва органiзацiй важливiшi такi чинники як корпоративна культура, дотримання Трудового Кодексу, податкова легальнiсть, для робочого розмiр заробiтноСЧ плати, наявнiсть премiй, бонуси. [22, с.171]
Таким чином, при розробцi системи мотивацiСЧ на пiдприСФмствi необхiдно врахувати всю рiзноманiтнiсть мотивуючих чинникiв, тiльки тодi система мотивацiСЧ персоналу буде ефективною i сприяючою досягненню цiлей органiзацiСЧ.
1.5 Зарубiжний досвiд мотивацiСЧ персоналу
Не дивлячись на використання однакових теорiй мотивацiСЧ працi, створених в основному зарубiжними ученими, пiдходи до мотивацiСЧ працi в УкраСЧнi i за кордоном сильно рiзняться. Найбiльш значнi успiхи в управлiннi мотивацiСФю працi i персоналом фiрм досягнутi в ЯпонiСЧ i США. Тому слiд провести порiвняльний аналiз мотивацiйних пiдходiв в цих краСЧнах.
Японська концепцiя мотивацiСЧ. З середини 60х рокiв XX столiття до економiки увiйшло поняття японського дива тих блискавичних змiн, якi вiдбулися в японськiй економiцi за порiвняно невеликий перiод часу.
У найспрощенiшому виглядi цей пiдхiд можна представити таким чином, що Японiя досягла успiхiв в економiчних перетвореннях завдяки трьом принципам: довiчне наймання персоналу, система старшинства при визначеннi заробiтноСЧ плати i службових пiдвищень i внутрiшньофiрмовi профспiлки. ВважаСФться, що завдяки цим принципам Японiя володiСФ бiльшою мiрою трудоотдачи, втрачаСФ менше часу в рiзного роду страйках, протестах, простоях, може легше упроваджувати новi технологiСЧ, володiСФ великими можливостями в контролi над якiстю продукцiСЧ i в цiлому проводить бiльше i швидше за високоякiснi товари, чим СЧСЧ закордоннi конкуренти.
Особливий iнтерес в свiтi до цiСФСЧ системи трудообеспечения виявляСФться тому, що вiд практики найму на роботу i подальшого працевлаштування залежить мотивування як працiвникiв, так i працедавцiв до продуктивнiших, ефективнiших взаСФмин один з одним в процесi виробництва, що iстотно впливаСФ на зростання виробничих показникiв. Крiм того, система працевлаштування обумовлюСФ або присутнiсть, або вiдсутнiсть консенсусу не тiльки мiж працiвниками i працедавцями, але i в самому колективi. У разi вiдсутностi згоди в колективi фiрми або пiдприСФмства продуктивнiсть працi може i не впасти, оскiльки фiрми предявляють жорсткi вимоги до працiвникiв, проте при знаходженнi компромiсу мiж працiвниками виробничого колективу вiдношення до працi i задоволенiсть СЧм з боку працiвникiв можуть зрости, визначаючи збiльшення продуктивностi за рахунок створення сприятливоСЧ обстановки. [20, с.106]
Саме японськi методи управлiння прийнято рахувати однiй з найважливiших складових японського економiчного дива. Вiдладжена i пристосована до японських умов i японськоСЧ психологiСЧ система менеджменту працювала практично бездоганно в перiод швидкого пiдйому економiки, а потiм пiд час сповiльненого зростання, викликаючи пильний iнтерес з боку конкурентiв.
У США i краСЧнах ЗахiдноСЧ РДвропи признаСФться, що головнi переваги японських компанiй полягають в системах i методах управлiння персоналом, в реалiзованому на практицi розумiннi особливоСЧ важливостi для успiшноСЧ дiяльностi фiрм СЧх людських ресурсiв. РЖснуСФ ще ряд методiв.
У ЯпонiСЧ переважаСФ групова психологiя, так званий группизм. Згiдно концепцiСЧ группизма, бажане як форма вiдносин не роздiляСФ, а обСФднуСФ iндивiдiв з групою: iндивiдуальне i групове нероз`СФднi.
Японцi тягнуться до групи, прагнуть всiляко пiдтримувати сталi груповi вiдносини. Вони проявляють явний неспокiй, якщо вiдчувають, що групi загрожуСФ бiда. Психологiя стiйких груп ось що головна визначаСФ всiх дiй на японському пiдприСФмствi. Така психологiя формувалася столiттями. Замкнутiсть життя на своСФму свiтi, вiдсутнiсть вiдносин з iншими краСЧнами, аж до другоСЧ половини XIX столiття, привели до того, що японцi не можуть вирватися за межi власного характеру i своСФСЧ групи. Така позицiя заважаСФ формуванню незалежноСЧ особи. Психологiя самостiйного мислення i поведiнки не розвинулася в ЯпонiСЧ. Японська особа СФ рiзкою протилежнiстю iндивiдуалiстичноСЧ i незалежноСЧ захiдноСЧ особи, що оформилася в умовах культури, що розвинулася з культури племен, що займалися розведенням худоби i кочеванием з одного мiiя на iнше. Культура японцiв не володiСФ стiйкiстю i постiйнiстю захiдного iндивiда. Японцiв постiйно критикують, заявляючи, що у них немаСФ iндивiдуальностi. Та зате СФ процес придбання iндивiдуальностi групою, а вже на СЧСЧ фонi прихованiй iндивiдуальностi окремоСЧ людини. Гру