Дослiдження ролi мотивацiСЧ в управлiннi персоналом на прикладi пiдприСФмства ТОВ "Майстер плюс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В»ег, а як особистi досягнення в результатi активноСЧ дiяльностi, як готовнiсть брати участь в ухваленнi складних рiшень i нести за них персональну вiдповiдальнiсть. Прагнення до влади повинне не тiльки говорити про честолюбство, але i показувати умiння людини успiшно працювати на рiзних рiвнях управлiння в органiзацiях, а прагнення до визнання - його здатнiсть бути неформальним лiдером, мати свою власну думку i умiти переконувати що оточують в його правильностi.
Згiдно теорiСЧ Макклелланда, люди, прагнучi до влади, повиннi задовольнити цю свою потребу i можуть це зробити при заняттi певних посад в органiзацiСЧ.
Управляти такими потребами можна, готуючи працiвникiв до переходу за iСФрархiСФю на новi посади за допомогою СЧх атестацiСЧ, напряму на курси пiдвищення квалiфiкацiСЧ i так далi Такi люди мають широкий круг спiлкування i прагнуть його розширити. РЗх керiвники повиннi сприяти цьому.
в) Теорiя мотивацiСЧ Ф. Герцберга зявилася у звязку з необхiднiстю зясувати вплив матерiальних i нематерiальних чинникiв на мотивацiю людини, що росте.
Перша група чинникiв (гiгiСФнiчнi чинники) повязана з самовираженням особи, СЧСЧ внутрiшнiми потребами, а також з навколишнiм середовищем, в якому здiйснюСФться сама робота. Друга група чинникiв мотивацiСЧ повязана з характером i суттю самоСЧ роботи. Керiвник тут повинен памятати про необхiднiсть узагальнення змiстовноСЧ частини роботи.
ГiгiСФнiчнi чинники Ф. Герцберга, вiдповiдають фiзiологiчним потребам, потреби в безпецi i упевненостi в майбутньому. [10, с 151]
Рiзниця в розглянутих теорiях наступна: Маслоу, розглядав гiгiСФнiчнi чинники, як щось, що викликаСФ ту або iншу лiнiю поведiнки, тобто пiсля мотивацiСЧ робочий обовязково починаСФ краще працювати. Герцберг же, навпаки, вважаСФ, що робочий почне звертати увагу на гiгiСФнiчнi чинники тiльки тодi, коли визнаСФ СЧх реалiзацiю неадекватною або несправедливою.
Таким чином, змiстовнi теорiСЧ мотивацiСЧ базуються на дослiдженнi потреб i виявленнi чинникiв, що визначають поведiнку людей.
1.2.2 Процесуальнi теорiСЧ мотивацiСЧ
Другий пiдхiд до мотивацiСЧ базуСФться на процесуальних теорiях. Тут мовиться про розподiл зусиль працiвникiв i вибiр певного виду поведiнки для досягнення конкретних цiлей. До таких теорiй вiдносяться теорiя очiкувань, теорiя справедливостi i теорiя або модель Портеру - Лоулера.
а) Згiдно теорiСЧ очiкувань не тiльки потреба СФ необхiдною умовою мотивацiСЧ людини для досягнення мети, але i вибраний тип поведiнки.
Процесуальнi теорiСЧ очiкування встановлюють, що поведiнка спiвробiтникiв визначаСФться поведiнкою:
керiвника, який за певних умов стимулюСФ роботу спiвробiтника;
спiвробiтника, який упевнений, що за певних умов йому буде видано винагороду;
спiвробiтника i керiвника, що допускають, що при певному полiпшеннi якостi роботи йому буде видано певну винагороду;
спiвробiтника, який зiставляСФ розмiр винагороди з сумою, яка необхiдна йому для задоволення певноСЧ потреби.
Сказане означаСФ, що в теорiСЧ очiкування пiдкреслюСФться необхiднiсть в переважаннi пiдвищення якостi працi i упевненостi в тому, що це буде вiдмiчено керiвником, що дозволяСФ йому реально задовольнити свою потребу.
Виходячи з теорiСЧ очiкувань, можна зробити вивiд, що працiвник повинен мати такi потреби, якi можуть бути в значнiй мiрi задоволенi в результатi передбачуваних винагород, а керiвник повинен давати такi заохочення, якi можуть задовольнити очiкувану потребу працiвника. Наприклад, у рядi комерцiйних структур винагороду видiляють у виглядi певних товарiв, свiдомо знаючи, що працiвник СЧх потребуСФ. [17, с.53]
б) Згiдно теорiСЧ справедливостi ефективнiсть мотивацiСЧ оцiнюСФться працiвником не по певнiй групi чинникiв, а системно з урахуванням оцiнки винагород, виданих iншим працiвникам, що працюють в аналогiчному системному оточеннi.
Спiвробiтник оцiнюСФ свiй розмiр заохочення в порiвняннi iз заохоченнями iнших спiвробiтникiв. При цьому вiн враховуСФ умови, в яких працюють вiн i iншi спiвробiтники. Наприклад, один працюСФ на новому устаткуваннi, а iнший - на старому, у одного було одне якостi заготовок, а iншого - iнше. Або, наприклад, керiвник не забезпечуСФ спiвробiтника тiСФю роботою, яка вiдповiдаСФ його квалiфiкацiСЧ. Або був вiдсутнiй доступ до iнформацiСЧ, необхiдноСЧ для виконання роботи, i тому подiбне.
в) Теорiя мотивацiСЧ Л. Портера - Е. Лоулера побудована на поСФднаннi елементiв теорiСЧ очiкувань i теорiСЧ справедливостi.
У цiй моделi, (показанiй в додатку 3) фiгуруСФ пять змiнних: витраченi зусилля, сприйняття, результати, винагорода, ступiнь задоволення.
Розглянемо механiзм мотивацiСЧ.[21, с. 351]
Згiдно моделi результати, досягнутi спiвробiтником (6), залежать вiд трьох змiнних: витрачених зусиль (3), здiбностей i характерних особливостей людини (4),а також усвiдомлення ним своСЧй ролi в процесi працi (5). Рiвень зусиль (3) у свою чергу залежить вiд цiнностi винагороди (1) i вiд того, наскiльки людина вiрить в iснування звязку мiж витратами i винагородою (2).
Досягнення необхiдного рiвня результативностi (6) може спричинити внутрiшнi винагороди (задоволення вiд виконаноСЧ роботи i так далi) (7 а), а також зовнiшнi винагороди (7б). Лiнiя мiж результативнiстю i зовнiшньою винагородою означаСФ, що може iснувати звязок мiж результативнiстю якого-небудь спiвробiтника i видаваними йому винагородами. Рiч у тому, що цi винагороди вiдображають можливостi винагороди, визначуванi керiвником для даного с?/p>