Дослiдження ролi мотивацiСЧ в управлiннi персоналом на прикладi пiдприСФмства ТОВ "Майстер плюс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
чення, той, що СФ у розпорядженнi органiзацiСЧ це програма оплати i стимулювання працi. Кожен, хто працював з людьми, знаСФ, що СФ практично необмежена кiлькiсть чинникiв i способiв дiСЧ на мотивацiю конкретноСЧ людини. Бiльш того, той чинник, який сьогоднi мотивуСФ конкретну людину до iнтенсивноСЧ працi, завтра може сприяти вiдключенню тiСФСЧ ж самоСЧ людини. Нiхто точно не знаСФ, як дiСФ механiзм мотивацiСЧ, якоСЧ сили повинен бути мотивуючий чинник i коли вiн спрацюСФ, не говорячи вже про те, чому вiн спрацьовуСФ. Все, що вiдоме, це те, що працiвник трудиться ради грошовоСЧ винагороди i комплексу компенсацiйних i заохочувальних мерiв. Працiвник може певною мiрою розпорядитися отримуваними грошима на свiй розсуд. Грошову винагороду i iншi компоненти компенсацiСЧ забезпечують необхiднi умови виживання, розвитку працiвника, проведення ним дозвiлля в сьогоденнi, а також упевненiсть в майбутньому, розвиток i висока якiсть життя з розрахунку на перспективу.
Цi компоненти компенсацiСЧ, звичайно, жодним чином не можуть задовольнити всiх потреб працiвника. Разом з тим, органiзацiя забезпечуСФ своСЧм працiвникам буквально сотнi iнших винагород, якi можуть часом iстотно пiдсилювати i доповнювати програму оплати i стимулювання працi i часто задовольняти тi потреби, якi виявляються не пiд силу цiй програмi.
У не меншому ступенi звiдна програма мерiв компенсацiСЧ якiй-небудь органiзацiСЧ здатна охарактеризувати i те, як дана органiзацiя оцiнюСФ значущiсть роботи, дорученоСЧ данiй людинi i досягнутi ним результати. В звязку з цим, слiд памятати, що цiннiсть якого-небудь виду дiяльностi i цiннiсть людини, що працюСФ на цьому посадi, двi абсолютно рiзнi речi.[27, с.495]
Проте сьогоднiшнiй рiвень органiзацiСЧ заробiтноСЧ плати не дозволяСФ зробити виводiв про скiльки-небудь серйознi успiхи в цiльовiй спрямованостi СЧСЧ, використаннi СЧСЧ для реалiзацiСЧ мотивацiйноСЧ полiтики.
Щоб заробiтна плата вiдповiдала цiлям управлiнськоСЧ стратегiСЧ: розвитку вiдчуття спiльностi у працiвникiв, вихованню СЧх у дусi партнерства, рацiональному поСФднанню особистих i суспiльних iнтересiв, потрiбна змiна СЧСЧ мотивацiйного механiзму. Психологiчно, а потiм i економiчно заробiтна плата повинна нацiлювати працiвника на чiтке розумiння ним взаСФмозвязки мiж вимогами до нього пiдприСФмства, фiрми i внеском його в кiнцевi результати, i як наслiдок - розмiром заробiтноСЧ плати. На жаль, в сучаснiй органiзацiСЧ заробiтноСЧ плати переважаСФ економiчна орiСФнтацiя. Домiнуюче значення мають категорiСЧ економiчнi: дохiд, фонд оплати працi, внутрiшнi цiни (розрахунковi, планово-облiковi i iн.) та iншi, якi не аналiзуються з погляду формування мотивацiСЧ, спонуки до активноСЧ дiяльностi кожного працiвника.
РЖ так, щоб заробiтна плата виконувала свою мотивуючу функцiю, повинен iснувати прямий звязок мiж СЧСЧ рiвнем i квалiфiкацiСФю працiвника, складнiстю виконуваноСЧ роботи, ступенем вiдповiдальностi.[24, с.121]
Пiд системою оплати працi розумiють спосiб числення розмiрiв винагороди, пiдмета виплатi працiвникам пiдприСФмства вiдповiдно до проведених ними витрат працi або за наслiдками працi.
РЖснуСФ двi системи оплати працi: тарифна i безтарифна.
Тарифна система дозволяСФ порiвнювати рiзноманiтнi конкретнi види працi, враховуючи СЧх складнiсть i умови виконання, тобто враховувати якiсть працi, i СФ найпоширенiшою на украънських пiдприСФмствах.
Найбiльшого поширення на пiдприСФмствах рiзних форм власностi набули двi форми оплати працi:
- вiдрядна оплата за кожну одиницю продукцiСЧ або виконаний обСФм робiт;
- почасова оплата за вiдпрацьований час, але не календарне, а нормативне, яке передбачаСФться тарифною системою.[23, с.646]
На кожному конкретному пiдприСФмствi залежно вiд характеру продукцiСЧ, що випускаСФться, наявностi тих або iнших технологiчних процесiв, рiвня органiзацiСЧ виробництва i працi застосовуСФться та або iнша форма заробiтноСЧ плати. Наприклад, вiдрядна платня працi може бути неефективною, якщо застосовувати тiльки вiдрядно-премiальний або вiдрядно-прогресивний варiант, але якщо використовувати акордну систему, ефективнiсть зростаСФ.
В умовах оплати працi по тарифах i окладах достатньо складно позбавитися вiд зрiвнялiвки, подолати суперечнiсть мiж iнтересами окремого працiвника i всього колективу. Як можливий варiант вдосконалення органiзацiСЧ i стимулювання працi розглянемо безтарифну систему оплати працi, яка знайшла застосування на багатьох пiдприСФмствах в умовах переходу до ринкових умов господарювання. По данiй системi заробiтна плата всiх працiвникiв пiдприСФмства вiд директора до робочого СФ часткою працiвника у фондi оплати працi (ФОТ) або всього пiдприСФмства або окремого пiдроздiлу. У цих умовах фактична величина заробiтноСЧ плати кожного працiвника залежить вiд ряду чинникiв:
- квалiфiкацiйного рiвня працiвника;
- коефiцiСФнта трудовоСЧ участi (КТУ);
- фактично вiдпрацьованого часу.
Квалiфiкацiйний рiвень працiвника пiдприСФмства встановлюСФться всiм членам трудового колективу i визначаСФться як приватне вiд дiлення фактичноСЧ заробiтноСЧ плати працiвника за минулий перiод на мiнiмальний рiвень заробiтноСЧ плати, що склався на пiдприСФмствi, за той же перiод. [16, с.256]
Потiм всi працiвники пiдприСФмства розподiляються по десяти квалiфiкацiйних групах, виходячи з квалiфiкацiйного рiвня працiвникiв i квалiфiкацiйних вимог до працiвникiв рiзних професiй. Для кожноСЧ з груп встановлюСФться свiй квалiфiкацiйний рiвень.
Система квалiфiк