Дослiдження ролi мотивацiСЧ в управлiннi персоналом на прикладi пiдприСФмства ТОВ "Майстер плюс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ацiйних рiвнiв створюСФ великi можливостi для матерiального стимулювання бiльш квалiфiкованоСЧ працi, нiж система тарифних розрядiв.
Квалiфiкацiйний рiвень працiвника може пiдвищуватися протягом всiСФСЧ його трудовоСЧ дiяльностi. Питання про включення фахiвцiв або робочого у вiдповiдну квалiфiкацiйну групу вирiшуСФ раду трудового колективу з урахуванням iндивiдуальних характеристик працiвника.
КТУ виставляСФться всiм працiвникам пiдприСФмства, включаючи директора, i затверджуСФться радою трудового колективу, який сам вирiшуСФ перiодичнiсть визначення КТУ (раз на мiсяць, в квартал i так далi) i склад показникiв для розрахунку КТУ.
Така система мiняСФ пропорцiСЧ розподiлу ФОТ при одному i тому ж рiвнi квалiфiкацiСЧ, розрядi. Заробiток одних робочих може збiльшуватися, а iнших зменшуватися. В результатi забезпечуСФться велика соцiальна справедливiсть в розподiлi заробiтку мiж працiвниками, чого не можна досягти при тарифнiй системi. [14, с. 378]
Необхiдно вiдзначити, що в умовах ринковоСЧ економiки важливий показник роботи обСФм реалiзацiСЧ продукцiСЧ i послуг. Тому чим вище обСФм реалiзацiСЧ, тим бiльше ефективно працюСФ пiдприСФмство i заробiтна плата може коректуватися в залежностi i вiд обСФму реалiзацiСЧ. Це особливо ефективно для управлiнського персоналу i допомiжних робочих, оскiльки цi двi категорiСЧ працiвникiв пiдприСФмства не так тiсно повязано з обСФмом випуску продукцiСЧ.
На деяких зарубiжних пiдприСФмствах iснуСФ система, по якiй заробiтна плата дiлиться на три частини. Одна частина зарплати виплачуСФться за виконання трудових i посадових обовязкiв, i всi, чиСЧ обовязки на пiдприСФмствi аналогiчнi, отримують однакову винагороду. Друга частина заробiтноСЧ плати визначаСФться вислугою рокiв i чинниками вартостi життя, що особливо важливе в перiод прогресуючих темпiв iнфляцiСЧ. Цю частину зарплати отримують всi спiвробiтники пiдприСФмства, але СЧСЧ величина автоматично коректуСФться залежно вiд конкретних умов, що склалися.
Виплата третьоСЧ частини конкретна для кожного працiвника i визначаСФться досягнутими ним результатами в попереднiй перiод роботи. Поганий працiвник скоро побачить, як мiнiмальна ця складова його зарплати, а хороший зрозумiСФ, що у нього вона, принаймнi, така ж велика, наскiльки двi першi складовi разом узятi. Проте третя складова не СФ фiксованою величиною, вона може пiдвищуватися i знижуватися. [3, с.74]
Системи оплати, що дiють, по працi володiють поряд недолiкiв. Головний недолiк полягаСФ в тому, що заробiтна плата погано, а часто взагалi не повязана з кiнцевими результатами працi. Результати працi колективно, а оплата - iндивiдуальна. Щоб подолати його, треба зробити одне з двох: або iндивiдуалiзувати результати, або колективiзувати систему оплати.
Перший шлях виключений, оскiльки в принципi неможливо вiдокремити результати вiд СЧх колективноСЧ природи. Як, наприклад, пiдприСФмства, якi прагнули роздрiбнити колективний iнтерес на безлiч приватних, втратили стiйкiсть i зараз налагоджують тi або iншi форми обСФднання. Серед господарникiв змiцнюСФться розумiння, що, перспектива повязана з колективними системами заохочення працi.
Стосовно системи оплати працi можна видiлити такi недолiки: зростання оплати працi не повязане iз зростанням ефективностi; система, що дiСФ, не орiСФнтована на спiвпрацю; система оплати не СФ достатньо гнучкою.
Кажучи про те, що системи, що дiють, не орiСФнтують на колективну спiвпрацю, маСФться на увазi вiдома розСФднанiсть працiвникiв i, перш за все - керованих i управлiнцiв. [11, с.267]
Яким же чином органiзувати процес стимулювання зростання продуктивностi працi i якостi? Яку методику використовувати? Для сучасноСЧ економiки бiльшою мiрою пiдходять системи оплати працi, що базуються на участi в прибутках i розподiлi доходiв. Суть гнучкоСЧ системи оплати працi "Участь в прибутках" в тому, що за рахунок заздалегiдь встановленоСЧ частки прибутку формуються премiальний фонд, з якого працiвники отримують регулярнi виплати. Розмiр виплат залежить вiд рiвня прибутку, загальних результатiв виробничоСЧ i комерцiйноСЧ дiяльностi пiдприСФмств. У багатьох випадках система передбачаСФ виплату всiй або частини у виглядi акцiй. У системi "Участь в прибутках" премiСЧ виплачуються за досягнення конкретних результатiв виробничоСЧ дiяльностi пiдприСФмства. Нараховуються премiСЧ пропорцiйно заробiтнiй платi кожного з урахуванням особистих i трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, вiдсутнiсть запiзнень i прогулiв, рацiоналiзаторська дiяльнiсть, вiрнiсть фiрмi i тому подiбне Але ця система володiСФ поряд недолiкiв:
1) розмiр отримуваною компанiСФю прибутку, отже, величина премiй залежить вiд безлiчi зовнiшнiх чинникiв, якi, часто не залежать безпосередньо вiд працiвникiв компанiСЧ;
2) для працiвникiв крупних компанiй часто важко оцiнити, який вплив вони зробили своСФю роботою на величину прибутку. [12, с.136]
При використаннi цiСФСЧ системи необхiдно памятати, що збiльшення прибутку може залежати вiд ринкових чинникiв i мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковостi не завжди СФ якнайкращою основою для збiльшення зарплати. Система маСФ на увазi також участь в ризику потерпiти збитки, оскiльки на фiрму дiСФ безлiч зовнiшнiх, непiддатливих контролю, чинникiв.
Система розподiлу доходiв передбачаСФ, що премiальнi виплати залежать вiд таких показникiв, як продуктивнiсть, якiсть, економiя матерiалiв, надiйнiсть роботи. В результатi працiвник мо