Дослiдження ролi мотивацiСЧ в управлiннi персоналом на прикладi пiдприСФмства ТОВ "Майстер плюс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
грошi в певних ситуацiях можуть служити мотивуючим чинником. Один з них, зокрема, писав, що застосування теорiСЧ потреб Маслоу до заробiтноСЧ плати дозволяСФ зробити вивiд про те, що вона задовольняСФ багато потреб рiзного типу фiзiологiчнi, потреби упевненостi в майбутньому i визнаннi. У однiй зi своСЧх раннiх робiт Герцберг допускав, що заробiтна плата, належним чином повязана з результатами працi спiвробiтника, може ставати мотивуючим чинником результативностi працi..., тобто зазвичай зарплата не повязана безпосередньо з результативнiстю i СФ гiгiСФнiчним чинником. [32, с. 193]
Цей вивiд отримав пiдтримку дослiдникiв-бихевиористов, що вивчали теорiю очiкування. Вони встановили, що тiльки за наявностi певних умов зростання зарплати стимулюСФ пiдвищення продуктивностi працi. Перше з них полягаСФ в тому, що люди повиннi надавати зарплатi велике значення. Друге полягаСФ в тому, що люди повиннi вiрити в iснування чiткого звязку мiж зарплатою i продуктивнiстю, i конкретно в те, що збiльшення продуктивностi обовязково приведе до зростання зарплати. Очевидно, що для персоналу бажана наявнiсть звязку мiж зарплатою i трудовими результатами, що досягаються. Дослiдження показали, проте, що хоча бiльшiсть менеджерiв i проголошують свою прихильнiсть оплатi працi по кiнцевому результату, але на практицi вони компенсують витраченi працiвником зусилля вiдповiдно до стажу i проведеного на роботi часу, а зовсiм не по характеристиках досягнутих результатiв.
Таким чином, не можна заперечувати, що заробiтна плата або компенсацiя спiвробiтникам (компенсацiя якось, що працiвник отримуСФ вiд органiзацiСЧ в обмiн на свою працю) граСФ виключно важливу роль в залученнi, мотивуваннi i збереженнi в органiзацiСЧ адекватноСЧ робочоСЧ сили. Компенсацiя може надавати двояку дiю на спiвробiтникiв - що мотивуСФ i демотивирующее.
Неефективна система винагороди може викликати у працiвникiв незадоволенiсть (як розмiром, так i способами визначення i розподiлу винагороди), що завжди спричиняСФ за собою зниження продуктивностi працi, падiння якостi, порушення диiиплiни. Незадоволенi компенсацiСФю працiвники можуть вступити у вiдкритий конфлiкт з керiвниками органiзацiСЧ, припинити роботу, органiзувати страйк або покинути органiзацiю. [34, с.146]
З iншого боку, ефективна система компенсацiСЧ стимулюСФ продуктивнiсть працiвникiв, направляСФ СЧх дiяльнiсть в потрiбне для органiзацiСЧ русло, тобто пiдвищуСФ ефективнiсть використання людських ресурсiв.
Стимулююча роль грошей особливо ефективна, коли пiдприСФмства винагороджують своСЧх спiвробiтникiв залежно вiд виконання роботи i отримання конкретних результатiв, а не за отсиженне на робочому мiii час.
Основне значення системи компенсацiСЧ полягаСФ в тому, щоб стимулювати виробничу поведiнку спiвробiтникiв компанiСЧ, направивши його на досягнення стратегiчних завдань, що стоять перед нею, iншими словами, зСФднати матерiальнi iнтереси працiвникiв iз стратегiчними завданнями органiзацiСЧ.
Залежно вiд системи оплати працi, органiзацiСЧ заробiтноСЧ плати на пiдприСФмствi мотивацiйним стимулом може виступати як розмiр заробiтноСЧ плати, так i безпосередньо оцiнка працiвника (хоча остання кiнець кiнцем також виразиться розмiром заробiтку). Проте оцiнка працiвника (заслуг працiвника) з подальшим встановленням розмiру заробiтку виявляСФться для робочих переважнiшою в порiвняннi з оцiнкою непрямоСЧ (у послiдовностi: заробiтна плата - заслуги працiвника). Тому органiзацiя заробiтноСЧ плати з оцiнкою заслуг граСФ велику мотивацiйну роль, нiж оплата без оцiнок. [39, с.274]
По тому, як йде процес визнання заслуг працiвника протягом його трудового життя, динамiкою зростання заробiтку, що виражаСФться, можна говорити i про адекватний процес його iнтеграцiСЧ з виробництвом (пiдприСФмством, фiрмою). Якщо немаСФ визнання, то не буде i лояльного мотивованого вiдношення до пiдприСФмства з боку працiвника, немаСФ орiСФнтацiСЧ на високу продуктивнiсть, вiддачу. Таким чином, для правильноСЧ соцiально обумовленоСЧ мотивацiСЧ органiзацiя заробiтноСЧ плати СФ вирiшальна умова досягнення мети управлiння працею, нацiленостi працiвника на продуктивну працю.
Система винагороди за працю повинна бути створена так, щоб вона не пiдривала перспективнi зусилля на забезпечення продуктивностi при короткострокових негативний результатах. Особливо це вiдноситься до ешелону управлiння.
Теоретично в системi приватного пiдприСФмництва повинен бути однозначний звязок тим часом, що i як ви робите i скiльки за це отримуСФте. Оплата i продуктивнiсть повиннi бути звязанi мiж собою. Суспiльство орiСФнтоване на кiнцевi результати дiяльностi, i в основi всього лежить припущення, що повна компенсацiя за витраченi зусилля, включаючи зарплату, повинна в розумному ступенi вiдображати внесок кожного працiвника або ще конкретнiше те, наскiльки ефективно вiн працював. [31, с.99]
Необхiдно обовязково мати на увазi, що мотивацiя працiвника, врештi-решт, звязана iз загальною системою винагород даноСЧ органiзацiСЧ, яка може забезпечити майже необмежену СЧх рiзноманiтнiсть, пiдключаючи до системи iнтенсифiкацiСЧ працi. В той же час, в органiзацiСЧ може вiдбуватися незлiченна безлiч таких подiй, якi вiдключатимуть працiвникiв. Для того, щоб дiяльнiсть органiзацiСЧ була високопродуктивною, необхiдно, щоб ступiнь дiСЧ пiдключаючих подiй був значно могутнiшим, нiж що вiдключають.
Один з найбiльш могутнiх iнструментiв пiдклю