Дослiдження ролi мотивацiСЧ в управлiннi персоналом на прикладi пiдприСФмства ТОВ "Майстер плюс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?iвробiтника i органiзацiСЧ в цiлому. Лiнiя мiж результативнiстю i винагородою, що сприймаСФться як справедливе (8), використана для того, щоб показати, що вiдповiдно до теорiСЧ справедливостi, люди мають власну оцiнку ступеня справедливостi i винагороди, що видаСФться за тi або iншi результати. Задоволення (9) результат зовнiшнiх i внутрiшнiх винагород (7а, би) з урахуванням СЧх справедливостi, саме воно СФ мiрилом, наскiльки цiнна винагорода. Ця оцiнка впливатиме на сприйняття людини майбутнiх ситуацiй.
1.3 Методи i способи мотивацiСЧ
Розглянемо способи полiпшення мотивацiСЧ працi. Вони обСФднуються в декiлька самостiйних напрямiв:
а) Заробiтна плата, що характеризуСФ оцiнку внеску працiвника в результати дiяльностi пiдприСФмства. Вона повинна бути сопоставiма i конкурентоспроможна з оплатою працi на аналогiчних пiдприСФмствах галузi i регiону.
Заробiток працiвника визначаСФться залежно вiд його квалiфiкацiСЧ, особових здiбностей i досягнень в працi i включаСФ рiзнi доплати i премiСЧ. До нього приплюсовуються доходи вiд участi в прибутках i в акцiонерному капiталi пiдприСФмства. [28, с.73]
Безумовно, мотивацiйному механiзму оплати працi вiдводиться велика роль, але постiйне пiдвищення рiвня оплати працi не сприяСФ як пiдтримцi трудовоСЧ активностi на належному рiвнi, так i зростанню продуктивностi працi. Застосування цього методу може бути корисним для досягнення короткочасних пiдйомiв продуктивностi працi. Зрештою вiдбуваСФться певне накладення або звикання до цього виду дiСЧ. Одностороння дiя на працiвникiв лише грошовими методами не може привести до довговiчного пiдйому продуктивностi працi.
б) Цiлi СФ другим по силi засобом пiдвищення трудовоСЧ мотивацiСЧ працiвника.
Цiлi:
концентрують увагу i зусилля на певних напрямах;
можуть служити нормативом, з яким порiвнюють результати;
механiзм для обТСрунтування витрат ресурсiв;
впливають на структуру органiзацiйних систем;
вiдображають глибиннi мотиви iндивiда i органiзацiСЧ.
Проведенi дослiдження виявили ряд результатiв:
при проведеннi конкретних, ясних i чiтких цiлей зростаСФ вiрогiднiсть посилення мотивацiСЧ дiяти в заданому напрямi;
при постановцi конкретних, ясних i чiтких цiлей зростаСФ вiрогiднiсть посилення мотивацiСЧ дiяти в заданому напрямi;
важкi цiлi володiють самi по собi мотивуючим ефектом, необхiдне, правда, дотримання умови, що мета буде прийнята iндивiдом;
сукупнiсть цiлей з грошовою винагородою пiдсилюСФ ефект. [26, с. 229]
Цiльовий метод (метод управлiння по цiлях) займаСФ значне мiiе в менеджерськiй практицi. Проте необхiдно враховувати ряд характеристик цiлей:
-цiлi повиннi бути вимiрними; реальними;
-контрольованими;
-пiдтриманi органiзацiСФю;
-СЧх результати повиннi бути однозначнi;
-повиннi iснувати точнi термiни виконання поставлених цiлей;
-а також система СЧх ранжирування. [33,с 365]
в) Системи внутрiшньо фiрмових пiльг працiвникам пiдприСФмства:
живлення, що субсидуСФться i пiльгове, установка на пiдприСФмствi автоматiв для продажу гарячих напоСЧв i закусок;
продаж продукцiСЧ пiдприСФмства своСЧм працiвникам iз знижкою (зазвичай 10% i бiльш);
повна або часткова оплата витрат на проСЧзд працiвника до мiiя роботи i назад;
надання своСЧм працiвникам безпроцентних позик або позик з низьким рiвнем вiдсотка;
надання права користування транспортом фiрми;
оплата лiкарняних листiв понад певний рiвень, страхування здоровя працiвникiв за рахунок пiдприСФмства;
г) Нематерiальнi (неекономiчнi) пiльги i привiлеСЧ персоналу:
надання права на ковзаючий графiк роботи;
надання вiдгулiв, збiльшення тривалостi оплачуваних вiдпусток за певнi досягнення i успiхи в роботi;
ранiший вихiд на пенсiю.
д) Заходи, що пiдвищують змiстовнiсть працi, самостiйнiсть i вiдповiдальнiсть працiвника, стимулюючi його квалiфiкацiйне зростання.
Залучення працiвникiв до управлiння пiдприСФмством також пiдвищуСФ СЧх мотивацiю, оскiльки в даному випадку вирiшуСФться проблема вiдчуження СЧх вiд пiдприСФмства i його керiвникiв.
е) Створення сприятливоСЧ соцiальноСЧ атмосфери, усунення статусних, адмiнiстративних, психологiчних барСФрiв мiж окремими групами працiвникiв, мiж рядовими працiвниками i працiвниками апарату управлiння, розвиток довiри i взаСФморозумiння усерединi колективу.
Утворення рiзних неформальних, функцiональних груп працiвникiв (наприклад, кухлi якостi), участь в яких формуСФ вiдчуття безпосередньоСЧ причетностi до справ свого пiдприСФмства. Моральне заохочення працiвникiв.
ж) Просування працiвникiв по службi, планування СЧх карСФри, оплата навчання i пiдвищення квалiфiкацiСЧ.[25, с.223]
1.4 Суть оплати працi, як чинника мотивацiСЧ персоналу
Грошi це найбiльш очевидний спосiб, яким органiзацiя може винагородити спiвробiтникiв. Суперечливi оцiнки кiлькостi грошей, необхiдних для мотивацiСЧ ефективних дiй, сходять ще до часiв зародження теорiСЧ людських вiдносин. Прихильники цiСФСЧ теорiСЧ стверджують, що найважливiше значення мають соцiальнi потреби людей, тодi як прихильники теорiСЧ наукового управлiння стоять на тому, що винагороди матерiально-економiчного характеру обовязково ведуть до посилення мотивацiСЧ.
Хоча Фредерiк Герцберг i прийшов до висновку про те, що бiльшiсть людей вiдносять оплату тiльки до гiгiСФнiчних чинникiв, що забезпечують вiдсутнiсть незадоволеностi, проте, багато бихевиористi вважають, що