Удосконалення матерiального заохочення в контекстi пiдвищення якостi управлiння промисловим пiдприСФмством на прикладi ТОВ "СТК лтд"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ься важливоi, але все-таки вiдiграСФ пiдлеглу роль у порiвняннi з винагородою крiм зарплати - бонусами, матерiальним стимулюванням i пiльгами.
Плата за працю менеджера складаСФться з пяти складових: окладу, пiльг, короткострокових стимулiв, довгострокових стимулiв i привiлеiв.
Величина окладу менеджера звичайно залежить вiд значимостi роботи людини для органiзацii й вiд того, наскiльки добре людина виконуСФ своi обовязки. Як i для iнших видiв працi, значимiсть роботи людини звичайно визначаСФться шляхом дослiдження працi, огляду окладiв i коректування на основi цього рiвня зарплати. Оклад - нарiжний камiнь плати за працю менеджера: адже iншi елементи звичайно нашаровуються на нього, причому пiльги, стимули й привiлеi звичайно розподiляються в деякiй пропорцii вiд базового окладу менеджера.
РЖншi чотири елементи - це пiльги, короткостроковi й довгостроковi стимули й привiлеi. Короткостроковi стимули придуманi для того, щоб нагороджувати менеджерiв за досягнення короткострокових цiлей (звичайно в рамках одного року). Цiль довгострокових стимулiв - нагородити людини за роботу протягом тривалого промiжку часу (наприклад, за збiльшення частки ринку або щось подiбне). Привiлеi починаються там, де кiнчаСФться сфера пiльг. Звичайно вони надаються тiльки обмеженiй кiлькостi керiвникiв залежно вiд iхнього положення в органiзацii й, можливо, вiд iхньоi минулоi дiяльностi. Привiлею мiстять у собi користування приналежнiй фiрмi автомобiлями, яхтами, спецiальними iдальнями для керiвникiв.
У платi за працю менеджерiв звичайно бiльший упор робиться на стимулювання результатiв, чим у системах оплати iнших працiвникiв: адже результати роботи органiзацii скорiше безпосередньо вiдображають внесок керiвникiв, чим працiвникiв нижнього ешелону.
РЖснують серйознi суперечки у вiдношеннi того, що визначаСФ оплату працi керiвникiв, i, отже, коштують чи вони того, що iм платять. РЖз приводу менеджерiв нижньоi ланки (начебто контролера або бригадира) нiяких суперечок немаСФ: оплата працi бригадирiв звичайно встановлюСФться так, щоб iхня середня зарплата була, на 10-25% вище найвищоi зарплати серед всiх пiдлеглих йому робiтникiв. РЖ багато роботодавцiв навiть платять бригадирам за понаднормовi, хоча Закон про справедливi стандарти працi й не примушуСФ iх до цього. [8; 48]
Оплата працi керiвникiв вищоi ланки - от де привiд для безлiчi питань. Традицiйна точка зору полягаСФ в тому, що зарплата вищого керiвництва повинна бути тiсно повязана з розмiром фiрми. Все-таки два експерти прийшли до висновку, що ступiнь вiдповiдальностi керiвника (обумовлена такими показниками, як пiдсумок балансу, розмiр виручки, загальне кiлькiсть акцiй компанii, сумарна вартiсть акцiонерного капiталу, сума прибутку корпорацii) не СФ важливим чинником у визначеннi винагороди керiвника. Замiсть цього, заявляють цi дослiдники, оплата працi керiвника по бiльшiй частинi визначаСФться галуззю, у якiй вiн працюСФ, i структурою влади в корпорацii, тому що президенти компанiй, що входять також i в раду директорiв, СФ у значнiй мiрi своiми власними хазяями.
Все-таки свiдоцтва суперечать один одному. В одному з дослiджень, наприклад, учений виявив, що статистичний аналiз загальноi суми грошовоi винагороди, виплачуваного виконавчим директорам в 129 компанiях, показуСФ, що iм у дiйсностi платять як за вiдповiдальнiсть, так i за результати роботи. Цей учений виявив також, що чотири компенсуСФмих фактори - розмiр компанii, рентабельнiсть, чисельнiсть персоналу й квалiфiкацiя (або досвiд) - були причиною рiзницi в оплатi працi в 83% випадках. Тому iснують рацiональнi, цiлком прийнятнi й дотримуванi багатьма правила, що регулюють розмiр грошовоi винагороди вищого керiвництва у виробничих фiрмах.
Плата за працю спецiалiстiв-неруководителiв, таких, як iнженери, ученi, ставить незвичайнi проблеми. Дослiдницький характер подiбноi роботи змушуСФ нагороджувати за творчiсть, умiння вирiшувати проблеми, тобто за компенсуСФмi фактори, якi не так-те просто зрiвняти або вимiряти. Бiльше того, економiчний вплив роботи фахiвця на фiрму часто лише побiчно залежить вiд фактично прикладених людиною зусиль; наприклад, успiх винаходу iнженера залежить вiд безлiчi факторiв, таких, як якiсть виробництва й маркетинг.
Все-таки на практицi традицiйнi методи рiдко використаються для оцiнки працi фахiвцiв, тому що просто неможливо iдентифiкувати фактори й рiвнi факторiв, якi дозволили б осмислено видiлити цiннiсть кожного виду працi. Знання й умiння застосовувати iх, - зауважуСФ один з експертiв, - украй складно виразити в кiлькiсному видi й вимiряти.
У результатi цього багато роботодавцiв використають ринковий пiдхiд до оцiнки роботи фахiвцiв. Вони намагаються якнайкраще визначити ринкову цiну працi фахiвцiв, щоб установити вартiсть контрольних видiв працi. На основi цих контрольних видiв працi й iнших посад фахiвцiв у даного роботодавця складаСФться штатний розклад iз вказiвкою окладiв.
По сутi, СФ двi протилежнi точки зору вiдносно питання чиТреба працiвникам знати, скiльки платять iншим працiвникам в органiзацii?. Основний аргумент у захист вiдкритостi оплати укладаСФться в тiм, що це мотивуСФ спiвробiтникiв, а основна думка тут наступна: Якщо працiвники впевненi в тiм, що ретельнiсть не приводить до збiльшення винагороди, те, загалом кажучи, ретельнiсть (i, отже, мотивацiя) не зявиться. З iншого боку, якщо працiвники впевненi, що iснуСФ пряма залежнiсть мiж рет