Удосконалення матерiального заохочення в контекстi пiдвищення якостi управлiння промисловим пiдприСФмством на прикладi ТОВ "СТК лтд"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
мiни позитивнi, а також утрудняти доступ до необхiдноi iнформацii. РЖнформацiя про якiсть працi спiвробiтника повинна бути оперативноi, масштабноi i своСФчасний.
Працiвнику потрiбно надавати максимально можливий ступiнь самоконтролю.
Бiльшiсть людей прагне в процесi роботи придбати новi знання. Тому так важливо забезпечувати пiдлеглим можливiсть учитися, заохочувати i розвивати iхнi творчi здiбностi.
Кожна людина прагне до успiху. Успiх - це реалiзованi цiлi, для досягнення яких працiвник приклав максимум зусиль. Успiх без визнання приводить до розчарування, убиваСФ iнiцiативу. Цього не случиться, якщо пiдлеглим, що домiгся успiху, делегувати додатковi права i повноваження, просувати iх по службовим сходам.
Безумовно, кожний пiдприСФмець зiштовхуСФться iз проблемою органiзацii оплати працi, що припускаСФ:
- визначення форм i систем оплати працi працiвникiв пiдприСФмства; розробку системи посадових окладiв службовцiв i фахiвцiв;
- виробки критерiiв i визначення розмiрiв доплат за окремi досягнення працiвникiв пiдприСФмства;
- обТСрунтування показникiв i системи премiювання спiвробiтникiв.
У дiяльностi по органiзацii оплати працi пiдприСФмцевi рiдко надаСФться повна самостiйнiсть. Звичайно оплата працi регулюСФться й контролюСФться компетентними державними органами, що виражаСФться насамперед у встановленнi певного мiнiмуму заробiтноi плати, ii обовязковоi iндексацii (iндексацiя - це ввязування грошових доходiв населення (заробiтноi плати, допомог, дивiдендiв та iн.) з темпом росту цiп, тобто iнфляцii.).ЗдiйснюСФться державою для пiдтримки реальних доходiв населення на певному рiвнi. ПрипускаСФ включення в трудовi договори спецiальних iндексних застережень.
Однак наявнiсть законодавчих i iнших обмежень не означаСФ, що в пiдприСФмця немаСФ можливостi для iнiцiативи в питаннях оплати працi. [13; 230]
Усяка праця повинен бути оплачений. Але пiдприСФмця турбуСФ не тiльки факт оплати працi, його турбуСФ й сама праця, його якiсть i продуктивнiсть. Не можна платити просто за перебування на робочому мiii. Не можна не реагувати позитивно на сумлiнну працю.
Заробiтна плата повинна безпосередньо залежати вiд якостi й кiлькостi працi. Визначальноi в оплатi працi СФ квалiфiкацiя працiвника - його здатнiсть виконувати роботу певноi складностi. Рiвень квалiфiкацii працiвника визначаСФться трьома факторами: загальною освiтою, спецiальноi (професiйно) пiдготовкою й виробничим досвiдом (стажем практичноi роботи). Бiльше квалiфiкований працiвник повинен одержувати бiльше, нiж неквалiфiкований. Кiлькiсть працi визначаСФться тривалiстю робочого дня, що звичайно встановлюСФться в законодавчому порядку. Бiльше тривала робота повинна й вище оплачуватися. Рiвень заробiтноi плати повинен бути таким, щоб працiвник мiг мiстити себе й свою родину. НеобТСрунтовано низька заробiтна плата змушуСФ працiвника шукати iншого пiдприСФмця або iншi джерела доходу. Високою заробiтною платою можна переманити потрiбного Вам працiвника й утримати його на пiдприСФмствi, але тiльки до певного моменту, поки хто-небудь iншою не скористався тими ж методами.
Витрати на заробiтну плату включаються в собiвартiсть виробленого продукту, тому необТСрунтоване збiльшення цих витрат приводить до необТСрунтованого росту цiни, що зменшуСФ можливiсть маневру в конкурентнiй боротьбi й, в остаточному пiдсумку, знижуСФ одержуванi пiдприСФмцем прибутку. ПiдприСФмець повинен домагатися того, щоб заробiтна плата стимулювала працiвника до досягнення найвищих показникiв у працi. Вiд того, як працюСФ трудовий колектив, залежить процвiтання пiдприСФмства.
Заробiтну плату корисно розглядати як складаСФться iз двох частин - однiСФi незмiнноi й гарантованоi, iнший змiнноi й залежноi вiд досягнутих особистих результатiв. Через змiну змiнноi частини (звичайно вона становить третину заробiтку) можна стимулювати рiст продуктивностi працi, пiдвищення якостi, зменшення браку, економiю сировини, сполучення професiй, виконання робiт iз планування, контролю, керуванню прямо на робочому мiii (так називане вертикальне сполучення).
Залучати, утримувати або стимулювати працiвникiв можна не тiльки грiшми. Частина заробiтноi плати може бути видана в "натуральному видi" або компенсуватися непрямими виплатами. Одержали поширення такi мiри й форми, як оплата проiзду спiвробiтникiв до мiiя роботи, безкоштовне медичне обслуговування й лiкування, видача навчальних допомог для пiдвищення квалiфiкацii, надання оздоровчих i туристичних путiвок, оплата витрат по змiсту автомобiля, частково використовуваного в службових цiлях, безкоштовне харчування. Заробiтну плату можна видавати у виглядi акцiй пiдприСФмства, iнших цiнних паперiв.
РЖснують двi основнi форми заробiтноi плати - погодинна й вiдрядна (поштучна). Використання тiСФi або iншоi форми залежить вiд конкретних умов виробництва. У кожному конкретному випадку повинна застосовуватися та з форм, що найбiльшою мiрою вiдповiдаСФ органiзацiйно-технiчним умовам виробництва й тим самим сприяСФ полiпшенню результатiв трудовоi дiяльностi.
При погодиннiй заробiтнiй платi працiвник одержуСФ грошову або iншу винагороду залежно вiд кiлькостi вiдпрацьованого часу. ВизначаСФться заробiтна плата шляхом множення тарифноi ставки на фактично вiдпрацьований час (у годинниках).
Тарифна ставка - це абсолютний розмiр оплати працi рiзних груп i категорiй робiтникiв за одиницю робочого часу. Вихiдноi СФ мiнiмальна тарифна став