Удосконалення матерiального заохочення в контекстi пiдвищення якостi управлiння промисловим пiдприСФмством на прикладi ТОВ "СТК лтд"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ають, що iншу роботу вони виконували б набагато професiйнiше, з бiльшою вiддачею i кращими результатами. Тут мистецтво менеджера складаСФться в здатностi виявити такого спiвробiтника, що може бути утруднено прийняттям цих дiй за черговий контрольний захiд. Дуже часто такi люди могли б працювати ефективно без нагляду зверху, але вiдсутнiсть деякоi смiливостi не дозволяСФ iм звернутися з цього приводу до керiвництва.
8. ПРИЗИ. Цей спосiб винагороди залежить вiд уяви менеджера. Найбiльш ефективний при врученнi призу в присутностi працiвникiв фiрми.
Важливо торкнути питання матерiального стимулювання. На сучасному етапi вiн залишаСФться одним з основних засобiв мотивацii i часто вiдiграСФ першорядну роль. [18; 136]
Поденна оплата суперечить не тiльки основному принципу винагороди за продуктивнiсть, але i всiм принципам справедливостi, у нiй немаСФ нiякоi рiвноваги мiж фактичною роботою й оплатою.
Заробiток дорiвнюСФ числу зроблених одиниць виробiв, помножених на розцiнку. Тут СФ нововведення. Серед систем премiювання, використовуваних у США, усе бiльш широке поширення одержуСФ система СКЕНЛОНтАЭ, уперше застосована в 50-х роках. При нiй заздалегiдь визначаСФться нормативна частка прямих витрат на робочу силу в загальнiй вартостi умовно-чистоi продукцii. У випадку успiшноi роботи пiдприСФмства i при економii на заробiтнiй платi утвориться премiальний фонд у сумi цiСФi економii. Вiн розподiляСФться в наступнiй пропорцii:
- 25% йде в резервний фонд на покриття можливоi перевитрати витрат на робочу силу;
- 75% розподiляСФться мiж керiвництвом пiдприСФмства (25%) i робiтниками (50%).
У цiлому по всiСФi компанiях, що використовуСФ цю систему, вiдсоток доплат коливаСФться в межах вiд 5 до 20 %.
Система тАЬРАККЕРАтАЭ. По цiй системi виплата премiй за зниження витрат виробництва формально залежить вiд того, чи одержала компанiя прибуток за минулий промiжок чи часу нi. Обсяг премiального фонду визначаСФться у видi частки вiд умовно-чистоi продукцii. 25% загальноi суми фонду вiдчисляСФться в резерв на покриття можливого в майбутньому перевищення витрат на робочу силу. РЖнша частина подiляСФться мiж працiвниками й адмiнiстрацiСФю. Там, де кiлька бригад трудяться над виконанням одного завдання, з цих бригад створюються СФдинi ради по премiях, куди входять i працiвники допомiжних служб, що безпосередньо беруть участь у данiй роботi.
Найбiльш розповсюдженою формою колективного заохочення СФ так називана система тАЭУЧАСТРЖ В ПРИБУТКАХтАЭ. Сутнiсть системи тАЬучастi в прибуткахтАЭ полягаСФ в тiм, що за рахунок заздалегiдь установленоi частки прибутку формуСФться премiальний фонд, з якого працiвники одержують регулярнi виплати. Розмiр виплат ставиться в залежнiсть вiд рiвня прибутку, загальних результатiв виробничоi i комерцiйноi дiяльностi пiдприСФмств. Виплати робiтникам та службовцям (у тому числi i представникам вищоi адмiнiстрацii) у порядку тАЬучастi в прибуткахтАЭ не обкладаються податком. Таким чином, пiдприСФмцi заохочуються державою до поширення цiСФi системи. У багатьох випадках тАЬучасть у прибуткахтАЭ передбачаСФ виплату всiСФi чи частини премii у виглядi акцiй.
У системi тАЬучастi в прибуткахтАЭ премii нараховуються за досягнення конкретних результатiв виробничоi дiяльностi пiдприСФмств: пiдвищення продуктивностi працi i зниження витрат виробництва. Нараховуються премii, як правило, пропорцiйно заробiтнiй платi кожного працiвника з облiком особистих i трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, вiдсутнiсть запiзнень i прогулiв, рацiоналiзаторська дiяльнiсть, а також схильнiсть до спiвробiтництва, вiрнiсть фiрмi i т.п.
Ця система, як говорилося вище, безумовно гарне тiльки для пiдприСФмств, що роблять конкурентноздатнi товари i мають стабiльний прибуток. Швидше за все це великi фiрми.
Розглянутi системи стимулювання не занадто многим вiдрiзняються вiд застосовуваних в Украiнi. Принциповим СФ те, що обсяг заробiтноi плати не визначений ще до початку роботи, а формуСФться в процесi виробництва й у бiльшому ступенi залежить вiд його результатiв. Хоча, iснуСФ такий серйозний на мiй погляд недолiк, як визначена субСФктивнiсть при визначеннi норм. [18; 94]
Великий акцент зараз робиться на моральне стимулювання. На пiдприСФмствах з виробництвом свiтового рiвня останнiм часом при органiзацii систем стимулювання практично не застосовуСФться показник продуктивностi працi, розрахований як виробки на один виробничого робiтника, чи на одну людино-годину робочого часу.
Причин тут трохи. По-перше, подiбного роду показник, змушуючи пiдвищувати iндивiдуальну продуктивнiсть працi, може негативно позначатися на пiдвищеннi продуктивностi в цiлому, що звязано з утворенням нових вузьких мiiь у виробництвi, ростом обсягiв незавершеного виробництва i збiльшенням запасiв. Таким чином, погоня за ростом iндивiдуальноi продуктивностi працi в рядi випадкiв може привести лише до додаткових витрат i аритмii у виробництвi.
По-друге, орiСФнтацiя на норми виробiтку неминуче веде до росту обсягiв виробництва на шкоду якостi. До того ж виконавши норму, робiтник часто не прагне шукати шляху удосконалювання роботи, що, в остаточному пiдсумку, веде до стримування рацiоналiзаторськоi активностi. На передових фiрмах при органiзацii стимулювання вiд показникiв iндивiдуального виробiтку переходять до показникiв, що характеризують продуктивнiсть працi робiтникiв та службовцiв у цiлому.
Повертаючи до питання оплати працi, випливаСФ ще раз вiдзначити, що в р