Удосконалення матерiального заохочення в контекстi пiдвищення якостi управлiння промисловим пiдприСФмством на прикладi ТОВ "СТК лтд"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В°мках нового управлiнського пiдходу вiдбуваСФться вiдмовлення не тiльки вiд iндивiдуальноi вiдрядноi оплати працi, але насамперед, вiд погодинноi системи, при цьому система матерiального стимулювання орiСФнтуСФться на фактичну квалiфiкацiю працiвника, не на квалiфiкацiю, отриману по диплому, а на рiвень квалiфiкацii виконуваноi чи роботи використовуваноi при ухваленнi рiшення i так далi.
На пiдприСФмствах таких фiрм, як тАЬДженерал МоторстАЭ i тАЬТойотатАЭ погодинна оплата вiдсутня, працiвники ж одержують фiксовану платню за квалiфiкацiю, а не за число людино-годин, проведених на своСФму робочому мiii. Пiд фактичною квалiфiкацiСФю розумiСФться здатнiсть працiвника не тiльки виконувати своi безпосереднi службовi обовязки, але i здатнiсть брати участь у рiшеннi виробничих проблем, знати iхнiй i розбиратися в будь-якому аспектi господарськоi дiяльностi свого пiдприСФмства.
Не можна недооцiнювати важливiсть наявностi в працiвника мотивацii виконувати будь-як роботу не для себе. Для будь-якоi людськоi дiяльностi повинний бути стимул. Основна задача менеджера(керiвника) знайти для кожного працiвника особисто його мотив трудитися. У великих колективах складно здiйснити особистий контроль. На таких складних виробництвах, як конвеСФр, за кожним працiвником не стежиш. Якiсть же виробу залежить вiд кожного. Просто вiдбуваючи робiтники годинник на конвеСФрi робiтник менш серйозно вiдноситься до поставленоi задачi. Як його чи умовити примусити? Складальний конвеСФр в автомобiлебудуваннi досягаСФ в довжину бiльш кiлометра. На ньому тисячi робiтникiв. Тут вiдразу хочеться згадати Японiю з ii найвищою якiстю зборки. Безумовно треба змусити кожного працiвника усвiдомити, що вiд його результатiв залежить загальний успiх. Що важко. Хоча методи СФ.
Примiром, якщо погано упаяти резистор у друковану плату, то вирiб визнаСФться бракованим i до всiСФi бригади застосовуються штрафнi санкцii. Пiсля цього усерединi колективу, звичайно, швидко розберуться, хто погано працюСФ. Це досить дiючий метод. Як студент 6-го курсу я скажу, що на молодших курсах саме такi рубежi контролю, як сесii, допомогли менi придбати той багаж знань який я маю зараз. На жаль теорiя Х буде ще довго залишатися реальнiстю. Тому розумний контроль нiколи не зашкодить. [12; 92]
Важко говорити про мотивацiю для деякоi абстрактноi виробничоi областi. У цiй короткiй роботi я тiльки намагався охопити основнi тенденцii. Очевидно, що пряме копiювання методiв керування застосовуваних у машинобудуваннi буде неефективно в роздрiбнiй торгiвлi. Очевидно тiльки те, що стимулювання спiвробiтника буде здiйснюватися цiлим комплексом заходiв.
Керування людьми це мистецтво. Йому не можна вивчитися у вечiрньому iнститутi. Тiльки практика, роки роботи, багато прочитаних книг i тiльки окремi теоретичнi методи, що працюють у реальному життi.
Розглянемо способи полiпшення мотивацii працi. Вони поСФднуються в пять самостiйних напрямкiв:
1. Матерiальне стимулювання.
2. Полiпшення якостi робочоi сили.
3. Удосконалювання органiзацii працi.
4. Залучення персоналу в процес керування.
5. Негрошове стимулювання.
Перший напрямок вiдбиваСФ роль мотивацiйного механiзму оплати працi в системi пiдвищення продуктивностi працi. Воно включаСФ як елементи удосконалювання системи заробiтноi плати, надання можливостi персоналу брати участь у власностi i прибутку пiдприСФмства.
Безумовно, мотивацiйному механiзму оплати працi придiляСФться велика роль, але постiйне пiдвищення рiвня оплати працi не сприяСФ як пiдтримцi трудовоi активностi на належному рiвнi, так i росту продуктивностi працi. Застосування цього методу може бути корисним для досягнення короткочасних пiдйомiв продуктивностi працi. В остаточному пiдсумку вiдбуваСФться визначене чи накладення звикання до цього виду впливу. Однобiчний вплив на працiвникiв лише грошовими методами не може привести до довговiчного пiдйому продуктивностi працi.
Хоча праця в нашiй краiнi, на вiдмiну вiд високорозвинених краiн, на сьогоднiшнiй день розглядаСФться, в основному, лише як засiб заробiтку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до визначеноi межi, що залежить вiд рiвня життя, пiсля якого грошi стануть умовою нормального психологiчного стану, збереження людського достоiнства. У цьому випадку в якостi домiнуючих можуть виступити iншi групи потреб, звязанi з потребою у творчостi, досягненнi успiхiв i iншi. Для керiвника дуже важливе умiння розпiзнавати потреби працiвникiв. Потреба бiльш низького рiвня повинна задовольнятися перш, нiж потреба наступного рiвня стане бiльш значним фактором, що визначаСФ поводження людини. [ 19; 123]
Потреби постiйно мiняються, тому не можна розраховувати, що мотивацiя, що спрацювала один раз, виявиться ефективноi i надалi. З розвитком особистостi розширюються можливостi, потреби в самовираженнi. Таким чином, процес мотивацii шляхом задоволення потреб нескiнченний.
Наступне напрямок полiпшення мотивацii - удосконалювання органiзацii працi - мiстить постановку цiлей, розширення трудових функцiй, збагачення працi, виробничу ротацiю, застосування гнучких графiкiв, полiпшенню умов працi.
Постановка цiлей припускаСФ, що правильно поставлена цiль шляхом формування орiСФнтацii на ii досягнення служить мотивуючим засобом для працiвника.
Розширення трудових функцiй маСФ на увазi внесення розмаiтостi в роботу персоналу, тобто збiльшення числа операцiй, виконуваних одним працiвником. У результатi