Удосконалення матерiального заохочення в контекстi пiдвищення якостi управлiння промисловим пiдприСФмством на прикладi ТОВ "СТК лтд"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
зникiв:
- пiдвищення продуктивностi працi й збiльшення обсягу виробництва, зокрема, виконання й перевиконання виробничих завдань, технiчно обТСрунтованих норм виробiтку, зниження нормованоi трудомiсткостi;
- пiдвищення якостi продукцii й полiпшення якiсних показникiв роботи, наприклад, пiдвищення сортностi продукцii, бездефектне виготовлення й здача ii з першого предявлення, недопущення браку, дотримання стандартiв i технiчних умов i т.д.;
- економiя сировини, матерiалiв, iнструмента й iнших матерiальних цiнностей.
При вiдрядно-прогресивнiй системi зарплати праця робiтника в межах виконання норм оплачуСФться по прямих вiдрядних розцiнках, а при виробленнi понад цi вихiднi норми - по пiдвищеним.
Межа виконання виробки, понад якого робота оплачуСФ за пiдвищеними розцiнками, установлюСФться, як правило, на рiвнi фактичного виконання норм за останнi мiсяцi, але не нижче дiючих норм. Розмiр збiльшення вiдрядних розцiнок залежно вiд ступеня перевиконання вихiдних норм визначаСФться в кожному конкретному випадку спецiальною шкалою. [15; 99]
При використаннi вiдрядно-прогресивноi системи оплати треба особлива увага придiлити визначенню нормативноi вихiдноi бази, розробцi ефективних шкал пiдвищення розцiнок, облiку виробки продукцii й фактично вiдпрацьованого часу. Важливо також мати на увазi, що дана система заробiтноi плати не занадто стимулюСФ рiст якостi продукцii, може провокувати бiльше швидкий рiст зарплати в порiвняннi з ростом продуктивностi працi.
При акордно-вiдряднiй системi оплати працi розцiнка встановлюСФться на весь обсяг роботи, а не на одиницю ii. Розмiр акордноi плати визначаСФться на основi дiючих норм часу (виробки) i розцiнок, а при iхнiй вiдсутностi - на основi норм i розцiнок на аналогiчнi роботи. Звичайно при данiй системi оплати робiтники премiюються за скорочення строкiв виконання завдань, що пiдсилюСФ стимулюючу роль цiСФi системи в росту продуктивностi працi.
До основних умов ii ефективного застосування варто вiднести встановлення обТСрунтованих норм виробiтку (часу) i розцiнок на заданий обсяг роботи, введення ефективноi системи премiювання й контроль за якiстю виконання робiт (щоб скорочення строкiв виконання акордного завдання не позначилася негативно на якостi його виконання).
При колективнiй вiдряднiй оплатi працi застосовують або iндивiдуальнi розцiнки за кiнцевими результатами роботи, або колективнi вiдряднi розцiнки. Ефективнiсть колективноi вiдрядноi зарплати залежить вiд умiлого сполучення матерiального стимулювання результатiв колективноi працi з урахуванням iндивiдуальних показникiв роботи кожного робiтника на основi правильного вибору показникiв оплати працi, порядку нарахування колективного вiдрядного заробiтку i його розподiлу мiж членами колективу.
Застосовуються й iншi форми заробiтноi плати. Так, свою специфiку маСФ оплата працi в умовах колективного пiдряду.
Пiдряд - це договiр, по якому одна сторона - пiдрядник, зобовязуСФться виконати певну роботу iз завдання iншоi сторони - замовника, що у свою чергу зобовязуСФться прийняти й оплатити виконану роботу. Оплата працi провадиться тiльки за кiнцевим результатом. Кошти на оплату працi пiдрядноi дiлянки включають основну зарплату, формовану, як правило, по встановлених нормативах зарплати на кiнцевий результат роботи, i премii за колективними результатами, крiм того можуть провадитися деякi iндивiдуальнi виплати головним чином заохочувального характеру.
В основу безтарифноi системи оплати працi покладений квалiфiкацiйний рiвень, що характеризуСФ фактичну продуктивнiсть працiвника. Вiн визначаСФться як частка вiд розподiлу фактичноi зарплати працiвника за минулий перiод на сформований на пiдприСФмствi мiнiмальний рiвень зарплати, на основi пропорцiй, заданих тарифною системою. За базу можуть бути взятi не квалiфiкацiйний рiвень, а оклади й тарифи з облiком або без облiку вiдповiдних премiй.
Для керiвникiв, фахiвцiв i службовцiв використаСФться система посадових окладiв. Посадовий оклад - абсолютний розмiр заробiтноi плати, установлюваний вiдповiдно до займаноi посади. Вiн може коливатися вiд мiнiмального до максимального значень. У сучасних умовах зростаСФ значення аналiтичних розрахункiв при визначеннi розмiрiв посадових окладiв. [25; 183]
У фонд заробiтноi плати (фонд оплати працi) включаються грошовi суми, у т.ч. премii, доплати й надбавки, нарахованi робiтникам та службовцям пiдприСФмством, установою, органiзацiСФю за виконану роботу, у т.ч. працюючоi по сумiсництву, а також грошовi суми, нарахованi працiвникам вiдповiдно до законодавства за не пророблений час, протягом якого за ними зберiгаСФться заробiтна плата.
Суми заробiтноi плати включаються у фонд заробiтноi плати незалежно вiд джерел фiнансування iхнiх виплат, статей, кошторисiв i видiв платiжних документiв (розрахунково-платiжнi, розрахунковi вiдомостi, особовi рахунки й т.п. документи, але яким були зробленi розрахунки по заробiтнiй платi), незалежно вiд строку iхньоi фактичноi виплати без вiдрахування втримань податкiв i iнших утримань, зроблених вiдповiдно до законодавства.
Суми, нарахованi за щорiчнi й додатковi оплачуванi вiдпустки, включаються у фонд заробiтноi плати звiтного мiсяця тiльки в сумi, що доводиться на дин вiдпустки у звiтному мiсяцi. Суми, що належать за днi вiдпустки в наступному мiсяцi, включаються у фонд заробiтноi плати наступного мiсяця.
Середня заробiтна плата працiвникiв у цiлому