Удосконалення матерiального заохочення в контекстi пiдвищення якостi управлiння промисловим пiдприСФмством на прикладi ТОВ "СТК лтд"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ить за понаднормову роботу на благо органiзацii. Для працюючого в науковiй установi бiльш цiнним можуть виявитися повага колег i цiкава робота, а не матерiальнi вигоди, що вiн одержав би, виконуючи обовязок, скажемо, продавця в престижному супермаркетi.
Внутрiшню винагороду людина одержуСФ вiд роботи, вiдчуваючи значимiсть своСФi працi, випробуючи почуття до визначеного колективу, задоволення вiд спiлкування, дружнiх вiдносин з колегами.
Зовнiшня винагорода - це зарплата, просування по службi, символи службового статусу i престижу.
Мотивацiйний процес може бути представлений у видi наступних стадiй: усвiдомлення працiвником своiх потреб як системи переваги, вибiр найкращого способу одержання визначеного виду винагороди, ухвалення рiшення про його реалiзацiю; здiйснення дii; одержання винагороди; задоволення потреби. Центром управлiння на основi мотивацii буде вплив певним чином на iнтереси учасникiв трудового процесу для досягнення найкращих результатiв дiяльностi.
Для управлiння працею на основi мотивацii необхiднi такi передумови, як виявлення схильностей i iнтересiв працiвника з облiком його персональних i професiйних здiбностей, визначення мотивацiйних можливостей i альтернатив у колективi i для конкретноi особи. Необхiдно повнiше використовувати особистi цiлi учасникiв трудового процесу i мети органiзацii.
Нiякi встановленi ззовнi мети не викликають зацiкавленостi людини в активiзацii своiх зусиль доти, поки вони не перетворяться в його внутрiшню мету i далi в його внутрiшнiй план дii. Тому для кiнцевого успiху велике значення маСФ збiг цiлей працiвника i пiдприСФмства.
Для рiшення цiСФi задачi необхiдне створення механiзму мотивацii пiдвищення ефективностi працi. Пiд цим маСФться на увазi сукупнiсть методiв i прийомiв впливу на працiвникiв з боку системи керування пiдприСФмства, що спонукують iх до визначеного поводження в процесi працi для досягнення цiлей органiзацii, заснованоi на необхiдностi задоволення особистих потреб.
Роздiл 1. Теоретичнi основи мотивацii працi
1.1 Системи мотивацii працi в ринкових умовах
Керiвники завжди усвiдомлювали, що необхiдно спонукувати людей працювати на органiзацiю. Однак вони думають, що для цього досить простоi матерiальноi винагороди. Допустимо, що людина знайшла собi роботу, що вiдповiдаСФ його можливостям, знанням i запитам до рiвня оплати. Пiдписавши документи про наймання, у наймача тепер головна проблема - як домогтися, щоб людина трудилася з найвищою продуктивнiстю i якiстю, а в найманого робiтника - як одержати максимум цiкавлячих його умов працi.
Людство придумало масу способiв стимулювання працi, але розглянемо тi основнi мотивацii, що можуть виникати у працiвника в процесi працi:
1) заробiтна плата
2) змiст працi
3) напруженiсть працi (iнтенсивнiсть)
4) захист трудових прав працiвника
5) порядок на пiдприСФмствi
6) вiдношення адмiнiстрацii до працiвника
7) взаСФмини в колективi
8) можливiсть пiдвищення квалiфiкацii.
Заробiтна плата мабуть, найважливiший фактор. Людина хоче одержувати заробiтну плату, що задовольняСФ його матерiальнi i духовнi запити i цiнностi. Найбiльш традицiйнi форми заробiтноi плати - погодинна i вiдрядна. При першоi працiвник одержуСФ грошi за виконання своiх обовязкiв протягом визначеного часу, i розмiр оплати росте прямо пропорцiйно цьому часу. При вiдряднiй же оплатi працi працiвник одержуСФ визначену суму грошей за кожний вирiб за кожну виконану iм виробничу операцiю. Чим бiльше вiн зробив - тим вище сума, що йому виплачуСФться. Однак сьогоднi усе бiльш широке поширення одержують новi методи визначення розмiрiв оплати працi. Бiльша ж частина заробiтку залежить вiд особистого внеску працiвника в справи його пiдприСФмства (оцiненого його начальниками), а також вiд успiхiв i доходiв фiрми в цiлому. Ця форма оплати працi тiсно звязана з прагненням керiвникiв фiрм якнайсильнiше зацiкавити працiвника в успiху всього пiдприСФмства в цiлому, а не тiльки в його особистих гарних результатах. [12; 115]
Змiст працi чи ii характер - те, чим приходиться займатися працiвнику на своСФму робочому мiii. Дуже важливий вид мотивацiй людини, вiд нього залежить i результат i прагнення працiвника у своiй працi. ПрацюСФ вiн по профiлi чи ж по змушених обставинах? Чи маСФ вiн моральне задоволення вiд проробленоi роботи чи ж просто заробляСФ на хлiб? Приходиться йому виконувати важку чи брудну роботу чи спiлкуватися з клiСФнтом у дiловiй обстановцi?
Напруженiсть працi (iнтенсивнiсть) режим, у якому приходиться трудитися працiвнику, ступiнь зусиль, що йому приходиться прикладати. Чи працюСФ вiн цiлий день з постiйним навантаженням без можливостi перерви чи темп роботи дозволяСФ якийсь час займатися менш iнтенсивно.
Захист трудових прав працiвника наявнiсть на пiдприСФмствi соцiальноi захищеностi працiвника, можливiсть уникнути обмеження своiх прав, незаконного звiльнення. Турбота пiдприСФмства про працiвника, надання медичного обслуговування, забезпечення житлом.
Порядок на пiдприСФмствi припускаСФ наявнiсть трудовоi диiиплiни, вiдповiдальностi працiвника за виконання поставлених задач. Залежить вiд адмiнiстрацii на пiдприСФмствi, моделi керування, вiд рiвня виконуваноi роботи i самоi фiрми.
Вiдношення адмiнiстрацii до працiвника модель керування на пiдприСФмствi. Основнi з них - це авторитарний метод керування, припускаСФ наявнiсть твердого