Удосконалення матерiального заохочення в контекстi пiдвищення якостi управлiння промисловим пiдприСФмством на прикладi ТОВ "СТК лтд"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
по пiдприСФмству обчислюСФться, виходячи з фонду заробiтноi плати (фонду оплати працi) працiвникiв облiкового складу (включаючи фонд заробiтноi плати сумiсникiв) i сум, нарахованих премiальних виплат (без сум одноразовоi допомоги).
Винагорода працiвникiв - це поняття, що ставиться до всiх форм виплат або нагород, якi надходять працiвникам внаслiдок факту iхнього наймання. Винагорода працiвникiв складаСФться iз двох частин. Воно мiстить у собi прямi виплати у формi зарплати, окладiв, що стимулюють премiй, комiсiйних i бонусiв i непрямi виплати у формi пiльг, таких, як страхування за рахунок роботодавця або оплачувана вiдпустка.
Психологи знають, що в людей СФ маса потреб, лише деякi з яких можна задовольнити безпосередньо за допомогою грошей. РЖншi потреби, наприклад, потреба в досягненнi успiху, у причетностi, владi або самореалiзацii, також мотивують поводження, але iх можна задовольнити при. допомоги грошей лише побiчно (якщо взагалi можна).
Але, незважаючи на всi сучаснi методи мотивацii (такi, наприклад, як збагачення працi), немаСФ сумнiвiв у тiм, що грошi все-таки залишаються найбiльш потужним мотиватором. По сутi, СФ двi бази для визначення оплати: час i результат працi.
Бiльшiсть працiвникiв одержуСФ плату за час, витрачена ними на роботу. Наприклад, робiтники-синi комiрцi одержують зарплату за кiлькiсть вiдпрацьованих днiв або годин. Ця форма часто називаСФться годинна тарифна ставка. Деякi працiвники - керiвники, фахiвцi й, як правило, секретарi й iншi службовцi - одержують оклад. Ним виплачують винагорода за роботу протягом певного перiоду часу (наприклад, за тиждень, мiсяць або рiк), а не за кiлькiсть вiдпрацьованих днiв або годин.
Друга форма оплати працi працiвникiв - вiдрядна. При вiдряднiй формi оплати винагорода прямо повязане з обсягом роботи, виконаноi працiвником (з кiлькiстю виробiв). Тому така форма найбiльш популярна як стимулююча система оплати. Найбiльш простий варiант системи укладаСФться в тiм, що годинна тарифна ставка робiтника дiлиться на норму виробiтку - стандартна кiлькiсть одиниць продукцii, що вiн, як очiкуСФться, повинен випустити за одна година. Тодi за кожну одиницю продукцii, випущену понад таку норму, робiтник одержуСФ заохочувальну премiю. Комiсiйних продавцiв - ще один приклад привязки винагороди до результату працi (у цьому випадку - до обсягу продажiв).
РЖснуСФ чотири основних фактори, якi ми повиннi проаналiзувати, перш нiж вирiшити, скiльки платити працiвникам. Точнiше, потрiбно буде врахувати наступнi фактори: законодавство, профспiлки, полiтика оплати й мiркування справедливостi.
Насамперед, iснують закони, якi впливають на розмiр виплачуваноi винагороди. Цi закони стосуються мiнiмальноi оплати працi, оплати понаднормових, пiльг.
Закони про трудовi вiдносини й рiшення суду також впливають на рiшення про компенсацii. РЖсторично головним питанням у колективних договорах був розмiр тарифних ставок. Однак важливе значення мають i iншi питання, такi, як оплачуваний вiдпустка, надiйнiсть доходу (для галузей iз сильними сезонними коливаннями), коректування вiдповiдно до змiни вартостi життя й рiзноманiтних пiльг, наприклад, охорона здоровя.
Роботодавець повинен надати профспiлцi, куди входить працiвник, письмове пояснення лiнii зарплати роботодавця - графiка, що показуСФ взаСФмозвязок мiж видами працi й ставкою оплати. Профспiлка також маСФ право знати зарплату кожного iз працiвникiв - учасникiв колективного договору.
Ряд дослiджень проливаСФ свiтло на вiдношення профспiлок до систем винагороди й виявляСФ типовi страхи профспiлок. Багато лiдерiв профспiлкового руху бояться, що будь-яка система оцiнки працi (така, як вивчення трудових операцiй i витрат часу, або хронометраж) може стати iнструментом для зловживань менеджерiв. Вони схильнi думати, начебто нiхто не може судити про реальну цiннiсть роботи краще самих робiтникiв. РЖ вони почувають, що звичайнi методи менеджерiв - оцiнка й ранжирування роботи з декiлькох компенсуСФмим факторiв (таким, як ступiнь вiдповiдальностi) - можуть стати iнструментом для манiпуляцiй з метою обмеження або зниження оплати робiтником. Напевно, один з висновкiв полягаСФ в тому, що кращий спосiб заручатися пiдтримкою членiв профспiлки в оцiнцi працi - це попросити iх брати активну участь у процесi визначення вiдносноi цiнностi роботи й справедливих ставок оплати цiСФi роботи. З iншого боку, менеджерам потрiбно впевнитися, що iм не прийде вiдмовлятися вiд своiх прерогатив - наприклад, вiд права використати вiдповiдну методику оцiнки працi для визначення вiдносноi цiнностi роботи. [28; 88]
Полiтика винагороди також впливаСФ на те, яку зарплату платять i якi пiльги надають - адже полiтика задаСФ основнi орiСФнтири в декiлькох важливих областях. По-перше, чи хочуть бути лiдером або послiдовником у тiм, що стосуСФться оплати працi. Наприклад, полiтика якоiсь лiкарнi може укладатися в тому, щоб стартова зарплата медсестри була як мiнiмум на 20% вище переважноi на ринку зарплати. Серед iнших важливих питань, якi звичайно передбаченi в полiтицi, - принципи пiдвищення зарплати, пiдвищення й зниження по службi, полiтика оплати понаднормових i полiтика, що стосуСФться оплати протягом iспитового термiну, пiд час служби в армii, виконання цивiльних обовязкiв i вiдпустки. Полiтиковi винагороди звичайно розробляють директор по персоналу або директор по оплатi працi разом з вищим керiвництвом.
Прагнення до справедливо