Удосконалення матерiального заохочення в контекстi пiдвищення якостi управлiння промисловим пiдприСФмством на прикладi ТОВ "СТК лтд"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
стi - напевно, найважливiший фактор при визначеннi рiвня оплати. РЖснуСФ два аспекти справедливостi: внутрiшнiй i зовнiшнiй. Зовнiшня справедливiсть означаСФ, що оплата не повинна програвати в порiвняннi з винагородою в iнших органiзацiях - iнакше буде важко залучити й утримати квалiфiкованих працiвникiв. Внутрiшня справедливiсть означаСФ, що кожний працiвник повинен уважати свою зарплату справедливоi в порiвняннi з рiвнем оплати iнших працiвникiв у тiй же органiзацii. Деякi фiрми проводять опитування, щоб довiдатися, як працiвники сприймають систему винагороди на фiрмi i як вони ставляться до неi. Звичайно в ходi такого опитування працiвникам задають питання начебто: Наскiльки задоволенi оплатою працi?, За якими критерiями проводилося останнСФ пiдвищення зарплати? i Якi фактори, впливають на визначення розмiру зарплати?.
На практицi процес визначення рiвня оплати, що забезпечуСФ справедливiсть iз зовнiшньоi й внутрiшньоi точок зору, складаСФться з пяти крокiв:
1. Дослiджуйте, яку зарплату платять iншi роботодавцi за подiбну роботу (щоб забезпечити справедливiсть iз зовнiшньоi точки зору).
2. Визначите цiннiсть кожного виду працi у Вашiй органiзацii за допомогою оцiнки працi (щоб забезпечити справедливiсть iз внутрiшньоi точки зору).
3. Згрупуйте аналогiчнi види робiт у розряди.
4. Визначите розцiнки на роботи кожного розряду за допомогою лiнiй зарплати.
5. Пiдкоректуйте тарифнi ставки.
РЖснують двi популярнi альтернативи традицiйнiй оцiнцi працi: оплата, заснована на квалiфiкацii й оплата, що зложилася на ринку.
При оплатi, заснованоi на квалiфiкацii, платять за широту, глибину знань i навичок, якi можна використати, а не за роботу, що у цей час доручили.
Друга основна альтернатива оцiнцi працi - оцiнювати працю прямо на ринку. Для цього необхiдно складання всеосяжноi й чiткоi посадовоi iнструкцii й потiм порiвняння цiн на цей вид працi на ринку. Звичайно ж, до деякоi мiри всi системи оцiнки працi в чомусь формуються ринком. Однак у бiльшостi систем оцiнки працi ринковi цiни довiдаються тiльки для вiдносно малоi кiлькостi контрольних видiв працi. РЖншi види працi потiм оцiнюються в порiвняннi з ними.
От чого можна чекати, на думку декiлькох експертiв по оплатi працi.
По-перше, з ростом уваги до гнучкостi й збiльшення повноважень працiвникiв у фiрмах бiльшiсть традицiйних посадових iнструкцiй i класифiкацiй видiв працi без усяких жалiв вiдправлять у смiттСФвий кошик. Замiсть цього працiвники одержать бiльшу волю: зможуть задовольняти потреби клiСФнтiв таким способом, якоi вони знаходять потрiбним, i при цьому бiльший акцент буде робитися на оплатi вiдповiдно до квалiфiкацii, а не тiльки з виконаними обовязками, викладеними в посадовiй iнструкцii. Системи вимiру й матерiальне стимулювання, як i зараз, будуть орiСФнтуватися на оплату з урахуванням полiпшення результатiв.
Один з експертiв також припускаСФ, що, раз такi фiрми, як IBM, самi розбиваються на дрiбнi, децентралiзованi шматочки, сама концепцiя плану, що зверху спускаСФ, оплати може морально застарiти. Вiн говорить, що на певному етапi менеджери децентралiзованих пiдроздiлiв повиннi просто одержувати загальний бюджет на зарплату й потiм установлювати рiвнi оплати для новачкiв, визначати, наскiльки потрiбно збiльшити зарплату, вирiшувати, коли неi збiльшувати, i приймати всi iншi рiшення щодо грошовоi винагороди пiдлеглих.
Також буде зроблений акцент на оплату вiдповiдно до полiпшення результатiв i на нетрадицiйнi форми оплати (називанi також альтернативними формами винагороди). Традицiйнi системи оплати, заснованi на посадових iнструкцiях, оцiнцi працi й структурi зарплати, мають тенденцiю до створення твердих приписань, вiдродженню iСФрархii й регламентацii поводження. У майбутньому (i в багатьох фiрмах це майбутнСФ вже наступив) акцент перейде вiд оплати роботи до оплати внеску працiвника в спiльну справу. Таким чином, упор буде зроблений не на створення приписань i регламентацiю поводження, а на заохочення участi й вiдданостi справi, на винагороду за позитивнi результати. Серед нетрадицiйних або альтернативних систем оплати - оплата за компетенцiю, або за квалiфiкацiю, рiзнi види нагород на мiii, колективних стимулiв i участь у доходах.
Розробка системи оплати працi менеджерiв i фахiвцiв багато в чому аналогiчна розробцi системи оплати для всiх iнших працiвникiв. Основна мета цiСФi системи та ж: залучити гарних працiвникiв i пiдтримувати iхня вiдданiсть справi. Основнi методи оцiнки працi - наприклад, класифiкацiя видiв працi, ранжирування або бальна оцiнка - практично настiльки ж пiдходять для оцiнки працi менеджерiв i фахiвцiв, як i для оцiнки працi на виробництвi або в канцелярii.
Все-таки для працi менеджерiв i фахiвцiв оцiнка працi тiльки частково дозволяСФ вiдповiстити на запитання, як платити цим працiвникам, тому що iхня праця по ряду ознак вiдрiзняСФться вiд працi на виробництвi або в канцелярii. По-перше, для працi менеджерiв i фахiвцiв якiснi фактори, такi, як здатнiсть мiркувати й вирiшувати проблеми, мають бiльше значення, чим для працi виробничих робiтникiв або клеркiв. По-друге, iснуСФ тенденцiя платити менеджерам i фахiвцям за iхнi здатностi - на основi результатiв працi або того, що вони в принципi вмiють робити, а не за статичнi вимоги начебто умов працi. Тому розробка систем оплати працi менеджерiв i фахiвцiв стаСФ досить складною справою, де оцiнка працi хоча й залишаСФт