Удосконалення матерiального заохочення в контекстi пiдвищення якостi управлiння промисловим пiдприСФмством на прикладi ТОВ "СТК лтд"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
для деяких категорiй працiвникiв, до того ж обтяжених сiмейними обовязками, переважнiше саме така форма органiзацii працi. [18; 298]
Експеримент виправдав чекання i був пiдхоплений iншими компанiями. Фiрма Брiтiш Телекому прогнозуСФ, що до 2007 року телероботою буде зайняте близько 15% робочоi сили. Якщо цей прогноз виправдаСФться буде отриманий колосальний ефект: кiлькiсть автомобiлiв на дорогах скоротиться на 1.6 млн. одиниць, а бензину буде спалене на 7.5 млрд. лiтрiв менше, фiрми заощадять по 20 тис. фунтiв стерлiнгiв (близько 33 тис. доларiв) у рiк на кожному спiвробiтнику, а самi спiвробiтники будуть у середньому заощаджувати по 750 фунтiв стерлiнгiв у рiк на бензинi i дорожнiх витратах.
Один з дiючих методiв мотивацii - створення самокерованих груп. Як приклад можна послатися на досвiд американськоi фiрми Digital Equipment, де такi групи сформованi в керуваннi загального облiку i звiтностi, що входить в один з 5 центрiв керування фiнансовою дiяльнiстю. Групи самостiйно вирiшують питання планування робiт, прийому на роботу нових спiвробiтникiв, проведення нарад, координацii з iншими вiддiлами. Члени груп по черзi беруть участь у нарадах менеджерiв компанiй.
На Заходi iснуСФ безлiч теорiй мотивацii працi. Примiром, теорiя Д. Мак-КiСФланда робить упор на потребi вищого рiвня: влада, успiх, причетнiсть. У рiзних людей може домiнувати та чи iнша з них. Люди, орiСФнтованi на владу, виявляють себе як вiдвертi й енергiйнi iндивiдууми, що прагнуть вiдстоювати свою точку зору, що не бояться конфлiктiв i конфронтацii. За певних умов з них виростають керiвники високого рiвня.
Люди, у яких переважаСФ потребу в успiху, як правило, не схильнi до ризику, здатнi брати вiдповiдальнiсть на себе. Таким людям органiзацiя повинна надавати великий ступiнь самостiйностi i можливiсть самим доводити справу до кiнця. [19; 48]
Мотивацiя на пiдставi потреби в причетностi характерна для людей, зацiкавлених у розвитку особистих звязкiв, налагодженнi дружнiх вiдносин, наданнi допомоги один одному. Таких спiвробiтникiв варто залучати до роботи, що дасть iм можливiсть широкого спiлкування.
Вiдомий вчений в областi лiдерства Д. Мак. Грегор, видiляючи два основних принципи впливу на поводження людей, сформулював теорiю X i теорiю Y.
Теорiя X - це авторитарний тип керування, що веде до прямого регулювання i твердого контролю. Вiдповiдно до цiСФi теорii люди споконвiчно не люблять працювати, тому iх варто примушувати, контролювати, направляти, загрожувати покаранням, щоб змушувати трудитися для досягнення цiлей органiзацii. Середня людина предпочитаСФ, щоб iм керували, вiн уникаСФ вiдповiдальностi.
Теорiя Y заснована на демократичних принципах делегування повноважень, збагачення змiсту роботи, полiпшення взаСФмин, визнаннi того, що мотивацiю людей визначаСФ складна сукупнiсть психологiчних потреб i чекань. Демократичний керiвник вважаСФ, що робота людини, природний стан, i зовнiшнiй контроль не головне i не СФдиний засiб впливу, працiвник може здiйснювати самоконтроль, прагнути до вiдповiдальностi, схильний до самоосвiти i винахiдливостi. [13; 197]
1.3 Принципи та методи органiзацii систем матерiального заохочення
Оплата працi СФ мотивуючим чинником, тiльки якщо вона безпосередньо звязана з пiдсумками працi. Працiвники повиннi бути переконанi в наявностi стiйкого звязку мiж одержуваною матерiальною винагородою i продуктивнiстю працi. У заробiтнiй платi обовязково повинна бути присутнiм складова, залежна вiд досягнутих результатiв.
Характерне прагнення до колективноi працi, визнанню i повазi колег i так далi. Сьогоднi, коли через складну економiчну ситуацiю важко високу оплату працi, особлива увага варто придiляти нематерiальному стимулюванню, створюючи гнучку систему пiльг для працiвникiв, гуманiзуя праця, у тому числi:
- визнавати цiннiсть працiвника для органiзацii, надавати йому творчу волю,
- застосовувати програми збагачення працi i ротацii кадрiв;
- використовувати змiнний графiк, неповний робочий тиждень, можливiсть трудитися як на робочому мiii, так i будинку;
- установлювати працiвникам знижки на продукцiю, що випускаСФться компанiСФю, у якiй вони працюють;
- надавати кошти для проведення вiдпочинку i дозвiлля, забезпечувати безкоштовними путiвками, видавати кредит на покупку житла, садовоi дiлянки, автомашин i так далi.
СпробуСФмо сформулювати мотивуючi фактори органiзацii працi, що ведуть до задоволення потреб вищих рiвнiв.
На своСФму робочому мiii кожний хоче показати, на що вiн здатний i що вiн значить для iнших, тому необхiднi визнання результатiв дiяльностi конкретного працiвника, надання можливостi приймати рiшення з питань, що вiдноситься до його компетенцii, консультувати iнших працiвникiв.
На робочих мiiях варто формулювати свiтогляд СФдиноi команди: не можна руйнувати виникаючi неформальнi групи, якщо вони не наносять реального збитку цiлям органiзацii. [11; 44]
Практично кожний маСФ власну точку зору на те, як полiпшити свою роботу. Спираючи на зацiкавлену пiдтримку керiвництва, не боячись санкцiй, варто органiзувати роботу так, щоб у працiвника не пропало бажання реалiзувати своi плани.
Тому, у якiй формi, з якою швидкiстю i яким способом працiвники одержують iнформацiю, вони оцiнюють свою реальну значимiсть в очах керiвництва, тому не можна приймати рiшення, що стосуються змiн у роботi спiвробiтникiв без них ведена, навiть якщо з