Аналiз системи управлiння персоналом ВАТ "Рiвненська кондитерська фабрика"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
i зовнiшнiх рушiйних сил, якi спонукають людину до дiяльностi, задають межi i форми дiяльностi i додають цiй дiяльностi спрямованiсть, орiiнтовану на досягнення певноi мети [38, c. 18]. Вплив мотивацii на поведiнку людини залежить вiд безлiчi чинникiв, багато в чому iндивiдуальний i може мiнятися пiд впливом зворотного звязку з боку дiяльностi людини.
Поняття мотивацii тiсно звязано з проблемою керування персоналом. Новi економiчнi вiдношення висувають i новi вимоги до персоналу. Це не тiльки добiр, навчання i розташування кадрiв, але i формування новоi свiдомостi, менталiтету, а отже, i методiв мотивацii.
О.Осипова у статтi тАЬОцiнка персоналу мотивуi до роботитАЭ визначаi основнi задачi мотивацii:
- формування в кожного спiвробiтника розумiння сутностi i значення мотивацii в процесi працi;
- навчання персоналу i керiвного складу психологiчним основам спiлкування;
- формування в кожного керiвника демократичних пiдходiв до керування персоналом iз використанням сучасних методiв мотивацii [27, c. 44].
Для рiшення зазначених задач застосовуються економiчнi, адмiнiстративнi та соцiально-психологiчнi методи мотивацii.
Мотивацiя, розглянута як процес, теоретично може бути подана у виглядi шести послiдовних стадiй. Природно, такий розгляд процесу носить досить умовний характер, тому що в реальному життi немаi настiльки чiткого розмежування стадiй i немаi вiдособлених процесiв мотивацii.
Перша стадiя - виникнення потреб. Потреба виявляiться у виглядi того, що людина починаi вiдчувати, що iй чогось не вистачаi. Потреби можуть бути самими рiзними. Умовно можна розбити на три групи: фiзiологiчнi, психологiчнi, соцiальнi.
Друга стадiя - пошук шляхiв усунення потреби. Якщо потреба виникнула i створюi проблеми для людини, то вона починаi шукати можливостi усунути ii: задовольнити, не зауважувати. Виникаi необхiднiсть щось зробити.
Третя стадiя - визначення цiлей (напрямки) дiяльностi. Людина фiксуi, що i якими засобами вона повинна робити, чого домогтися, що одержати для того, щоб усунути потребу.
Четверта стадiя - здiйснення дii. На цiй стадii людина затрачаi зусилля для того, щоб здiйснити дii, що у кiнцевому рахунку повиннi дати iй можливiсть одержання чогось, щоб усунути потребу. Оскiльки процес роботи робить зворотний вплив на мотивацiю, то на цiй стадii може вiдбуватися коригування цiлей.
Пята стадiя - одержання винагороди за здiйснення дii. Проробивши визначену роботу, людина або безпосередньо одержуi те, що вона може використовувати для усунення потреби, або те, що вона може обмiняти на бажаний для неi обiкт. На данiй стадii зясовуiться те, наскiльки виконання дiй дало бажаний результат. У залежностi вiд цього вiдбуваiться або ослаблення, або зберiгання, або ж посилення мотивацii до дii.
Шоста стадiя - усунення потреби. В залежностi вiд ступеня зняття напруги, що викликаiться потребою, а також вiд того, називаi усунення потреби ослаблення або посилення мотивацii дiяльностi, людина або припиняi дiяльнiсть до виникнення новоi потреби, або продовжуi шукати можливостi i здiйснювати дii по усуненню потреби [27, c. 45].
Ефективна оцiнка персоналу маi дуже велике значення, надаючи собою основу для багатьох процедур: прийому на роботу, внутрiшнi перемiщення, висунення на пiдвищення, винагороду, моральне стимулювання тощо.
Процедура оцiнки класифiкуiться по кiлькох ознаках:
По обiкту, тобто тому, що оцiнюiться:
- дiяльнiсть (важкiсть, ефективнiсть, якiсть, вiдношення виконавцiв);
- досягнення цiлей, кiлькiсного та якiсного результату, iндивiдуальний вклад та вклад у загальнi пiдсумки пiдроздiлу чи органiзацii у цiлому;
- наявнiсть у працiвника тих чи iнших якостей (знань, навичок, рис характеру), ступiнь iх вираженостi [27, c. 45].
По джерелах даних, на яких базуiться оцiнка:
- документи (автобiографiя, резюме, характеристика);
- результати кадрових спiвбесiд;
- данi загального та спецiального тестування;
- пiдсумки про участь у дискусiях;
- звiти про виконання виробничих завдань;
- графологiчна та фiзiономiчна експертиза;
- астрологiчнi прогнози [27, c. 45].
По субiктах кандидат, працiвник, його колеги керiвник, пiдлеглi, члени спецiальноi комiсii, що проводять оцiнку). По перiоду - oцiнювати можна за календарний перiод, строк працi в данiй органiзацii тощо.
Використовуються такi методи оцiнки:
- метод стандартних оцiнок керiвник заповнюi спецiальну форму, що характеризуi кожний аспект роботи працiвника. Цей метод простий та його легко досягнути, але носить субiктивний характер;
- метод анкет та порiвняльних анкет набiр питань та описiв. Той, хто проводить оцiнку, ставить позначку проти кожноi характеристики, або залишаi пусте мiiе. РЖнколи такi анкети заповнюють не лише керiвники, а й спiвробiтники, щоб потiм порiвняти iх за допомогою експертноi комiсii;
- метод вимушеного вибору полягаi в тому, що експерти обирають найбiльш характерну для працiвника рису iз заданого набору (наприклад, досвiд працi, вмiння планувати, спостережливiсть тощо);
- описовий метод послiдовна характеристика чеснот та недолiкiв робiтника. РЖнколи цей метод обiднують iз попереднiм;
- метод вирiшальноi ситуацii - найчастiше використовуiться при оцiнцi виконавця, щоб прослiдкувати за його поведiнкою у тiй чи iншiй ситуацii;
- метод шкали спостереження за поведiнкою також маi на увазi поведiнку працiвника в тiй чи iншi ситуацii, але пот